Pubblicato il Lascia un commento

Career Coaching su misura per te

Career coaching su misura

 

Perché è necessario un percorso di career coaching su misura? Il nostro è un modo fatto di diversità: siamo tutti pezzi unici.

E la nostra unicità diventa ancora più particolare in funzione della nostra carriera: lo stesso ruolo in due aziende diverse ha connotati e mansioni anche molto diverse e, di conseguenza, anche le competenze necessarie cambiano.

Career coaching su misura per valorizzare le aspettative personali sullo sviluppo della carriera

Per tutti questi motivi sono uniche e non replicabili le aspettative personali.

Il catalogo del career coaching di Risolta si basa su dati statistici e su più di venti anni di esperienza con aziende e candidati.

La scelta dei servizi e dei programmi nasce per questo e segue una logica semplice:

  1. pacchetti base per colmare lacune circoscritte
  2. pacchetti evoluti per differenziarsi ed emergere
  3. programmi che accompagnano in un percorso determinato

In Italia il concetto di sviluppo di carriera o career coaching è ancora agli inizi e c’è abbastanza confusione nelle persone su ciò di cui hanno davvero bisogno, su quello che si aspettano di ricevere e su quello che costerà loro quel percorso di career coaching.

E ovviamente hanno dubbi sulla fatto che un career coach può allineare il proprio percorso di carriera agli obiettivi professionali desiderati.

Altri non sanno come orientarsi su offerte con prezzi diversissimi e contenuti non abbastanza chiari, capita di confondere l’orientamento professionale con il career coaching e finiscono per equiparare un addetto al centro per l’impiego con un consulente di carriera professionista e qualificato.

I nostri prezzi nascono da anni di esperienze di successo nel career coaching: sappiamo bene quanto tempo serve per prepararti ad ottenere i risultati che ti aspetti. Ovvio che la base è sempre diversa, ma il dato medio è corretto e su quello abbiamo dimensionato le nostre tariffe per i servizi di career coaching.

Costruire il servizio sulle tue esigenze personali

Ecco che possiamo costruire un percorso di career coaching su misura per il cliente.

Questo percorso di career coaching  nasce da un piano di azione ideato dal tuo consulente di carriera dedicato: assieme lo possiamo costruire assieme,  allineando, in principio, i tuoi propri obiettivi ed il tuo progetto professionale per costruire un percorso di carriera gratificante.

Contatta il career coach con questo modulo e ti costruirà il percorso migliore per centrare i tuoi obiettivi oppure ti aiuterà a ridefinire le aspettative in modo da renderle raggiungibili.

Pubblicato il Lascia un commento

Come migliorare la comunicazione nella ricerca e selezione

comunicazione-nella-ricerca-e-selezione.jpg

Il dizionario Devoto – Oli  definisce la comunicazione come “il processo consistente nello scambio di messaggi, attraverso un canale e secondo un codice, tra individui o sistemi” “un processo attraverso il quale le informazioni vengono scambiate tra individui attraverso un sistema comune di simboli, segni o comportamenti” e poi “l’insieme dei segnali linguistici, extralinguistici (mimici, cinesici, tattili, ecc.) latori di informazioni o di significato di cui si avvale l’uomo nel trasferimento di informazioni”.

Comunichiamo in tanti modi diversi, a volte senza nemmeno accorgercene e in ciò risiede il problema. Alcune delle comunicazioni non verbali possono portare a malintesi o generare una brutta impressione durante il processo di ricerca e selezione del personale.

Chi fa ricerca e selezione, come professione, ma anche occasionalmente, deve imparare a comunicare efficacemente  per  portare beneficio a se stessi, ai candidati ed alle aziende per cui lavorano.

Questo articolo raccoglie le buone prassi da utilizzare nei colloqui di lavoro, e può essere utile per chi siede a tutti e due i lati del tavolo.

Buona lettura!

Alla base la selezione del personale ruota sulla comunicazione verbale.

Comunicazione verbale è qualsiasi tipo di scambio che avvenga usando le parole. È il tipo di comunicazione più ovvio e diretto.

Per telefono, questola comunicazione verbale nella ricerca e selezione tipo di scambio consente di conoscere i candidati senza essere influenzati dal loro aspetto fisico o dal loro comportamento. La comunicazione verbale è praticamente sempre il primo tipo di interazione che i recruiter hanno con i candidati (ma in forma scritta) ed è il modo più efficiente per imparare molto sui potenziali assunti.

Nel comunicare ciò che l’azienda può offrire, la chiarezza è essenziale.

Ciò include la scelta delle parole, la tua dizione, la velocità e il tono della tua voce (quando è orale). Se ti rivolgi a un candidato più giovane, che sta facendo domanda per un ruolo in start-up, il tuo tono dovrebbe essere entusiasta e la tua scelta di parole dovrebbe essere sia accessibile che riconoscibile.

Per un ruolo senior in una azienda storica, magari a conduzione familiare, è opportuno enfatizzare la stabilità ed usare una velocità moderata nelle parole.

Ecco due modi per affrontare strategicamente l’intervista con la comunicazione verbale, al telefono o di persona:

  • Attraverso una conversazione ufficiale. In questo tipo di comunicazione la posta in gioco è alta e la responsabilità è elevata. Se incontri un candidato, che non sembra comprendere l’importanza del ruolo professionale o che sembra inesperto, una conversazione formale potrebbe permetterti di testare la sua reazione. A seconda della risposta, saprai se il candidato può passare alla fase successiva del processo di selezione.
  • Attraverso lo storytelling. Raccontare storie è una delle tradizioni più antiche dell’umanità. Tuttavia, esiste nel  marketing (e quindi nella ricerca e selezione) solo da alcuni anni. Aiuta a catturare l’attenzione del tuo ascoltatore e può persino creare empatia, coinvolgimento e promuovere la lealtà. Se stai selezionando per un’azienda, che ha un grande passato, allora dovresti assolutamente provare lo storytelling. Lo storytelling non deve essere solo “raccontare storie”: cerca di essere creativo! 

