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Efficienza organizzativa

A chi ci chiede di definire cosa vuol dire occuparsi di organizzazione spesso fatichiamo a dare una risposta esaustiva. Non c’è nessuna attività o compito aziendale che venga svolto senza una qualche forma di organizzazione. A volte l’organizzazione seguita non produce buoni risultati e pertanto si dice che è una “organizzazione carente”. A noi piace dire che si tratta solo di una “organizzazione migliorabile”. I nostri interventi sono infatti volti a realizzare l’Efficienza Organizzativa

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Consulenza Marketing

Risolta è in grado di offrire un contributo determinante nel successo delle imprese affiancando il management aziendale senza sostituirsi in alcun modo ad esso. La nostra consulenza è utile per accertare la validità della visone del management, per arricchirla con il contributo di nuove idee, per eliminarne, attraverso un’opportuna verifica, i punti deboli e gli eventuali limiti. Possiamo contribuire alla elaborazione della visione iniziale e dell’indirizzo strategico, fattori chiave, che devono sempre e comunque provenire dal management aziendale.

Risolta consente all’azienda di disporre, per un definibile intervallo di tempo, di competenze che l’impresa non possiede e la cui acquisizione in modo permanente sarebbe troppo onerosa.
Inoltre, il ricorso alla consulenza rende possibile mettere in parallelo una serie di progetti che altrimenti sarebbero da realizzare in sequenza.

 

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Gestione e Sviluppo HR

Il supporto di Risolta in quest’area avviene in modo consulenziale per quello che riguarda gli aspetti giuridico/normativi e per fornire al management le informazioni necessarie per decidere interventi nelle altre aree indicate di seguito, in pratica vengono fissate le linee guida per il cosiddetto Marketing Interno, dove valori, strategie e obiettivi aziendali vengono comunicati e condivisi ai dipendenti che diventano “lavoratori clienti” per cui ai concetti tradizionali di Organizzazione, Disciplina e Controllo si sovrappongono, generando valore aggiunto, i concetti di Comprensione, Orientamento e Motivazione.

L’approccio Risolta alla Gestione delle Risorse umane si sviluppa attraverso diverse aree operative

La Motivazione del Personale

La forza lavoro motivata porta all’azienda diversi benefici che possono essere riassunti in: aumento della produttività /prestazioni e fidelizzazione aziendale delle professionalità “chiave”.
Le attività di Risolta in quest’area spaziano dalla realizzazione di Questionari per la Soddisfazione del lavoratore, alla costruzioni di programmi o piani operativi relativi alle gestione per obiettivi, ai piani di incentivazione, alla realizzazione di percorsi di carriera, progettando con e per l’azienda una politica retributiva completa:

  • Analisi Retributive (interna e comparata)
  • Analisi dei fabbisogni formativi
  • Sistemi premianti aziendali

 

 

 

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Certificazioni ed Associazionismo

Insieme

E’ un lungo percorso quello che dal 2002 si chiama Risolta, ma per alcuni di noi è iniziato anni prima in realtà  diverse.

Crediamo nell’associazionismo, non come strumento di potere o di lobby, ma come un’occasione importante per confrontarsi fra colleghi, scambiarsi consigli, imparare, aggiornare ed aggiornarsi, perseguire standard qualitativi certificati e riconosciuti.

Per i nostri consulenti questi rapporti sono anche fonte di innovazione e ricerca per dare ai nostri clienti i migliori servizi ed assicurare loro i migliori risultati.

 


Risolta è una società  autorizzata alla Ricerca e Selezione del Personale con autorizzazione definitiva n. 5887/RS del 26/02/2007.

Precedentemente la nostra azienda era Accredita presso lo stesso Ministero con il Protocolo 967/RS.

 


 

 

Risolta ha consulenti dedicati alla Ricerca e Selezione che hanno ottenuto la Certificazione Europea ECSSA.

 


 

 

Risolta ha Consulenti specializzati che sono stati associati AIDP in Italia e ad SHRM negli USA.

 

 


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Lo sapevate che….

Luoghi quasi comuni sulla ricerca e selezione di personale

Molto spesso il mercato della Ricerca e Selezione del Personale si trova prigioniero di vecchie logiche e di nuovi luoghi comuni. Le opinioni poi delle aziende, intese come le persone che al loro interno si occupano, e/o hanno mandato di incaricare qualcuno, di far partire una ricerca di personale, sono spesso diverse ed idee con alcuni limiti passano per oro colato con la benedizione del consulente incoerente o in difficoltà . Noi facciamo questo lavoro per passione e vocazione, e non svendiamo etica e principi senza motivo.

