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Il Manuale per il Colloquio di Selezione

Manuale per il colloquio di selezione

Il corretto utilizzo di questo libro sul Colloquio di Selezione

Il colloquio di selezione resta il momento in cui la maggior parte delle persone perde la sfida.

Sì, perché il colloquio di selezione è la principale forma di competizione in ambiente lavorativo. Qui non c’è podio, non ci sono medaglie e nessuna medaglia ai partecipanti. Chi vince prende tutto.

Capita però che il posto lo prenda chi è arrivato di rincalzo se chi vince non si accorda, non è una eventualità su cui contare, ma è una spinta ulteriore a dare il massimo e non lasciare nulla al caso.

Cosa ci dicono 25 anni di esperienza nel fare Colloqui di Selezione

Durante gli oltre  20 anni di colloqui di selezione ho sempre tenuto un atteggiamento positivo nei confronti dei candidati, cercando, anche con molta pazienza, il vero valore a scapito di carenze che per me erano marginali o rapidamente eliminabili con un pizzico di formazione o una iniezione di buon senso. 

Purtroppo l’esperienza mi ha anche insegnato che molti, soprattutto chi in azienda si occupa di altro  e viene coinvolto sporadicamente in una selezione assume l’atteggiamento dell’insegnante “severo”: se ci pensate è una consuetudine consolidata  l’individuare come miglior docente quello che ci faceva impazzire per ottenere la sufficienza, che ci imponeva regole di anteguerra. Al tempo lo abbiamo detestato ma ora ci rendiamo conto che la maggior parte delle reminiscenze scolastiche che conserviamo sono quelle che lui ci inculcò a forza.

Per questo chi non fa della selezione una professione ritiene, a torto, di fare bene il proprio lavoro solo se valuta con severità prussiana i candidati, in alcuni casi arrivando alla perfezione (in realtà raggiunge l’assurdo) “segando” tutti i candidati visti.

Per poi, quando qualcuno gli fa presente che la posizione è scoperta, che chi la occupava ha terminato il preavviso, trincerarsi dietro frasi come “non ci sono più ingegneri degni del titolo” o “le agenzie ci hanno mandato solo degli scarti senza valore”.

Equilibrio corretto

La via giusta sta nel mezzo, più o meno.

Occorre costruire la ricetta perfetta e non ricercare solo l’ingrediente perfetto.

Tecnicamente un progettista meccanico eccelso, abituato a progettare le componenti dei cambi per auto di formula uno non renderà al meglio a progettare lamiere piegate.

E’ necessario che le competenze siano centrate, ma anche che la personalità del candidato, il suo carattere siano compatibili con l’ambiente aziendale.

Altrimenti nascono problemi, incomprensioni ed il rapporto va in crisi.

Candidati splendidi che toppano il colloquio di selezione

In questi anni, nonostante i miei sforzi, ho visto tantissime figure professionali di altissimo livello implodere miseramente al colloquio di selezione perdendo definitivamente l’occasione di ottenere il posto ideale per loro.

Non serve essere fatalisti, “non era cosa” o “evidentemente è meglio così perché non avrebbero saputo valorizzarmi” o altre amenità.

No, avete cannato il colloquio facendo una magra figura.

Se non lo capite finirete per ripetere gli stessi errori ed alla fine l’azienda che vi assumerà sarà fra quelle non in grado di fare una selezione decente e vi troverete davvero male quando non a casa prima dei termini di legge per il periodo di prova. Davvero.

Quindi è indispensabile prepararsi ai colloqui in modo professionale, a tutti i livelli, in modo da evitare rimpianti poi.

E’ chiaro che ci può sempre essere qualcuno più bravo di voi, ma non dovreste accettare che il posto lo prenda qualcuno meno preparato e più costoso di voi.

Lo scopo ultimo di un libro sul Colloquio di Selezione

Questo libro vi aiuta a raggiungere l’eccellenza nei colloqui di selezione, ma non contiene formule magiche: se non avete i requisiti fondamentali non riuscirete a vincere la selezione.

Questo io lo do per scontato: presumo sempre che il candidato abbia i requisiti di base.

Di solito il rischio non c’è perché il curriculum non dovrebbe sfuggire alla scure dello screening (pre-selezione).

Però fra chi manda curriculum perlomeno dopati, e chi non fa o non sa fare lo screening dal lato azienda, capita che si venga convocati al colloquio di selezione anche se l’unico parametro compatibile è l’età.

Ecco, in questo caso questa guida non vi farà vincere la selezione; ma vi impedirà di fare una figuraccia e di finire nella lista nera, e se avete un pizzico di fortuna, non prenderete quel posto ma potrete accedere ad altre posizioni più adatte a voi.

Imparate perciò tutto il necessario sulle tecniche di colloquio e acquisite i segreti, gli strumenti e le strategie per affrontare nel modo più corretto ed efficace le prossime interviste di selezione!

Nota su alcune immagini a partire da quella di copertina.

Il signore in copertina si chiamava Vincent Thomas Lombardi, più comunemente Vince Lombardi.

In modo riduttivo si può dire che sia stato semplicemente un allenatore di football americano, meno riduttivamente ci si può spingere a dire che è stato il più grande di tutti. 

Sebbene io sia un tifoso appassionato del football americano, devo dire però che la grandezza di Vince Lombardi non sta nei risultati sportivi (è l’unico allenatore professionista a non aver MAI avuto una stagione perdente) e nei trofei vinti (6 titoli assoluti) ma nell’essere il primo coach “psicologo” della storia.

Il suo metodo faceva leva sulla forza interiore e sulla tenacia mentale che porta un buon atleta a dare più del 100% ed a trasformare un giocatore comune in un vincente. 