Tuttavia, chi fa ricerca e selezione deve assolutamente evitare di improvvisare.

Se hai intenzione di raccontare una buona storia, preparazione approfondita per inserire fatti concreti su come un’azienda è diventata quella che è, rappresenta esattamente quello che il tuo candidato vuole sapere.

Puoi anche usare lo storytelling per dipingere un quadro di ciò che il candidato può aspettarsi lavorando in quella azienda. Se riesce a visualizzarlo, avrà una percezione più precisa se è più o meno adatto per quella posizione.

La comunicazione orale, una specializzazione della comunicazione verbale

La comunicazione verbale può anche essere scritta, qui per maggior precisione di analisi parliamo di ciò che chiamiamo la comunicazione orale, cioè che implica parole parlate .

La comunicazione può essere effettuata tramite videoconferenze, riunioni, per telefono o altri canali. Quando stabilisci questo tipo di comunicazione con in candidati devi sia ascoltare che parlare.

L’ascolto è in realtà una parte enorme della comunicazione orale: l’ascolto porta ad adattare i nostri interventi in base di come parla o di cosa ha da dire il candidato.

A seconda che si stia cercando un candidato adatto a un ruolo molto specifico o che invece si cerchi di adattare il ruolo al candidato, si trasmette cosa ci si aspetta oppure si ricalca il suo codice di comunicazione.

Considerare gli impatti della comunicazione scritta nella ricerca e selezione

Nel 2019, c’è più comunicazione scritta che mai. Grazie alla tecnologia, le persone comunicano sempre di più via e-mail, whatsup, Skype, Telegram e altri… . Inoltre, i dati di Eurostat mostrano che il prezzo della comunicazione è diminuito del 10% negli ultimi dieci anni, quindi non sorprende che le persone comunichino attraverso così tanti canali diversi.

Documenti, lettere, testo e qualsiasi altra cosa che è scritta può essere inclusa nell’elenco delle comunicazioni scritte.

Per garantire la privacy ed evitare di disturbare i colleghi, la comunicazione scritta è diventata ancora più diffusa con l’avvento dell’ufficio open space.

Tuttavia, è importante ricordare che la maggior parte delle cose, che sono scritte, possono essere recuperate e sono  legalmente molto più vincolanti della comunicazione orale.

Un esempio di questo sarebbe il contratto.

Le informazioni contenute in un contratto devono essere accurate.

Lo stesso vale per l’ offerta di lavoro scritta.

Quando presenti l’azienda a voce può starci qualche imprecisione nell’elencare le cifre chiave o rendere più attraente il quadro generale, ma le offerte di lavoro dovrebbero essere concrete e chi le scrive deve controllare tutte le informazioni e fare tanta attenzione a non esprimere pregiudizi.

Anche se l’accuratezza è la priorità, le e-mail e le offerte di lavoro online sono spesso il primo contatto che un recruiter ha con i candidati, quindi il tono rimane molto importante anche qui.

Vuoi che il tuo stile rifletta il marchio dell’azienda. Se non sei sicuro di come scrivere in modo convincente sull’attività, chiedi aiuto allo staff.

Un’altra cosa da ricordare sulla comunicazione scritta è che, a differenza della comunicazione orale e verbale, occupa molto spazio.

Ecco perché la tua scelta delle parole è essenziale.

Le e-mail devono essere relativamente brevi, conservando solo le informazioni necessarie. I negoziati sono verbali, la comunicazione scritta dovrebbe essere utilizzata per le conclusioni nel finale del processo di selezione.

Concentrarsi sul linguaggio non verbale durante il colloquio di selezione

E’ evidente che il significato del termine rappresenta l’opposto della comunicazione verbale, il che significa che non si stanno usando le parole come strumento primario di comunicazione.

Secondo uno schema consolidato la comunicazione non verbale ha lo scopo naturale di rafforzare ciò che si sta dicendo consapevolmente; ma non è sempre così.

Dobbiamo considerare che in un colloquio di selezione, il linguaggio del corpo aiuta molto il selezionatore nel capire le sfumature dei candidati e può essere usato per influenzare i candidati sia in positivo che in negativo.

Questo perché con piccoli gesti o  con il cogliere un contatto visivo evasivo, il linguaggio del corpo può sicuramente portare a messaggi contrastanti .

Diventa vitale per un selezionatore lavorare sul linguaggio del corpo fino ad ottenere la maggior padronanza possibile in modo da trasmettere solo e soltanto il messaggio che si vuole (positivo o negativo).

Il linguaggio del corpo non è l’unico modalità di comunicazione non verbale.

Le pause lunghe possono anche essere utilizzate durante un colloquio di selezione per vari motivi: per mostrare preoccupazione, perplessità o per dissuadere dall’insistere su un argomento pericoloso o male gestito.

Ogni rumore che produciamo o causiamo  quando ascoltiamo un candidato ha un impatto e lascia intendere se si è d’accordo o in disaccordo con quello che si sente.

Ad esempio il ridere (tono, intensità, enfasi, espressione) rientra nella categoria del linguaggio non verbale.

E’ importante controllare sempre il proprio linguaggio non verbale e, con una attenta osservazione, capire quanto il candidato effettivamente è in grado di decodificare questo tipo di messaggi e, soprattutto, afferrare bene la codifica del non verbale che lui utilizza per esprimere pensieri senza parole.

Parla agli occhi: la comunicazione visiva durante la ricerca e selezione

Qualsiasi espressione di pensieri attraverso ausili visivi rientra nella categoria della comunicazione visiva. 

Ciò include illustrazioni, immagini, tipografia, colori e altri elementi.

Di solito è lì per chiarire qualche tipo di comunicazione scritta, ma a volte può sostituirlo completamente, come nel caso di diversi grafici e diagrammi, nel qual caso possono seguire spiegazioni orali.