Per questo di seguito ti proponiamo alcune F.A.Q. (vero/falso) per aiutarti nella riflessione che precede la scelta.

Analisi dei costi

D. Fare la selezione internamente costa meno!?!

R. Se si ha una struttura dedicata (leggi: personale pagato a prescindere) costa più o meno lo stesso: il costo del processo è analogo, solo che le sue persone le paga comunque. Se non c’è un ufficio preposto, quindi la selezione andrà in carico a chi si occupa di altro, il costo aumenta.  

D. Le società di Selezione hanno un livello si servizio basso/indaeguato?

R. C’è chi fa mobili che durano una vita e chi invece no. C’è la Fiat e la Mercedes. Se il target di costo è quello di una Panda, l’unica Mercedes che si comprerà sarà solo usata e con molti kilometri. E consuma molto. Il livello di servizio è funzionale al prezzo che si paga, e la comparazione va fatta a parità  di livello. Chi fa selezione in modo professionale ha una cura e un’attenzione che chi fa push di profili non può e non deve avere. E’ opportuno pensare a che cosa serve, quanto questo vale, ed in che tempi lo devo avere in forza ed operativo. Fare un  confronto con un buon consulente su questi punti porta ad una strategia concordata che vi garantisce il miglior ritorno dell’investimento che avete deliberato. 

D. Voglio pubblicare su internet autonomamente, altre soluzioni sono torppo costose.

R. Dipende dal profilo che si cerca. Vero che internet costa mediamente meno e non ha limiti di spazio nel comporre l’annuncio. Ma il ritorno spesso è smisurato e quello che si è risparmiato viene assorbito dai costi nello screening (senza peraltro avere garanzie di centrare il candidato giusto). Se lo screening lo fa la società  di selezione il costo è a suo carico. 

D. Reiterare le uscite conviene?

R. Se avete tempi da rispettare è una cosa pressochè inutile. Si ha l’illusione di spendere meno, ma la sovrapposizione dei lettori è altissima. Anche se vi da l’effimero vantaggio di risalire come posizione e, di conseguenza, aumentare la visibilità


II Servizio

D. La ricerca da banca dati è più rapida.

R. In verità  non lo è quasi mai. Può essere rapida l’individuazione di un candidato ottimale, ma poi si consuma il tempo risparmiato in negoziazione con il candidato. Che, se “risvegliato” da una situazione consolidata, non si pone nella condizione di vendere il proprio prodotto ma bensì in quella di comprare la nuova azienda. Nella maggior parte dei casi il pacchetto retributivo di ingresso su selezioni da banca dati è dal 10 al 20% superiore all’equivalente con una selezione classica. 

D. Potete gestirci solo lo screening ed il backoffice?

R. Certamente, abbiamo un set customizzato su misura per le esigenze del cliente.

D. Accettate mandati non esclusivi con onorario solo a risultato?

R. Normalmente NO. Non saremmo in grado di garantire un servizio minimo adeguato nè all’azienda e nè al candidato. Possiamo accettare incarichi di questo tipo solo per determinate figure professionali e per un ambito temporale preciso, ovvero quando ci sono le condizioni per poter garantire il livello di servizio che ci contraddistingue. 

D. Posso ricevere periodicamente i migliori profili per una determinata posizione organizzativa?

R. E’ possibile con diversi livelli di servizio, con costi diversi per entità  e tempi di fatturazione

D. Somministrate test psico-attitudinali?

R. Si, vengono somministrati da psicologi iscritti all’albo. Non rientrano però nella quotazione standard di servizio e sono quotati a parte ed a consuntivo (somiministrare un Big Five o un AST a 10 o a 100 candidati costa uguale, la valutazione dei test costa un tempo molto diverso…).

D. I discorsi sulla selezione e sul servizio sono chiacchiere. Se mi si presenta uno in gamba, anche su indicazione di una amico, io lo assumo subito e non spendo niente!