Tantissimi dei temi da lui sviluppati sono diventati aforismi da collezione e fanno parte ormai di tutti i testi motivazionali sia in ambito sportivo che manageriale.

Scrivo questo perché, e lo ripeterò spesso nel testo, ci sono molte analogie fra lo sport agonistico e le sfide che affrontiamo nella nostra vita professionale.

Il colloquio di selezione nelle dinamiche della ricerca e selezione del personale

Ora,  ci sono gli scettici che a prescindere disprezzano l’utilizzo degli aforismi motivazionali e che, illuminati dall’estremo pragmatismo, sostengono che se non hai le caratteristiche di base la tua volontà, anche forte, non ti farà ottenere quello che vuoi (specie se il desidero/ambizione è sposizionato).

Onestamente riconosco che questa argomentazione  non è priva di fondamento, ma so anche che come in uno sport come il football non è certo che sia il giocatore più veloce, o il più grosso, il più cattivo, quello che salta più in alto o che tira più preciso o più lontano, a risultare il migliore o il vincente o addirittura a firmare un contratto.

Ci sono uomini con caratteristiche fisiche “nella media” che con volontà, lavoro ed abnegazione sono arrivati sul tetto del mondo.

E così anche in azienda: non necessariamente il candidato con i migliori titoli, le migliori esperienze, le migliori competenze sarà in grado di far vincere all’azienda che lo assume le sfide del mercato.

La selezione del personale è una scienza complessa, scienza che viene trattata in Italia con una leggerezza ed una superficialità disarmanti. Alcuni hanno pensato di ridurla ad una disciplina prevalentemente psicologica, altri ad una pura applicazione delle teorie di organizzazione aziendale, altri al confronto quantitativo delle esperienze.

Va bene tutto ed è allo stesso modo sbagliato. 

Bisogna capire l’esistente ed individuare il POTENZIALE, poi lavorare per realizzarlo.

In tanti anni trascorsi in azienda ho avuto l’onore di incontrare collaboratori e colleghi che, partendo da basi normali, grazie alla volontà ed alla passione per il proprio lavoro hanno ottenuto all’azienda risultati straordinariamente superiori alle attese ed a quelli ottenuti da colleghi in partenza più qualificati e considerati.

Funziona!!

Allo stesso modo il primo passo per entrare in un nuovo lavoro sta nel vincere una selezione.

Già, VINCERE, perché nel 99% dei casi la selezione riguarda UN POSTO e quindi dal secondo in giù non si vince nulla. 

Bisogna mettere in conto che nella contesa ci siano candidati migliori di voi, professionisti seri con esperienze nel settore specifico, con un curriculum scolastico impeccabile e che parlano sei lingue in più di voi.

Non disperate, SE L’OBIETTIVO E’ PERTINENTE, potete giocarvela e ottenere il posto che desiderate.

Per farlo è necessario prepararsi al meglio, applicarsi, studiare ed allenarsi per migliorare ed eliminare le possibilità di errore.

Sì, perché in tanti anni di colloqui di selezione ricordo tanti soggetti che hanno buttato alle ortiche la loro preparazione e le loro competenze per errori banali.

Questo libro serve a questo.

Vi da un metodo ed un sistema per prepararvi al meglio e per ottenere il posto di lavoro perfetto per voi.


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Valori Aziendali fondamentali

valori aziendali

Parlando con diversi managers che avevano letto il mio ultimo libro La prestazione è partecipazione è emerso come il principale ostacolo alla realizzazione di un efficace sistema di gestione delle risorse umane fosse rappresentato dalla mancanza di riconoscimento ed identificazione con i valori aziendali.

Sono d’accordo con questa osservazione, lo sono talmente tanto che il prossimo libro (che vorrei uscisse  per la fine dell’anno) che pubblicherò sarà focalizzato anche su questo tema. Durante il lavoro di raccolta di documentazione e di spunti interessanti ho trovato questo articolo di Bonusly che è davvero interessante e gli esempi portati, pur riferiti ad aziende americane o anglosassoni, è assolutamente riferibile al mercato italiano. Il fatto poi che 7 di queste 10 aziende sono miei fornitori o lo sono stati, e posso confermare che i  valori aziendali si vedono eccome.

Siamo consapevoli dell’importanza dei Valori Aziendali?

Cosa separa un’azienda mediocre da una amata dai suoi dipendenti? Di cosa stiamo parlando?, beh per esemplificare  si può fare riferimento ad una azienda le cui recensioni Glassdoor sono terrificanti rispetto a quella che vince sempre i premi “Best Places to Work”, ma, se la vogliamo vedere con la lente delle implicazioni concrete il confronto è fra una azienda che non ha difficoltà a trovare nuovi talenti (ed a trattenere quelli già in organico) rispetto ad una azienda che registra le dimissioni di figure importanti e fa una fatica incredibile a trovare ed assumere nuovi collaboratori.

C’è molto lavoro da fare per creare un’organizzazione in cui le persone vogliono lavorare, ma potremmo sostenere che i valori aziendali fondamentali sono l’elemento più importante. Crearli è solo l’inizio; dimostrarli e incorporarli nella quotidianità è la parte più ostica. ​

I valori aziendali fondamentali dovrebbero fungere da linfa vitale, cuore e anima di tutto ciò che fa la tua azienda. Sono il DNA alla base della missione, della visione e dello scopo della tua azienda: le convinzioni e i principi fondamentali che guidano i tuoi dipendenti a tutti i livelli e comunicano ai tuoi clienti come opera la tua attività. ​

I valori aziendali fondamentali aiutano a formare la cultura aziendale. Sono le qualità distintive della tua attività che dovrebbero essere mantenute in ogni caso.  ​

Come definire valori aziendali di successo

Quindi, la domanda da un milione di dollari: cosa rende un grande valore aziendale davvero fondamentale?