Gli ausili visivi sono più efficaci quando possono contribuire a chiarire il messaggio, quindi dipende dalle proprie valutazioni il decidere se sono necessari o meno.

Infografiche e grafici ben realizzati sono sempre utili quando si tratta di dipingere un quadro più dettagliato  di com’è lavorare in una determinata azienda.

Non sottovalutare mai il potere della comunicazione visiva: un’immagine vale più di mille parole.

Migliorare la comunicazione nella ricerca e selezione del personale significa comprendere appieno i diversi tipi di comunicazione e padroneggiarne l’operatività in modo da usarli a tutto vantaggio della qualità complessiva del processo di selezione.

In questo lavoro la competenza chiave è la capacità di comunicare con aziende e candidati: senza questa non ci sono esperienze e capacità che possano rendere adeguatamente.

Pubblicato il Lascia un commento

Come preparare un colloquio di lavoro su Skype

preparare-un-colloquio-di-lavoro-su-skype.jpg

preparare-un-colloquio-di-lavoro-su-skype.jpg

Skype è sempre più utilizzato professionalmente per svolgere i colloqui di selezione. Questo non sorprende perchè rappresenta una serie consistente di vantaggi sia per i candidati che per i recruiter. 

I candidati non devono viaggiare o pagare alcun biglietto, possono gestire i tempi e possono essere letteralmente intervistati da una scrivania a casa loro. D’altra parte, Skype rappresenta una soluzione economica per le società di ricerca e selezione del personale, con questo strumento risparmiano tempo e denaro e possono persino registrare interviste per altri colleghi da rivedere e codividere. Inoltre, è possibile scambiare documenti e file in tempo reale

Personalmente uso Skype nella selezione del personale proprio quando il candidato è lontano, o all’estero ed ho la necessità di mantenere la deadline temporale per la fase di selezione. Durante queste esperienze sia io che i colleghi ci siamo imbattuti in situazioni al limite del paradossale ed in una serie di “intoppi” che hanno comunque finito per danneggiare il candidato rispetto a quelli che ho incontrato di persona per il colloquio di selezione.

Penso che sia nell’interesse di tutti  una gestione ottimale del colloquio di lavoro, anche quando è in remoto, quindi ho raccolto le esperienze più significative ed elaborato una lista di consigli per fare andare tutto per il meglio.

Ecco sette semplici consigli pratici  per preparare il tuo colloquio di lavoro su Skype

1. Nome utente e foto

Il tuo nome utente Skype e la tua foto dovrebbero avere un aspetto professionale . Sì, questo è il momento di dire addio ai soprannomi infantili o postadolescenziali che richiamano cantanti, attori o personaggi. Questa sarà la prima cosa che chi sta curando la ricerca e selezione vedrà e tu vorresti iniziare il colloquio di selezione con il piede giusto. Non è necessario essere originali, quindi non c’è nulla di meglio che usare il proprio nome vero. Se non fosse disponibile, vanno bene le varianti, ma senza perdersi in sfumature poco professionali. Nel caso, aprite un nuovo account “serio” ed usate quello (anche nel curriculum….).

skype nel colloquio di lavoro

2. Abbigliamento: dress code adeguato all’occasione

Poiché il colloquio via Skype si svolgerà molto probabilmente a casa, potresti essere tentato di indossare solo una tuta da ginnastica o abiti comodi dalla vita in giù. Tuttavia, vestirsi in modo appropriato non solo ti farà sentire professionale ed entrare nella giusta mentalità ; ma ti salverà da ogni possibile situazione imbarazzante nel caso in cui dovessi alzarti durante l’intervista.

Preparati come faresti per un normale colloquio .  Cerca di sentirti a posto indossando abiti adeguati. A prescidere da tutto il resto così mostrerai che hai rispetto per l’interlocutore ed interesse alla posizione perchè hai comunque fatto uno sforzo nella preparazione.

Evitare:  gioielli vistosi, motivi colorati, brillanti o stravaganti che potrebbero non essere professionali.

 3. Posizionati opportunamente

Trovare uno spazio adatto in cui avrà luogo la chiamata Skype è estremamente importante . Devi assicurarti che né tu né il selezionatore sarete distratti durante il colloquio. Scegli una stanza senza cose ingombranti sullo sfondopriva di rumori (che si tratti di una TV, un cortile, un’autostrada trafficata o una strada, ecc.) Senza grandi poster o troppe foto . In estrema sintesi: evita qualsiasi cosa che distoglierà l’attenzione da te.

Anche l’illuminazione dovrebbe essere presa in considerazione. La luce naturale funziona meglio ma puoi impostare qualsiasi tipo di sorgente luminosa dietro la webcam per assicurarti che l’intervistatore ti veda chiaramente. Prova a trovare l’angolo giusto. Come regola generale, dovresti cercare di evitare gli angoli più bassi in quanto enfatizzeranno le rughe, i cerchi indistinti, il doppio mento, le borse sotto gli occhi, ecc.

Se non vivi da solo, avvisa i tuoi coinquilini e i tuoi familiari  e se hai figli , assicurati di trovare una babysitter . In questo modo ti eviterai di possibili interruzioni durante il colloquio e ti impedirà di diventare virale e sperimentare la stessa situazione del professor Robert Kelly . Inoltre, se non riesci a farlo a casa, potresti provare a chiedere ad amici e familiari. Come ultima risorsa potresti andare in un luogo pubblico come un caffè. Vai subito dopo i momenti di punta e trova un tavolo in una posizione idonee. Informa in anticipo il tuo interlocutore.

4. Governa la Tecnologia

Metti il telefono in modalità  silenziosa , disattiva eventuali notifiche di Facebook, Whatsapp o e-mail che potresti avere attive. Ti suggerisco di utilizzare gli  auricolari dello smartphone  perché ti aiutano a sentire più chiaramente e a concentrarti meglio sulle domande. Usandoli, il tuo notebook  rileverà solo la tua voce e non tutti i rumori intorno a te.