R. Andate mai a fare la spesa al supermercato? Avete mai comprato le fettine di vitello al libero servizio? Quando andate, voi prendete subito il primo vassoio che trovate, oppure guardate se sono magre, tagliate bene, se il peso è giusto e se sono state confezionate in giornata? Bene se prestate tanta attenzione per poco più di 3 euro di carne che consumerete in meno di 200 secondi, non trovate opportuno considerare la possibilità  di scegliere, avendo così una valutazione comparata, il candidato migliore disponibile che starà  anni nella vostra azienda e vi farà  guadagnare 3 milioni di Euro?

 

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Selezione del Personale

Ricerca e Selezione

Target: fare la differenza nella Ricerca e Selezione del personale

Quelli che hanno avuto modo di conoscere Risolta, sia direttamente che attraverso le pagine del nostro sito, sanno che facciamo questo lavoro per passione e vocazione. Noi selezioniamo ogni tipo di figura professionale, dal magazziniere all’Amministratore Delegato. L’impegno è il medesimo e la qualità  del risultato è eccellente.

In tutti questi anni di attività  però vediamo che, sia da parte dei candidati che da parte delle aziende, viene inevitabilmente posta una domanda sulla “specializzazione”, domande tipo “selezionate quadri e dirigenti” o anche “selezionate personale per la Grande Distribuzione” e “avete esperienza nel settore delle energie rinnovabili” o “avete curato selezioni per clienti nella automazione o nella produzione di macchine”.
La domanda per quanto riguarda il tipo di inquadramento, come detto, è per noi poco importante: la selezione più difficile è quella in cui non ci sono parametri oggettivi da valutare, le selezioni complesse, con molti requisiti inderogabili e competenze da certificare ad alto livello sono all’ordine del giorno e sono quelle per cui abbiamo iniziato questa attività.
Dobbiamo riconoscere però che il settore di attività  può avere qualche risvolto concreto: conoscere un settore imprenditoriale molto bene, comporta una più immediata comprensione di tutte le sfaccettature, anche quelle spesso nascoste, che costituiscono il background di una determinata posizione. Inoltre se si opta per un tipo di ricerca diretta o un head hunting, l’esperienza in un settore comporta un numero rilevante di contatti utili per raggiungere l’obiettivo.
In linea di principio queste considerazioni non sarebbero discriminanti, ma sono comprensibili se poste da un potenziale nuovo cliente, quindi non possiamo esimerci dal mettere in evidenza i settori in cui per esperienze precedenti dei nostri consulenti, per esperienze in passate selezioni e per conoscenza approfondita in interventi consulenziali possiamo esprimere un livello di eccellenza assai superiore ad altri nostri competitors.

Ruoli maggiormente ricercati

  • Area Marketing e Vendite: Area Managers Italia ed Estero; Tecnici Commerciali; Consulenti Commerciali; Venditori; Agenti; Addetti alla Vendita; Capi Negozio; Direttori Supermercato/Superstore Food e non Food; Account, Product Managers.
  • Area Amministrazione e Finanza: Direttori e Responsabili Amministrazione/Finanza/Controllo; Controllers; Responsabile Controllo di Gestione; Addetti Fatturazione Attiva/Passiva; Contabili esperti.
  • Area HR: Direttori e Responsabili del Personale; Responsabili Amministrazione del Personale; Selezionatori; Addetti Paghe e Contributi; Responsabili Relazioni Industriali.
  • Area Produzione: Project Managers; Direttori di Stabilimento; Responsabili/Direttori Tecnici; Responsabili R&S; Progettisti; Programmatori della Produzione; Tecnici Specialisti.
  • Area Acquisti: Direttori Acquisti; Responsabili Logistica; Addetti alla Logistica di acquisto; Buyers.
  • Area Qualità : Responsabili Qualità ; Responsabili Sicurezza; RSPP; Responsabili Ambiente e Sicurezza; Responsabili HACCP.
  • Staff: Segretarie di Direzione; Assistenti di Direzione; Responsabili Organizzazione; Segreteria Organizzativa; Addetti al Backoffice Tecnico e Commerciale.