Secondo The Management Center, i valori fondamentali dell’azienda dovrebbero: ​

  • Descrivere accuratamente la tua organizzazione.  ​
  • Differenziarti dai tuoi concorrenti. ​
  • Essere incarnati da tutti i leader. ​
  • Essere regolarmente insegnati, rafforzati e ricompensati tra tutti i dipendenti.

Dieci esempi di valori aziendali

Esempi ispiratori di valori fondamentali dell’azienda

Ecco alcuni esempi di valore fondamentale di prim’ordine che amiamo da un grande gruppo di aziende! ​

1. HubSpot

HubSpot offre una piattaforma CRM all-in-one per le esigenze di marketing, vendite e servizi aziendali. La loro missione è aiutare le aziende a “crescere con una coscienza e ad avere successo con un’anima”, utilizzando una filosofia di marketing distinta. Hanno sede a Cambridge, MA, con oltre 3.000 dipendenti. HubSpot è stato premiato come uno dei migliori luoghi di lavoro da Entrepreneur, Fortune, Glassdoor e altri. ​

Dicono che i loro dipendenti siano pieni di CUORE, giocando sull’acronimo di HEART ovvero Humble (Umile), Empathetic (Empatico), Adaptable (Adattabile), Remarkable (Notevole) e Transparent. (Trasparente). In concreto poi i valori addizionali operativi sono:

  • Risolviamo per il cliente.
  • Lavoriamo per essere straordinariamente trasparenti.
  • Favoriamo l’autonomia e la responsabilità.
  • Crediamo che il nostro miglior vantaggio siano i colleghi straordinari.
  • Siamo orientati verso un impatto a lungo termine.

2. Headspace

Headspace fornisce una delle principali app di meditazione guidata la cui missione è “migliorare la salute e la felicità del mondo”. Con sede a Santa Monica, in California, il loro team è composto da quasi 500 dipendenti.

  • Guida disinteressata: ci acceleriamo a vicenda e siamo responsabili l’uno verso l’altro per realizzare la nostra visione.
  • Cuore coraggioso: andiamo coraggiosamente in posti nuovi sapendo di avere il supporto della nostra squadra.
  • Mente curiosa: impariamo che quando ascoltiamo gli altri, coltiviamo la curiosità e l’empatia per sbloccare l’innovazione.

3. Paycom

Paycom offre software per le risorse umane per assistere le aziende nell’acquisizione di talenti, nella gestione, nel libro paga e altro ancora. Hanno oltre 4.000 dipendenti e sono stati nominati il ​​posto migliore in cui lavorare da Glassdoor. ​

  • Vittoria: lottiamo per vincere e ci rifiutiamo di perdere.
    • La partita si affronta, inseguiamo la vittoria con il cuore di un campione.
  • Guida: Sogniamo. Noi costruiamo. Consegniamo.
    • Con una visione rivoluzionaria, conduciamo noi stessi e gli altri alla grandezza.
  • Grinta: Abbracciamo le cose difficili.
    • Maniche rimboccate, affrontiamo ogni sfida a testa alta.
  • Servizio: Serviamo con passione. Serviamo con uno scopo.
    • Con uno spirito utile, facciamo ciò che è giusto e poi aggiungiamo altro. ​
  • Apprendimento: cerchiamo la conoscenza per alimentare il nostro futuro.
    • La crescita non è casuale. È il risultato di una ricerca continua per migliorare attraverso l’apprendimento permanente. *Divertimento incluso

4. Trader Joe’s

Trader Joe’s è un nota ed apprezzata catena di droghiere facilmente riconoscibile per il suo tema nautico e rilassato e per i prodotti gustosi. Con oltre 500 punti vendita in tutto il paese, i valori fondamentali della loro azienda aiutano a mantenere unita la loro cultura.

  • Produrre esperienze wow per i clienti
  • Kaizen (parola giapponese che letteralmente significa “cambiare in meglio”).
  • Trattare il singolo negozio come un marchio
  • Integrità
  • Essere guidati dal prodotto ​

5. Salesforce

La missione di Salesforce è “riunire aziende e clienti”. Vantano un team impressionante di oltre 55.000 dipendenti. Salesforce è costantemente classificata tra le migliori aziende per cui lavorare e il loro impressionante elenco di valori fondamentali potrebbe spiegare il perché. ​

  • Fiducia: operiamo come consulenti di fiducia.
  • Guadagniamo la fiducia dei nostri clienti, dipendenti e famiglia allargata attraverso trasparenza, sicurezza, conformità, privacy e prestazioni. Forniamo l’infrastruttura più affidabile del settore.
  • Successo del cliente: quando i nostri clienti hanno successo, noi abbiamo successo.
  • Quindi li sosteniamo per ottenere cose straordinarie. Innoviamo ed espandiamo le nostre offerte commerciali per fornire a tutti i nostri stakeholder nuove strade per raggiungere un successo sempre maggiore.
  • Innovazione: innoviamo insieme.
  • Il contributo dei nostri clienti ci aiuta a sviluppare prodotti che soddisfano al meglio le loro esigenze aziendali. Fornire rilasci tecnologici continui e nuove iniziative offre ai nostri clienti un vantaggio competitivo.
  • Uguaglianza: tutti meritano pari opportunità.
  • Crediamo che tutti dovrebbero essere visti, ascoltati, valutati e autorizzati ad avere successo. Ascoltare prospettive diverse alimenta l’innovazione, approfondisce le connessioni tra le persone e ci rende un’azienda migliore.

6. Nike

Nike potrebbe essere uno dei marchi più conosciuti al mondo. Con sede a Beaverton, Oregon, con oltre 10.000 dipendenti, la loro missione è “portare ispirazione e innovazione a ogni atleta* nel mondo. [*Se hai un corpo, sei un atleta.]”