In caso di difficoltà tecniche , mantieni la calma e sii onesto . Non abbiate paura di chiedere di riprogrammare il colloquio di Skype:  farà risparmiare tempo al recruiter e sarete meno stressati.

Controlla la  connessione Internet in  anticipo Assicurati che il tuo notebook o tablet sia completamente carico e che la qualità del video sia buona. Fare tutto questo ti aiuterà a evitare di avere momenti imbarazzanti come Riesci a sentirmi ora? Fammi prendere rapidamente il mio caricabatterie!

5. Linguaggio del corpo

Poiché non sei fisicamente presente, il linguaggio del corpo gioca un ruolo chiave. Non restare sempre immobile e assicurati di annuire, usa i gesti delle mani, inclinati in avanti e mostra regolarmente che sei ancora lì ad ascoltare. Resta attento ed interagisci  con il tuo intervistatore ” cercando il contatto visivo “.  Questo significa  evitare di cedere alla tentazione di guardare la tua immagine nel riquadro, concentrandoti invece nel guardare dritto  nella telecamera . Un piccolo trucco che puoi usare è trascinare la finestra di Skype e posizionarla sotto la videocamera. In questo modo, quando vuoi controllare che aspetto hai, sarai comunque vicino alla telecamera. Tuttavia, non sederti né troppo vicino né troppo lontano dalla videocamera.

Durante questo tipo di colloqui di selezione, il recruiter professionale presterà più attenzione del solito alle tue espressioni facciali, è quindi importante cercare di rilassarsi e sentirsi a proprio agio. Sorridere è sempre una buona idea, inoltre se gestito con buon senso trasmette all’interlocutore fiducia ed entusiasmo da parte tua..

Cerca di evitare : agitare o giocare con i capelli, mordersi le unghie o incrociare le braccia, ecc.

la postura nel colloquio di lavoro su skype

6. Pratica, pratica, pratica

Chiedi a persone che conosci di provare a chiamarti ed esercitati con loro. Saranno in grado di aiutarti descrivendo il ​​tuo aspetto, la qualità dei suoni e della voce e tutto ciò che potrebbe essere necessario migliorare. Se hai sottoscritto un servizio di career coaching puoi fare un colloquio simulato con il tuo career coach. Puoi persino registrarti  da solo con Skype e rivedere il video per valutare l’aspetto hai. I colloqui di lavoro sono abbastanza stressanti, per ridurre e controllare il livello di stress non esiste niente di meglio che la forte consapevolezza di essere il più preparato possibile ed al riparo da eventuali problemi tecnici imprevisti .

7. Documentazione pronta ed a portata di sguardo

Tieni a portata di mano copie del tuo CV , di certificazioni, di una buona lettera  motivazionale o qualsiasi documento chiave a cui potresti aver bisogno di consultare durante il colloquio. Questo ti impedirà di navigare goffamente attraverso il tuo portatile mentre cerchi di concentrarti sull’intervista. Puoi anche attaccare post-it o cartoncini con i riferimenti importanti attorno allo schermo del tuo dispositivo. In questo modo riuscirai a guardarli discretamente.

come organizzare il colloquio di lavoro su Skype


 Speriamo che tu abbia trovato utile questo articolo “Come preparare un colloquio di lavoro su Skype”! Facci sapere se desideri che vengano trattati altri argomenti specifici nel blog di Risolta.

Pubblicato il Lascia un commento

Obiettivi Personali

Obiettivi-personali.jpg

 Questo articolo tratta delle tecniche per costruire, mantenere e raggiungere gli obiettivi personali. E ruota attorno ad una serie di consigli su come mantenere elevata la motivazione personale.

Lo stile utilizzato è molto diverso da quello che io utilizzo mentre lavoro come career coach ed il motivo è più semplice di quanto si possa pensare: è diverso proprio l’obiettivo.

Non ho la pretesa di pubblicare una guida pratica all’autorealizzazione personale, non è il mio mestiere e non sono qualificato per farlo. Mi limito a proporre una schematizzazione molto “americana” che nasce da anni di confronto con alcuni dei guru del career coaching a livello mondiale. Dall’abbondanza di pubblicazioni disponibili ho estratto uno schema che non vuole essere un piccolo vangelo da smartphone ma un bignamino utile per recuperare nei momenti di difficoltà. Spesso quando ci si trova ad un punto morto del percorso quello che ci serve subito non è una descrizione minuziosa e dettagliata della regione, ovvero una marea di informazioni tutte precise ed importanti ma che assimilate tutte assieme tendono a generare altre domande invece di dare quell’unica risposta che serve: in quale direzione devo fare il primo passo?

Ecco questo è lo scopo.

Buona lettura!

 Porre a se stessi degli obiettivi personali è un approccio che funziona! I risultati positivi derivanti dagli obiettivi personali sono ampiamente supportati da più di 100 studi scientifici che coinvolgono 40.000 partecipanti provenienti da diversi settori dimostrano che gli obiettivi personali migliorano le prestazioni. (E queste cifre non includono nemmeno le ricerche sugli obiettivi che hanno avuto luogo nel mondo dello sport).

Per aiutare a stabilire ed a realizzare i tuoi obiettivi personali nella vita o nel lavoro, ecco un elenco di 33 suggerimenti che ho appreso dal guru della motivazione personale Leo Babauta, autore del blog Zen Habits .

Inizia col fare una lista dei tuoi obiettivi personali

La cosa più importante è fissare adeguatamente gli obiettivi personali.

Non trascurare questo punto perché pensi di essere sicuro e di sapere bene qual’è il tuo unico obiettivo.

Segui questi suggerimenti per iniziare:

Brainstorm
Prenditi il tempo ed il momento giusto e butta giù una lista grezza di tutto quello che ti viene in mente. Non pensare in questo momento se sono obiettivi realizzabili e non prendere in considerazione di fare qualcosa. Più la mente è libera tanto migliore sarà il risultato. Questo passaggio è fondamentale per essere sicuro di non trascurare nulla.