Settori merceologici maggiormente seguiti

  • GDO: alimentare e non food, retail organizzato
  • Multiutility e Energie Rinnovabili
  • Turismo e Ristorazione
  • Macchine Agricole
  • Macchine Packaging
  • Healthcare e Terzo Settore
  • Alimentare e Dolciario
  • Automotive – Parti e Vendita
  • IT e Servizi
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Ricerca e selezione: modello standard

ricerca e selezione classica

Il top nei servizi per la ricerca e selezione di personale

Le fasi in cui si svolge ogni nostro incarico di Ricerca e Selezione di Personale Qualificato

Istruttoria

Si parte sempre con uno o più incontri in azienda (indispensabili in caso di nuovi clienti, gestibili telematicamente con i clienti abituali). Questi incontri servono per capire il “carattere dell’azienda”, cioè per definire una griglia ulteriore di selezione che prescinde dalle competenze professionali.
Assieme all’azienda mandante lavoriamo sulla job description (se non c’è la costruiamo assieme) e definiamo la mappa delle competenze e l’identikit del candidato ideale. Si arriva così a definire il quadro completo che include la mappa completa delle competenze professionali, le attitudini, i comportamenti indispensabili al profilo richiesto, con particolare attenzione al contesto/comportamento organizzativo ed aziendale in cui avverrà  l’inserimento.

Da queste risultanza esce quasi in automatico l’annuncio di ricerca e la scelta dei canali di diffusione/pubblicazione. (in caso di Head Hunting sono quindi definiti i target di riferimento aziendali e/o funzionali).

Screening dei CV

Questa attività è spesso considerata a basso valore aggiunto da molti colleghi, anche in azienda.
E’ vero che specie utilizzando il web l’attinenza fra la maggior parte dei curricula ricevuti ed il profilo è quantomeno minima (un classico: su 10 requisiti richiesti, l’unico presente è l’età …..a volte neppure quello), cosa che se sommata al congruo numero di risposte ricevute significa una mole notevole di lavoro.

Lo screening non è semplice e non può essere delegato.

Occorre interpretare le candidature, perchè può capitare che un fantastico Analista gestionale produca un curriculum alle soglie della decenza.
Lo screening avviene in modo comparato e si concretizza in un sistema di assegnazione di un rating (da AAA a E).
Dopo una settimana, raccolto un numero adeguato di curricula, convochiamo a colloquio quei candidati che hanno ottenuto un rating di norma superiore ad A.
In senso generale e relativo ovviamente al tipo di profilo, un candidato per avere un rating superiore ad A deve disporre di conoscenze, esperienze, abilità , ma anche senso di responsabilità , umiltà , voglia di lavorare, voglia di crescere professionalmente, buona capacità  comunicativa e di lavorare con gli altri, flessibilità  e disponibilità  di fronte alle punte di lavoro, di fronte agli imprevisti, rispetto alla gerarchia.
Fattori che devono essere rimarcati od individuati nel corso del colloquio.

Colloqui di Selezione

Il colloquio di selezione ha quindi diversi scopi:

  • indagare la componente tecnico – professionale
  • raccogliere informazioni, percezioni che consentano di chiarire le caratteristiche di personalità  del candidato
  • individuare le attitudini
  • valutare il potenziale inespresso
  • determinare il rischio per l’azienda e per il candidato

Il colloquio può venire integrato da prove attitudinali che vengono adeguatamente illustrate. In media vengono convocate otto/dieci persone per un colloquio su ogni posizione di lavoro.

Reporting

Tutte le fasi del processo di selezione sono documentate passo passo e corredate da quadri riepilogativi per un’analisi di dettaglio.
La fase di colloquio infatti produce non solo una nota valutativa o un curriculum normalizzato ed ampliato: i nostri consulenti utilizzano una griglia che comporta la trasposizione analitica delle singole caratteristiche. A titolo di esempio, per una posizione media (RAL oltre 45000 euro) la griglia base parte da 47 item, tutti pesati su una scala settenaria da A (nullo) a G (perfetto). Il peso di ciascun item può variare in funzione delle peculiarità  del profilo.
Con questo si arriva al ranking di presentazione, in cui il cliente ha sottomano una valutazione esaustiva con la possibilità  di variare il focus a piacimento su ogni singolo aspetto analizzato. 
La griglia riepilogativa oltre a riportare il punteggio finale produce anche indici supplementari correlati al costo aziendale ed ai leader per categoria.
Il Dossier Conclusivo guida il selezionatore cliente sia nella gestione del colloquio che alla decisione finale. (E’ disponibile per gli utenti aziende registrati una versione completa ed anonimizzata del Dossier)

Conclusione e Supporto

Il consulente Risolta assiste il cliente nella fase successiva , ovvero nei colloqui diretti alla rosa dei migliori candidati.
Risolta assiste l’azienda cliente anche nella negoziazione e nella contrattualistica, valutando ed analizzando le opzioni migliori possibili.

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