  • Innovazione: osiamo progettare il futuro dello sport.
    • Per fare grandi passi avanti, corriamo grossi rischi. ​
  • Il nostro team: un team forte, diversificato e inclusivo.
    • L’amore per lo sport ci unisce. ​
  • Impatto sociale e comunitario: il mondo è la nostra comunità.
    • Crediamo nel potere dello sport di muovere il mondo.
  • Innovazione aziendale sostenibile: proteggere il futuro dello sport.
    • Crediamo in un futuro equo e sostenibile, in cui tutti prosperano su un pianeta sano e condizioni di parità.

7. Deloitte

Deloitte è una società finanziaria, di consulenza, fiscale e di revisione globale con oltre 300.000 dipendenti. La loro missione è aiutare i loro clienti e le persone ad eccellere. ​

  • Integrità
    • Crediamo che nulla sia più importante della nostra reputazione e comportarci con i più alti livelli di integrità è fondamentale per quello che siamo. Dimostriamo un forte impegno per pratiche commerciali sostenibili e responsabili.
  • Valore eccezionale per mercati e clienti
    • Svolgiamo un ruolo fondamentale nell’aiutare sia i mercati dei capitali che i nostri clienti a operare in modo più efficace. Consideriamo questo ruolo un privilegio e sappiamo che richiede una vigilanza costante e un impegno incessante.
  • Impegno reciproco
    • Crediamo che la nostra cultura della collegialità senza confini sia per noi un vantaggio competitivo e facciamo di tutto per coltivarla e preservarla. Facciamo di tutto per sostenere le nostre persone.
  • La forza della diversità culturale
    • Le sfide aziendali dei nostri clienti sono complesse e beneficiano del pensiero multidimensionale. Crediamo che lavorare con persone di background, culture e stili di pensiero diversi aiuti le nostre persone a diventare professionisti e leader migliori.

8. Starbucks

Da quando Starbucks è stato lanciato nel 1971 al Pike Place Market di Seattle, l’azienda ha rivoluzionato l’industria del caffè e della caffetteria. Il loro ponderato elenco di valori aziendali è assolutamente coerente. ​

  • Creare una cultura del calore e dell’appartenenza, dove tutti sono i benvenuti.
  • Dare il massimo in tutto ciò che facciamo, ritenendoci responsabili dei risultati.
  • Agire con coraggio, sfidare lo status quo e trovare nuovi modi per far crescere la nostra azienda e gli altri.
  • Essere presenti, connettersi con trasparenza, dignità e rispetto.

9. ADP

In qualità di azienda globale da 70 anni, ADP è un partner delle risorse umane e dei vantaggi per le organizzazioni di tutto il mondo. La loro missione è offrire soluzioni approfondite che apportino valore e successo ai propri clienti consentendo loro di concentrarsi sul proprio business.

  • L’integrità è tutto:
    • Conduciamo la nostra attività con il più alto livello di integrità. Siamo diretti e onoriamo i nostri impegni. Ogni volta.
  • Competenza approfondita:
    • Ci impegniamo a trasformare la conoscenza in intuizione. Stare al passo con i tempi è il modo in cui generiamo valore per i nostri clienti.
  • Eccellenza nel servizio:
    • Siamo ossessionati dall’esperienza del cliente. La forza delle nostre relazioni con i clienti è la chiave della nostra crescita e del nostro successo.
  • Ispirare l’innovazione:
    • Siamo pionieri di modi nuovi e migliori per servire i nostri clienti e far crescere le loro attività. Abbiamo creato un intero settore e continuiamo a guardare avanti per creare il domani.
  • Ogni persona conta:
    • Crediamo che ogni persona conti. Ogni cliente e ogni collaboratore. Ogni atto e ogni contatto tra noi e i nostri clienti. Rispettiamo e abbracciamo la diversità dei nostri associati, clienti e partner commerciali.
  • Orientato al risultato:
    • Siamo guidati da una forte etica del lavoro orientata ai risultati. Incoraggiamo la responsabilità e l’assunzione prudente del rischio senza il timore di fallimenti occasionali.
  • Responsabilità sociale:
    • Crediamo nella restituzione alle comunità in cui lavoriamo e viviamo. Incoraggiamo e sosteniamo l’impegno delle nostre persone a restituire e aiutare a migliorare le loro comunità.

10. Patagonia

Patagonia è un importante rivenditore di abbigliamento outdoor che negli ultimi anni ha spostato la sua attenzione sulla moda sostenibile. La maggior parte dei loro prodotti è realizzata con materiali riciclati e spesso usano la visibilità del loro marchio come piattaforma quando si tratta di conservazione ambientale e attivismo. ​

  • Costruisci il miglior prodotto
    • I nostri criteri per il miglior prodotto si basano su funzionalità, riparabilità e, soprattutto, durata. Uno dei modi più diretti con cui possiamo limitare gli impatti ecologici è con beni che durano per generazioni o possono essere riciclati in modo che i materiali in essi contenuti rimangano in uso. Fare il miglior prodotto è importante per salvare il pianeta.
  • Non causare danni inutili
    • Sappiamo che la nostra attività commerciale, dai negozi di illuminazione alla tintura di camicie, è parte del problema. Lavoriamo costantemente per cambiare le nostre pratiche commerciali e condividere ciò che abbiamo imparato. Ma riconosciamo che questo non basta. Cerchiamo non solo di fare meno male, ma più bene.
  • Usa gli affari per proteggere la natura
    • Le sfide che affrontiamo come società richiedono leadership. Una volta identificato un problema, agiamo. Abbracciamo il rischio e agiamo per proteggere e ripristinare la stabilità, l’integrità e la bellezza della rete della vita.
  • Non vincolato da convenzione
    • Il nostro successo, e gran parte del divertimento, risiede nello sviluppo di nuovi modi di fare le cose.