Se non sei soddisfatto, metti tutto da parte e riprova prima di passare allo step successivo.

L’unica cosa che cambierà di più la tua vita.
Questo è il momento di prendere in mano la lista ed iniziare ad analizzarla.

Devi porti alcune domande:

  1. Quale obiettivo cambierà maggiormente la tua vita?
  2. È qualcosa che può essere realizzato in un anno? (o anche meno: un mese o tre o sei, come vuoi.)

Se è logico attendersi il risultato dopo più di un anno diventa decisivo creare almeno un sotto-obiettivo con scadenza inferiore all’anno. Devi assolutamente fare in questo modo perché altrimenti diventa difficile rimanere motivati.

Quindi rispondi ad una seconda serie di domande:
  1. È un obiettivo che farà davvero una grande differenza nella tua vita?
  2. E ‘qualcosa che VERAMENTE vuoi raggiungere?

Assicurati che sia qualcosa di cui ti appassionerai profondamente o perderai la motivazione.

Crea un mantra
Una volta scelto il tuo obiettivo, trasformalo in un mantra personale. Questa è un’idea di Guy Kawasaki, che ha detto che un’azienda dovrebbe abbandonare una le classiche dichiarazioni su mission e vision (che di solito sono inutili) e creare invece un mantra di 2-5 parole (il suo era qualcosa come “empower entrepreneurs”).
Quindi usa questa idea per il tuo mantra personale: declina il tuo obiettivo in una frase da 2-5 parole. Scrivi la frase su una scheda di riferimento e/o inseriscila nell’immagine che usi come sfondo desktop e/o stampale e attaccala sul muro accanto al tuo computer. Fai qualcosa per assicurarti di non dimenticare mai questo mantra e ripeterlo ogni singolo giorno.

I tuoi obiettivi personali: cosa puoi fare questo mese per completarli?
Anche se il tuo obiettivo personale richiederà circa un anno, è opportuno crearti una mappa temporale con dei punti di controllo mensili. Questo passo è importante perché ti consente di mantenere alta la motivazione e fare un monitoraggio preciso dei tuo progressi mettendo in piedi tutti i correttivi necessari per recuperare ogni volta che ti discosti dal percorso prima di esserti allontanato troppo.

Motivazione personale: e cosa puoi fare oggi?
Ricordati che ogni chilometro è sempre composto da mille metri, e li devi fare tutti. Il metro che non percorri oggi diventano due domani.

Così è buona abitudine ogni giorno quando inizi la tua giornata, ripetere il ​​tuo mantra e scoprire quale azione puoi fare oggi per rendere il tuo obiettivo più vicino e reale. Una sola azione, solo una cosa. Se fai una cosa ogni giorno, raggiungerai il tuo obiettivo.
Alcuni giorni puoi fare due cose, se vuoi, ma non sovraccaricare te stesso.

Però questa cosa deve essere la prima cosa che fai. Non rimandare fino alla fine della giornata o finirai per rinviarla a domani. Fallo prima!

Obiettivi personali: fai un altro passo avanti

 Esempi di obiettivi personali se ne possono trovare tantissimi ed ovunque. Ma il vero problema con gli obiettivi personali non è impostarli o definirli, il lavoro duro si fa mentre si cerca di raggiungerli.

Se riesci a perseverare con un obiettivo abbastanza a lungo, alla fine ci arriverai quasi sempre. Ci vuole solo pazienza e motivazione personale che porta la perseveranza. Quindi la motivazione è la chiave per raggiungere i tuoi obiettivi personali. Ma non è affatto facile, giusto?

La migliore motivazione personale si ottiene quando si vuole davvero qualcosa, ci si emoziona nel fare, ci si appassiona negli sforzi.

Ricorda che la motivazione personale ha effetti sia positivi che negativi, quindi se non la si mantiene nei giusti cardini accelererà la distruzione degli obiettivi.

La vita, specie nell’ambito professionale, ti porta a doverti motivare per fare qualcosa che non ti piace, o qualcosa che non vuoi fare. E, anche se non a livelli stellari, questo ha funzionato, perciò se  trovi il modo di voler veramente fare qualcosa, la motivazione sosterrà i tuoi sforzi per molto, molto più tempo.

Ecco che per raggiungere i tuoi obiettivi personali, è importante iniziare con la giusta motivazione personale, perché lo slancio che procura una buona partenza può aiutare moltissimo a velocizzare il percorso e, sopratutto, ad assorbire e superare le difficoltà.

Se inizi bene, hai molte più possibilità di successo, quindi vediamo alcuni punti utili per iniziare nel modo giusto:

Motivazione personale: inizia facile.

Come ho già detto, il rischio più grande sta nel perdere la motivazione ed abbandonare alla prima vera difficoltà. Io non posso e non voglio trasmettere “la motivazione” o la “perseveranza”, e nemmeno posso infondere determinazione e caparbietà scrivendo su un blog, non è serio e nemmeno realistico. Quello che questo articolo si pone come obiettivo è trasmettere un metodo per mantenere viva la motivazione.

Per quanto possa sembrare inefficiente, è importante evitare di iniziare alla grande. Devi cominciare con un primo sotto-obiettivo ridicolmente facile, e poi crescere da lì. Chi è abituato agli allenamenti sportivi potrebbe pensare di partire con esercizi intensi 5 giorni a settimana. No.  Tu invece, fai piccoli, piccoli, piccoli passi. Fai solo 2 minuti di esercizio. Lo so, sembra assurdo.

Ma funziona.

Impegnati per 2 minuti di esercizio per una settimana. Potresti voler fare di più, ma limitati a 2 minuti. È così facile che non puoi fallire. Fallo allo stesso tempo, ogni giorno. Solo alcuni crunch, 2 push up e poco jogging sul posto. Una volta che hai fatto 2 minuti al giorno per una settimana, aumenta a 5 e rimani con quello per una settimana.