Cosa fare per la tua azienda?

Si spera che il nostro elenco di valori fondamentali dell’azienda ti abbia fornito alcune idee utili che puoi trasferire (con o senza adattamenti…) anche alla tua attuale azienda.

Il primo passo è crearli ma, come accennato in precedenza, si genera valore solo se e quando il tuo team li incorpora e li mette in pratica. Questa può essere una sfida, ma, per fare un esempio pratico, il nostro approccio al Sistema Premiante Aziendale rende naturale connettere direttamente i riconoscimenti individuali ai valori della tua azienda.

Risolta ti aiuta a riconoscere e premiare i dipendenti che stanno vivendo i tuoi valori. Richiedi un incontro per vedere come. ?

RISOLTA RISOLVE I PICCOLI E GRANDI PROBLEMI AZIENDALI

Bastano pochi minuti del vostro tempo per consentirci di inquadrare il problema al meglio e di mettervi in contatto con il miglior consulente disponibile

RISOLTA si impegna a proteggere e rispettare la privacy degli utenti: le informazioni personali raccolte vengono utilizzate solo per amministrare gli account e fornire i prodotti e servizi richiesti. Gli utenti potrebbero essere contatti con suggerimenti su prodotti, servizi o altri contenuti che a nostro giudizio potrebbero interessare loro.
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Differenza tra conoscenze, competenze ed abilità

conoscenza competenza abilità

Confessione: ho la tendenza a usare questi termini in modo intercambiabile a volte . La verità è che non dovrei. Conoscenze, competenze ed abilità (nel mondo anglosassone  KSA: Knowledge, Skills, Abilities) sono tre cose diverse. Ed è importante comprendere e considerare la differenza, perché, pur sembrando sottile, è spesso molto rilevante.

Vediamo in dettaglio:

Conoscenza (Knowledge)

La conoscenza è la comprensione teorica o pratica di una materia. Ad esempio, un dipendente potrebbe conoscere il software più diffuso per la modellazione 3D di parti meccaniche. Questo però non implica che sappia progettare le componenti di un motore, significa solo che conosce lo strumento.

Competenza(Skill)

Le competenze sono sviluppate attraverso la formazione e/o l’esperienza. Utilizzando l’esempio del software di modellazione, il dipendente ha dimostrato abilità nell’utilizzo del software durante la realizzazione di un nuovo modello di testata per un motore a 4 valvole per cilindro. Le competenze sono di solito qualcosa che è stato appreso. Quindi, possiamo sviluppare le nostre competenze attraverso il trasferimento di conoscenze.

Abilità

Le abilità sono le capacità di essere in grado di fare qualcosa. C’è una linea sottile tra competenze ed abilità. Per la maggioranza delle persone il fattore di differenziazione sta nel considerare se la cosa in questione (skills od abilità) sia stata appresa oppure fosse innata. Io credo che organizzare e assegnare priorità alle diverse abilità siano fondamentali per sviluppare le competenze in ogni dipendente.

Il motivo per cui questi termini sono usati in modo intercambiabile risiede nel fatto che sono tutti aspetti fondamentali nella carriera professionale di ognuno di noi.

Applicazione pratica quotidiana in ambito Risorse Umane

Chi fa ricerca e selezione del personale cerca nei curricula ed approfondisce nei colloqui la quantità e la qualità di conoscenze, competenze ed abilità possedute da ogni candidato. Ogni manager quando valuta i collaboratori per promozioni ed  aumenti di stipendio tiene in considerazione questi tre fattori per arrivare alla decisione. Le aziende considerano, a volte inconsapevolmente, il proprio patrimonio di conoscenze, competenze ed abilità quando devono elaborare strategie nuove.

Oggi si parla tantissimo di skills gap (divario di competenze), ma è importante capire la differenza fra le tre cose di cui parlo in questo articolo perché il modo in cui si acquisiscono/ottengono conoscenze, competenze ed abilità varia molto spesso. E se la nostra azienda cerca di risolvere lo skills gap interno alla propria forza lavoro dobbiamo affrontare il problema con la chiave giusta.

Ad esempio, se il problema è la conoscenza, allora forse possiamo creare una biblioteca interna in cui i dipendenti possano consultare libri e manuali sugli argomenti chiave. Ma se il problema  sta nelle competenze, la risposta potrebbe essere la formazione. E se le abilità devono essere migliorate, è possibile sviluppare piani d’azione personali che diano ai dipendenti l’opportunità di affinare le proprie capacità.

Ci sono sicuramente i puristi della terminologia per correggere sulle esatte definizioni dei termini. Ma la realtà professionale ci insegna  che ci sono momenti in cui va bene usare i termini in modo intercambiabile e altri invece in cui si deve enfatizzare il termine esatto.

Indipendentemente da ogni interpretazioni, si tratta di tre aspetti ugualmente importanti.

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Le 10 Competenze base che ogni dipendente dovrebbe avere

competenze base

Ovunque è possibile trovare testi, anche molto validi, sulle competenze indispensabili per i leader, ma sono convinto che può davvero essere produttivo condividere un elenco di competenze che ogni dipendente dovrebbe avere. Indipendentemente dal ruolo ricoperto attualmente, questo è un elenco di competenze che tutte aziende si dovrebbero aspettare dai loro migliori collaboratori.

Alcuni potrebbero sostenere che questo elenco è davvero basico. Certo che lo è.  Altri ancora potrebbero osservare come tutti abbiano già queste capacità, quindi non ha senso parlarne. Non sono sicuro di questo. Come ormai spesso capita, c’è la tendenza a dare troppe cose per scontate, ma chi come me fa da anni ricerca e selezione sa benissimo che una percentuale decisamente bassa dei candidati possiede, anche solo in minima parte, tutte queste competenze. Ne avevo parlato tempo fa in un bell’articolo dedicato allo skill gap.

Competenze base. L’elenco

  1. Comunicazione (scritta e verbale) – Non è richiesto un eloquio da docente o da attore, o la capacità di scrivere libri di buon successo. E’ però indispensabile conoscere la grammatica di base e saper costruire frasi adeguate. E quando si hanno dubbi (è umano, specie con una lingua complessa come l’italiano) è fondamentale conoscere dove andare a fare le verifiche del caso. 
  2. Informatica, uso del computer – Le aziende oggi si aspettano che i dipendenti sappiano come candidarsi per un lavoro online e seguano una formazione erogata in digitale.  Si aspettano inoltre che i dipendenti sappiano destreggiarsi naturalmente perlomeno con i software più diffusi per l’elaborazione di testi, fogli di calcolo e presentazioni. 
  3. Orientamento al Cliente – la maggior parte dei posti di lavoro creati oggi sono nel settore dei servizi o comunque correlati all’erogazione di servizi (alla persona o all’impresa). Comprendere il valore dei clienti è essenziale. Ciò include il modo corretto di relazionarsi con i clienti, ricordare il loro nome e rispondere in modo adeguato alle richieste dei clienti. 
  4. Empatia – Ormai sappiamo tutti come empatia non sia affatto sinonimo di simpatia. Ma l’empatia può essere molto difficile da imparare.  È una componente chiave per il servizio clienti, per mantenere comunicazioni efficaci e per facilitare il lavoro di squadra. 
  5. Facilità di Apprendimento – dire “non si smette mai di imparare” non è solo uno slogan diffuso negli ambienti di lavoro. È una realtà.  In ogni azienda ed in ogni mansione oggi si devono apprendere continuamente nuove competenze. Per questo ed ad ogni livello, tutti i collaboratori dovrebbero essere aperti a nuove esperienze di apprendimento, consapevoli di quali forme di formazione sono più efficaci ed in grado di allineare il proprio stile di apprendimento al management. 
  6. Matematica – Non sto parlando di algebra o trigonometria. I dipendenti dovrebbero conoscere l’aritmetica di base. E, per certe mansioni, arriverei al punto di dire che dovrebbero avere anche una base di statistica. Oh! E’ ovvio che saper contare i soldi che il cliente ti da è importante, lo è per essere sicuri di incassare il dovuto così come lo è nel caso in cui il registratore di cassa non funzionasse. 
  7. Organizzazione – Come azienda facciamo ottima consulenza sulla organizzazione aziendale, ma anche a livello individuale le basi di pianificazione e programmazione sono importanti. Ognuno ha a che fare con tante cose che accadono nella propria vita.  E’ fondamentale aver un metodo per gestire il tempo e le attività da fare. Questo vale sia nella sfera individuale (e ne ho parlato in questo articolo sugli obiettivi personali), che, di conseguenza, anche nella vita professionale. Dimenticare le cose non è un’opzione . 
  8. Risoluzione dei problemi – Questa è una delle voci più presenti in tutte le offerte di impego. Tutti chiedono “Problem Solving”, anche se temo che pochi siano in grado di valutarlo in modo oggettivo. In sintesi non si cercano maghi o fate, ma persone in grado di saper esercitare il pensiero critico, ragionare ed approcciare ogni problemi in modo adeguato. 
  9. Ricerca e raccolta di informazioni – Questo si collega a molte delle altre competenze che ho menzionato. Nel mondo di oggi, dobbiamo capire alcune cose da soli. Perché non è possibile conoscere tutto immediatamente, quindi la differenza si fa nella capacità di saper cercare e trovare rapidamente le informazioni che servono. Che si tratti di cercare nei forum di computer per risolvere un problema che stiamo riscontrando o di raccogliere dati per calmare un cliente insoddisfatto. 
  10. Lavoro di squadra – Non importa chi siamo e quale ruolo ricopriamo, è impossibile fare tutto da soli. I dipendenti devono essere in grado di lavorare con gli altri . Ciò significa comunicare efficacemente fra loro; empatizzare con i problemi dei colleghi, imparare dai loro successi come dagli errori. E, attenzione, i lavoratori in smartworking non sono esentati da questo.

Consigli pratici per migliorare le competenze base

Ecco il punto di riflessione su questo elenco: queste sono le competenze di base che ogni dipendente dovrebbe possedere. Vuoi davvero andare lontano nella tua carriera? Faresti meglio ad essere ben allineato con questo elenco!

Modello di sviluppo delle competenze base

Propongo un modello semplice di sviluppo della carriera per chiunque. Per ciascuna di queste competenze, valuta te stesso su una scala da 1 a 10 (da 1=poca conoscenza a 10=considerati un esperto). Qualsiasi area in cui ti sei valutato meno di 5 potrebbe meritare un po’ di attenzione. 

Puoi sviluppare abilità facendo tre cose.

  • Lettura: libri, blog, riviste o contenuti online
  • Ascolto: podcast, webinar o partecipazione a conferenze
  • Fare: allenarsi al fare, ovvero alle attività ed agli obiettivi. Può essere utile fare volontariato per un compito o puntare a migliorare una specifica abilità durante l’allenamento sportivo.

Col tempo mi aspetto che questo elenco cambi, se lo avessi scritto dieci anni fa sarebbe stato diverso (ma non tanto…). Perché il mondo del lavoro cambia continuamente. 

Cosa ne pensi? 

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Ricerca e selezione del personale a Forlì

Risolta è dal 2003 un riferimento importante per la ricerca e selezione del personale a Forlì dove ha la sede e gli uffici.