Tra un mese il tuo livello sarà sopra ai 20. E’ come decidere di svegliarsi presto. La via corretta non è pensare di svegliarsi alle 5 del mattino. Invece, pensa di svegliarti 10 minuti prima per una settimana. Solo questo. E dopo averlo fatto, svegliati altri 10 minuti prima. Piccoli passi.

Motivazione personale = un obiettivo alla volta

Troppe persone iniziano con troppi obiettivi personali contemporaneamente e cercano di fare troppo. E disperdono energia e motivazione personale. È probabilmente l’errore più comune che le persone commettono. Non puoi mantenere energia e concentrazione (le due cose più importanti nel raggiungimento di un obiettivo) se stai provando a fare due o più obiettivi contemporaneamente.

Non è possibile, l’ho provato di persona molte volte.

Devi scegliere un obiettivo, per ora, e concentrarti completamente su di esso. Lo so, è difficile. Tuttavia, parlo per esperienza. Puoi sempre attaccare gli altri tuoi obiettivi quando hai raggiunto il primo obiettivo. Ti muovi in modo logicamente sequenziale.

Esamina attentamente la tua motivazione personale

Devi conoscere e comprendere bene come è composta la tua spinta motivazionale. Fai una analisi e scrivi un elenco di tutto quello che influenza la tua motivazione. Ad esempio se l’obiettivo che stai sforzandoti di raggiungere ti porta un riconoscimento che arriva da una maggiore stima o dalla soddisfazione di qualcuno che ti sta a cuore non trascurarlo, anzi coltivalo: fare qualcosa di importante per chi amiamo da una spinta molto più potente che farlo per mero interesse personale. Non è per forza sempre così, ma in pratica ti rende più resiliente: è molto più difficile spiegare il fallimento che tenerselo dentro, quindi se c’è questa leva motivazionale sarai più forte nel superare le difficoltà.

Tieni sempre premuto l’acceleratore della tua motivazione personale

Questo è essenzialmente lo stesso concetto del suggerimento precedente, ma voglio enfatizzarlo: non basta pensare che sarebbe bello realizzare qualcosa. Deve essere qualcosa di cui sei appassionato, qualcosa di cui sei super eccitato, qualcosa che vuoi profondamente. Assicurati che il tuo obiettivo soddisfi questi criteri, o non lo manterrai a lungo.

Rendi pubblico il tuo impegno

Come già accennato prima, a nessuno di noi piace apparire male di fronte agli altri. Faremo il possibile per fare qualcosa che abbiamo dichiarato pubblicamente.

Quando ho fondato l’azienda, tutti i miei amici erano a conoscenza del mio obiettivo personale. Non potevo fare marcia indietro, e anche se le mie motivazioni andavano e venivano, ma ho circoscritto le derive negative ed ho completato il precorso.

Questo non significa che ogni giorno ed ogni momento e con chiunque tu debba annunciare i tuoi obiettivi personali; ma puoi farlo con gli amici, i familiari ed i colleghi di lavoro. Se sei portato puoi farlo sul tuo blog, se ne hai uno, magari evita i social.

E comportati da responsabile: non limitarti a impegnarti una sola volta, ma impegnati ad aggiornare sui progressi alle persone che hai coinvolto con cadenza almeno settimanale.

Sii carico

E’ una ottima cosa iniziare con l’ispirazione degli altri, ma devi prendere quella spinta, quell’energia ed usarla come carburante per la tua macchina.

Per quanto mi riguarda, ho imparato che parlando con gli altri e leggendo il più possibile, e visualizzando mentalmente come sarebbe stato una volta centrato l’obiettivo (dando una valenza concreta ai benefici dell’obiettivo nella mia testa), tutto questo mi mantiene carico e determinato. A quel punto diventa solo questione di indirizzare e utilizzare al meglio quell’energia per andare avanti.

Costruisci, crea l’anticipazione

Questo concetto è difficile da comprendere e da applicare perché a molti sembra illogico e salteranno questo punto.

Invece funziona davvero. Mi aiutò a smettere di fumare dopo molti tentativi falliti.

Se trovi ispirazione e vuoi centrare un obiettivo, non iniziare subito. Molti si emozionano e vogliono iniziare subito.

Questo è un errore.

Imposta una data futura – una settimana o due o anche un mese – e fissala come la tua data di inizio. Contrassegnala sul calendario. Entusiasmati per quella data. Falla diventare la data più importante della tua vita. Nel frattempo, inizia a scrivere un piano. E fai alcuni dei passaggi che trovi in questo articolo.

Perché ritardando la tua partenza, stai costruendo l’anticipazione: questo significa aumentare la concentrazione e l’energia per l’obiettivo.

Stampa i tuoi obiettivi personali e pubblicali

Stampa i tuoi obiettivi personali con caratteri molto grandi. Scrivi la definizione di ogni obiettivo lunga solo poche parole, come un mantra (“Esercizio 15 minuti al giorno”) ed attaccalo sul muro o sul frigorifero o dove preferisci. Tienilo sempre a vista sia a casa che al lavoro. Mettilo sul desktop del tuo computer.

Avere dei promemoria efficaci sul tuo obiettivo personale è importante per mantenere la concentrazione e mantenere alta la tua carica. Per migliorare l’effetto può aiutare anche un’immagine del tuo obiettivo personale (una villa, una fuoriserie, una spiaggia tropicale, ……)

Qui trovi un modello per impostare e gestire i tuoi obiettivi personali in modo efficace e semplice da utilizzare ..

Obiettivi personali: mantenere alta la motivazione

 La seconda  parte di questo percorso ideale riguarda gli accorgimenti per farti andare avanti quando non provi la stessa motivazione che provavi all’inizio. Ed è equivalente come importanza alla prima parte.

  • Forse qualcosa di nuovo è entrato nella tua vita e il tuo vecchio obiettivo non è più una priorità?
  • Forse hai saltato un giorno o due e ora non puoi recuperare?
  • Forse hai mancato un obiettivo intermedio e ti sei scoraggiato?