La scelta di Forlì ha ragioni legate al domicilio di buona parte dello staff, ma è stata presa per avere una base che fosse baricentrica rispetto al bacino di utenza. I nostri anziani ci hanno sempre raccontato di come il centro geografico della Romagna fosse Forlimpopoli, ma i più accurati pongono questo punto di riferimento al Mont Spaché, ovvero Capocolle di Bertinoro.

Ricerca e selezione del personale in Romagna.

Tenendo quindi conto delle basi logistiche fondamentali, ovvero: stazione, autostrada, aeroporto e infrastruttura complessiva dei trasporti, ecco che Forlì diventa la sede perfetta come riferimento per la ricerca e selezione del personale in Romagna.

In quasi venti anni di attività abbiamo acquisito clienti per la ricerca e selezione del personale a Cesena, Rimini, Ravenna, nel capoluogo e nei centri piccoli e grandi all’interno del territorio provinciale. Ma ci siamo consolidati anche nel territorio bolognese (per anni abbiamo avuto una unità locale anche a Bologna, su cui ora operiamo in smart office) e nelle regioni vicine, in particolare in Toscana dove abbiamo uffici di appoggio a Prato.

Perché interpellare Risolta per ogni esigenza di ricerca e selezione del personale?

(quando si potrebbe fare da soli la ricerca e selezione del personale….)

Il modo migliore per illustrare un concetto complesso è fare degli esempi.

Chi scrive è abbastanza portato per sistemare i piccoli problemi idraulici in casa. E trova anche una discreta soddisfazione quando risolve un problema. Ma non mette mano alla caldaia. Forse sarebbe anche in grado di sistemare qualche piccolo inconveniente (si, fino alla regolazione della pressione dell’acqua ci si arriva..) ma oltre non si va. Perchè? Oltretutto gli idraulici si fanno pagare già solo per la chiamata….

Perchè non si hanno le competenze, o perchè l’oggetto è talmente delicato che un errore o un ritardo nella soluzione creerebbe un disagio non sostenibile.

Quale è il disagio che una mancata assunzione o una assunzione sbagliata provocano nella tua azienda?

Se è sostenibile, allora puoi fare da solo. Altrimenti devi rivolgerti ad un professionista per la ricerca e selezione del personale.

Servizi per ogni tipo di esigenza

La nostra offerta di servizi per la ricerca e selezione del personale è costruita in funzione del tipo di figura da ricercare correlato alla tipologia di azienda che vuole assumere.

Nascono così tre linee di servizio:

Ricerca e selezione per figure di livello medio (RAL da 25 a 55K) ed aziende standard

Head hunting ed Executive Search per figure di alto livello, dirigenti, vertici aziendali e per aziende che vogliono riservatezza assoluta ed hanno una idea precisa del loro obiettivo.

Social Recruiting per figure difficili, che non sono abituate a cercare lavoro, che non hanno un curriculum pronto.

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Social Recruiting

social recruiting

Web recruiting e social recruiting: come utilizzare i media per la ricerca e selezione del personale

Il temine Social Recruiting è decisamente popolare sul web, ma non esiste una versione/definizione corretta che abbia un senso pratico e reale con gli utilizzi più utili.

La totalità delle pagine fanno riferimento al social recruiting come un mezzo efficace per trovare lavoro, e sono pieni di raccomandazioni, checklist, tutorial e guide su come utilizzare lo strumento in modo efficace. Molte sono considerazioni anche corrette, perlomeno come linee guida generali, ma non hanno nulla di concretamente legato al vero significato di social recruiting.

Campi di utilizzo del social recruiting

In realtà sono anni che chi fa selezione del personale esegue verifiche sui profili social dei candidati, ed è da diversi anni che si utilizza Linkedin per trovare e contattare candidati di interesse. Ma questo non è social recruiting, perlomeno non lo è per come lo intendiamo ed usiamo noi in Risolta.

Noi utilizziamo il social recruiting nella fase di ricerca e non in quella di selezione. 

I social usati per il social recruiting sono fondamentalmente limitati a quelli compresi in Facebook Ads, ovvero Facebook ed Instagram.

Perché utilizzare il Social Recruiting

Noi lo utilizziamo nella configurazione completa, ovvero fin dalla fase di ricerca, quando la tipologia del profilo da cercare possiede alcune caratteristiche particolari:

  • non consulta i portali di annunci
  • non è necessariamente alla ricerca di un lavoro
  • non ha un curriculum pronto e nemmeno aggiornato
  • non ha padronanza di tecnologie oltre lo smartphone
  • ha un tipo di impiego in cui si cambia per conoscenza diretta o per passaparola

Non esiste oggi una forma più roboante di passa parola superiore a Facebook.

Il social recruiting Risolta: un mix di marketing ed HR

Come è strutturato il servizio Social Recruiting di Risolta

Come per ogni nostro incarico di ricerca e selezione del personale il primo passo è sempre quello relativo alla definizione del profilo, dettagliando bene le mansioni, le attività, le competenze tecniche specifiche e le competenze trasversali fino a realizzare l’identikit del profilo ideale. 

A questo punto si lavora sul marketing.

Componenti marketing

Social Recruiting

Costruzione e pubblicazione annuncio

Viene creato un annuncio pubblicitario secondo gli standard di facebook con contenuti perfetti per attirare l'attenzione del target di interesse (che rientra nel pubblico oggetto)

Landing Page

Creiamo una landing page su misura, dove chi clicca sull'annuncio viene indirizzato.
Nella pagina viene descritta efficacemente la posizione in ricerca e sono inseriti i moduli pe candidarsi o ricevere più informazioni.
In funzione della singola ricerca è possibile inserire i dati fino a costruire un curriculum oppure creare una sequenza di domande come preselezione. Le possibilità sono tantissime.

Screening di pre selezione

Tutti i dati raccolti vengono analizzati e valutati preliminarmente. Quelli ritenuti idonei e coerenti passano alla fase di selezione.