Se riesci a mantenere la motivazione e continui ad andare avanti, ci arriverai alla fine. Ma se ti arrendi, non lo farai. È una tua scelta: raggiungere l’obiettivo o smettere.

Ecco alcuni suggerimenti per andare avanti verso i tuoi obiettivi personali nei momenti difficili:

Motivazione personale = resta coi piedi ben saldi al suolo.

Quando iniziamo un nuovo programma di esercizi, o con qualsiasi nuovo obiettivo, siamo pronti a partire. Siamo carichi e il nostro entusiasmo non conosce confini.  E nemmeno la nostra capacità di autolimitarci. Pensiamo di poter fare qualsiasi cosa. Ma non passa molto tempo prima che impariamo che abbiamo dei limiti e l’entusiasmo inizia a calare. Bene, un grande motivatore mi insegnò che quando hai tanta energia all’inizio di un programma e vuoi fare di tutto è il momento di restare controllati. Non permetterti di fare tutto ciò che vuoi fare. Punta a realizzare solo il 50-75 percento di quello immagini di poter fare. E pianifica una linea d’azione in cui aumenti lentamente questa percentuale nel tempo.

Per esempio, se voglio andare a correre, potrei pensare di poter correre 5 chilometri da subito. Ma invece di partire in questo modo decido di correre per 2 chilometri. Dopo questa prima corsa, mi dirò che posso fare di più! Ma non passo a 5, dopo quell’allenamento, aspetterò il successivo in cui punterò a fare 3 chilometri. Accumulo energia e la gestisco per poter correre a regime anche più dei 5000 metri che avevo immaginato.

L’importanza del primo passo

Ci sono alcuni giorni in cui non hai voglia di uscire dalla porta per una corsa, o di valutare il tuo budget, o qualunque cosa tu debba fare quel giorno per il tuo obiettivo. Beh, invece di pensare a quanto sia difficile, a quanto tempo ci vorrà, dì a te stesso che devi solo iniziare.

Concretamente devi solo metterti le scarpe e chiudere la porta alle spalle. Dopo, tutto scorre naturalmente. Ti sembra difficile quando sei sul divano di casa, a pensare di dover correre ed a quanto ti senti stanco. Una volta che inizi, non è mai così difficile come pensavi.
Questo suggerimento funziona sempre.

Rimanere responsabili

Se ti impegni pubblicamente (su un blog, per email o di persona) sei anche responsabile nei confronti di coloro con cui hai condiviso. Impegnati a mantenerli aggiornati sul tuo percorso. Questa responsabilità ti aiuterà a  perseverare, a superare le difficoltà ed ad attenerti al tracciato perché non vuoi mostrare che hai fallito.

Elimina i pensieri negativi e sostituiscili con quelli positivi

Questa è una delle più importanti capacità di motivazione personale e ti suggerisco di praticarla ogni giorno.

È importante iniziare a monitorare i tuoi pensieri e a riconoscere i loop negativi. Dedica il tempo che serve (solo qualche giorno) a prendere coscienza e da circoscrivere ogni pensiero negativo. Poi prova a schiacciare quei pensieri negativi come un insetto e poi a sostituirli con un pensiero positivo corrispondente.

Fai sparire pensieri come “Questo è troppo difficile!” e  sostituiscilo con “Posso farlo! Se quel tizio X può farlo, anch’io posso! “.

Sembra banale, ma funziona. Veramente.

Visualizza i benefici dei tuoi obiettivi personali

Pensare a quanto sia difficile qualcosa è sempre un grosso problema per molte persone.

Svegliarsi presto sembra così difficile! Solo pensarci ti rende stanco. Ma invece di pensare a quanto sia difficile, pensa a cosa ne ricaverai. Ad esempio, invece di pensare a quanto sia difficile svegliarsi presto, concentrati su quanto ti sentirai bene quando con più tempo a disposizione, e su come la tua giornata sarà molto meglio. Visualizzare i benefici ti aiuterà a recuperare energia.

Obiettivi personali: caricarsi di nuovo!

Pensa al motivo per cui hai perso la tua carica … poi pensa al motivo per cui sei stato carico in principio. Puoi riviverlo? Cosa ti ha spinto a conquistare quell’obiettivo? Cosa ti ha appassionato? Cerca di ripartire di nuovo, concentrati su te stesso, sii carico.

Leggi, informati, aggiornati

Quando perdo la motivazione, leggo un libro o un blog sul mio obiettivo, o se ho la possibilità vado ad un corso o ad workshop. Mi ispira e mi rinvigorisce. Per qualche ragione, leggere, informarsi aiuta a motivare e focalizzarti sull’oggetto della tua attenzione. Quindi, raccogli informazioni sul tuo obiettivo ogni giorno, se puoi, soprattutto quando non ti senti motivato in modo da dare una forte spinta alla tua motivazione personale!

Trova amici dalla mentalità simile

Motivarsi da soli è difficile. Ma se trovi qualcuno con obiettivi simili (corsa, dieta, finanze, ecc.), cerca di capire se potrebbero collaborare con te. Oppure collabora con il tuo coniuge, o il fratello o il migliore amico su qualunque obiettivo che loro stanno cercando di raggiungere.

Non devi perseguire gli stessi obiettivi personali, vi state spingendo ed incoraggiando l’un l’altro per avere successo. Altre buone opzioni sono i gruppi nella tua zona oppure i gruppi/forum online dove puoi trovare persone con cui parlare dei tuoi obiettivi.

Leggi storie ispiratrici

L’ispirazione, secondo me, proviene da altri che hanno raggiunto ciò che vogliamo raggiungere o che lo stanno facendo attualmente. Io leggo altri blog, libri, riviste. A volte scrivo il mio obiettivo su Google e leggo storie interessanti di successo. Zen Habits, che ho citato all’inizio, è solo un posto per l’ispirazione, non solo da parte mia ma da molti lettori che hanno raggiunto cose straordinarie. Amate ed apprezzate anche leggere storie di successo.