A questo punto il processo torna a ricalcare quello della ricerca e selezione classica fino alla chiusura.

Vantaggi del Social Recruiting Risolta

Tempi

Si ricevono le candidature in tempi rapidissimi.

Costi

Il costo di una campagna di Facebook ADS può essere estremamente conveniente

Figure introvabili

Questo modo consente di far conoscere l'opportunità a figure professionali che rientrano fra quelle definite "introvabili", ma che sono tali soprattutto perchè non si comunica nel modo più efficace.

Bastano pochi dati per costruire il tuo progetto di social recruiting su misura:

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GDO & Retail

Grande Distribuzione Organizzata

G.D.O. Grande Distribuzione Organizzata e Retail, ovvero Commercio al Dettaglio più o meno tradizionale.

Questi sono due settori in esplicita contrapposizione: la GDO è riconosciuta come il nemico mortale del piccolo commercio locale. Come linea di principio questa è una verità pressochè consolidata. Come può Risolta intervenire in modo positivo in entrambe gli ambiti? Vi garantiamo che si può fare, ed anche molto bene, a tutti i livelli.

Strutturazione della GDO alimentare in Italia

Ci sono sostanzialmente due tipologie nella GDO: succursalistica o consociativa/affilaitiva.

GDO Succursalistica

E’ la tipologia più diffusa in Italia ed è quella utilizzata in modo esclusivo da molte delle insegne principali (Esselunga, Coop, Lidl). Comunque si voglia strutturare il punto vendita sotto gli aspetti fiscali (unità locale, soggetto giuridico con P.IVA) di fatto tutto fa capo alla centrale (o centrali) e gli addetti sono dipendenti di una azienda che, se non coincidente, è riconducibile all’insegna. Il capo negozio o il direttore sono dipendenti anch’essi della centrale. Gli ambiti di autonomia variano a seconda dell’insegna, ma autonomia e responsabilità manageriali sono ad un livello minimo e spesso il primo livello decisionale si trova a livello Ispettore o Area manager.

GDO Consociativa/Affiliativa

Questa è la caratteristica che contraddistingue storicamente una insegna come CONAD, in cui ogni punto vendita fa capo ad un imprenditore od ad una compagine sociale specifica. In pratica i dipendenti del Conad di Borgo Rosso non ricevono lo stipendio da Conad, ma sono dipendenti della struttura locale. Il rapporto che lega gli imprenditori all’insegna può essere assimilato ad un franchising (anche se non lo è). Alcune insegne hanno una struttura mista, composta da negozi di proprietà e negozi in consociazione o affiliazione (A&O, SMA, Eurospin,..) dividendo la rete in alcuni casi sulla tipologia di negozio (dimensioni, reparti), in altri sulla localizzazione territoriale, in altri sulla base di opportunità da cogliere.

Risolta e la GDO

Per quali soggetti il consulente Risolta rappresenta un interlocutore privilegiato? Sicuramente per i titolari di punti vendita che sono in affiliazione, in consociazione o in affitto di impresa. Spesso il livello di assistenza che ricevono dagli specialisti dell’insegna può non essere completamente efficace. Questa perdita di efficacia può essere generata da diversi fattori:

  • mancanza del tempo necessario per una analisi corretta particolarità eccessiva del punto vendite ripetto alla rete inadeguata considerazione del concorrente di riferimento conflittualità du micro temi (di solito le offerte) fra affiliato ed affiliante ridotti rapporti con i dipendenti imperfetta o parziale conoscenza dei clienti e dell vita del punto vendita rapporti umani degradati

L’intervento di Risolta va ad inserirsi in modo complementare con il supporto esistente, eliminando le criticità e trasferendo competenze e passione a tutto l’organico. Questo consente un sensibile miglioramento delle performances di vendita fin dal primo mese. La crescita di fatturato è poi accompagnata da importantissimi recuperi di margine nei reparti freschi: recupero che avviene sia minimizzando scarti e differenze inventariali che intervenendo nelle logiche di organizzazione del lavoro (turni e programmazione dei reparti).

A riprova di tutto questo sta il trovare i punti vendita seguiti da noi come leader di rete nella Produttività.

Risolta per il Retail

Commercio al dettaglio alimentare, specializzato e caratteristico: dall’ortolano al macellaio fino al Bottegaio 2.0′

Il contributo consulenziale di Risolta assicura grandi risultati anche e soprattutto nel retail. Le tante coraggiose piccole realtà che si muovono nel mercato dominato dalle grandi insegne hanno bisogno di strumenti pratici ed immediatamente fruibili che rendano subito disponibile una maggiore redditività.

Risolta ritiene che tutti fondamentali della buona gestione del negozio debbano essere SEMPRE orientati dalla leva principale ed integrata nello scopo sociale: l’aumento delle Vendite. Senza il sostegno delle VENDITE ogni intervento su margini, produttività, costi produrrà sempre effetti ridotti, quando non controproducenti.

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Consulenza di Direzione aziendale

I nostri interventi consulenziali servono per aggiornare e/o mettere a punto la visone del management, per arricchirla con il contributo di nuove idee, per eliminarne, attraverso un’opportuna verifica, i punti deboli e gli eventuali limiti. Possiamo contribuire alla elaborazione della visione iniziale e dell’indirizzo strategico, fattori chiave, che devono sempre e comunque provenire dal management aziendale.

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Impiegato Amministrativo esperto

Ricerchiamo per importante azienda cliente operante nel commercio B2B di prodotti tecnici per la gestione dei processi contabili e di bilancio la figura di:

Impiegato Amministrativo esperto in contabilità

(Rif: IAEC1912B)

La figura, inserita all’interno del team amministrativo e in contatto con i consulenti esterni, si occuperà di:

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