Coltiva i tuoi successi

Ogni piccolo passo lungo la strada è un successo, celebra il fatto che hai persino iniziato! E poi lo ha fatto per due giorni! Festeggia ogni piccola pietra miliare. Quindi prendi quella sensazione di successo e costruisci a partire da questa con un altro piccolo passo. Aggiungi 2-3 minuti alla tua routine di allenamento, ad esempio. Ad ogni passo (e ogni fase dovrebbe durare circa una settimana), ti sentirai ancora più realizzato.

Fai ogni passo misurato (come ho detto, meglio piccolo), e non fallirai. Dopo un paio di mesi, i tuoi piccoli passi si tradurranno in progressi concreti ed in un sacco di soddisfazioni.

Bassa marea

La motivazione non è una cosa costante che è sempre lì disponibile e completa. Va e viene, e va e viene di nuovo, come la marea. Devi tenere sempre presente che anche se può andare via, non lo fa in modo permanente. Tornerà. Basta restare vigili ed aspettare che la motivazione torni. Nel frattempo, leggi ed informati sul tuo obiettivo, chiedi aiuto e fai alcune delle altre cose elencate qui finché la tua motivazione non ritorna al livello voluto.

Ottieni aiuto per raggiungere i tuoi obiettivi personali

È difficile realizzare qualcosa da solo. Quando decidi di correre una maratona, hai bisogno dell’aiuto di amici e parenti prima, durante e dopo la corsa. Quando decidi di smettere di fumare, probabilmente troverai supporto se frequenti le persone giuste. È difficile perseguire obiettivi personali senza aiuto. Trova la tua rete di supporto, nel mondo reale o online, o entrambi.

Obiettivi personali: traccia i tuoi progressi

Questo può essere semplice come segnare una X sul tuo calendario, o creare un semplice foglio excel, o registrare il tuo obiettivo utilizzando un software online. Ma può essere molto gratificante guardare indietro e vedere i tuoi progressi, e rendersi conto di quanto lontano sei arrivato può aiutarti a continuare.

Metti in conto che potrai anche trovare dei brutti voti sul tuo grafico. Non è la fine del mondo. Non lasciare che alcuni piccoli insuccessi ti impediscano di continuare. Sforzati invece di fare sempre meglio ogni volta.

Premiati spesso

Per ogni piccolo passo fatto, celebra il tuo successo e concediti una ricompensa. Ti aiuterà scrivere i premi appropriati per ogni passaggio, in modo da poter aspirare a quei riconoscimenti. Con appropriato, intendo

  1. è proporzionato alla dimensione dell’obiettivo (non premiare andando su una corsa di 1 chilometro con una crociera di lusso)
  2. non rovina i tuoi obiettivi personali (se stai cercando di perdere peso, non ricompensare un giorno di sana alimentazione con una abbuffata di dolci).

È autodistruttivo non tenere conto di questo.

Persegui mini obiettivi personali

A volte grandi obiettivi a lungo termine possono schiacciarti. Dopo un paio di settimane, potremmo perdere la motivazione, perché abbiamo talmente tanto tempo di lavoro prima di vedere il risultato. È difficile mantenere la motivazione personale per un singolo obiettivo per così tanto tempo.

La soluzione: avere obiettivi personali più piccoli e ben distribuiti lungo il percorso verso l’obiettivo primario.

Prendi un career coach o un counselor

Questi ti motiveranno e ti aiuteranno nel presentarti e nell’agire. Ci sono forme di coaching e di consulenza che si applicano praticamente a qualsiasi obiettivo. Questo è uno dei modi più costosi per motivare te stesso, ma funziona davvero.

Vuoi saperne di più sul coaching? Dai un’occhiata a questa guida sul career coaching.

Non saltare mai due giorni di seguito

Questa regola tiene conto della nostra naturale tendenza a fare pause (perdere giorni) di tanto in tanto.

Non siamo perfetti, quindi, ti sei perso un giorno per buoni motivi… ora il secondo giorno è arrivato e ti senti stanco, pigro, vorresti prolungare la pausa… risponditi NO!. Non ti perderai due giorni di seguito! I tuoi obiettivi personali devono diventare un’abitudine quotidiana.

Visualizza i tuoi obiettivi personali

Visualizza i tuoi passi in avanti con grande dettaglio. Chiudi gli occhi e pensa esattamente a come sarà quando avrai ottenuto quello per cui ti stai impegnando. Cerca di immaginare tutto, odori, sapori, suoni, ambienti. Dove sei quando hai centrato l’obiettivo? Come sembri? Cosa indossi? Forma il più chiaramente un’immagine mentale plausibile. Ora ecco la prossima chiave: fallo tutti i giorni. Per almeno alcuni minuti ogni giorno. Questo è l’unico modo per mantenere questa motivazione in atto per un lungo periodo di tempo. Non pensare che sia una cosa tipo training autogeno che serve ad uno ed è inutile a tanti, tra cui te. Credimi non è così.

Riconosci i tuoi impulsi a smettere ed allontanali

Capita a tutti di sentire il bisogno di fermarci, ma si tratta quasi sempre di bisogni inconsci. Una delle cose più potenti che puoi fare è iniziare a essere più consapevole della natura questi impulsi. Un buon esercizio è quello di affrontare la giornata con un piccolo pezzo di carta e mettere un segno per ogni volta che si percepisci un impulso. Ti rende semplicemente consapevole degli stimoli. A questo punto puoi costruirti un piano per quando quegli impulsi ti colpiscono (potrai prevedere le cose che li generano, o la frequenza in cui si presentano, e in questo modo ti riuscirà semplice allontanarli e continuare il percorso.

Motivazione personale: trova di nuovo piacere

Nessuno può durare a lungo nel fare qualcosa se lo trova spiacevole e viene ricompensato solo dopo mesi e mesi di lavoro.

Ci deve essere divertimento, piacere, gioia nel farlo, ogni giorno, o non riuscirai mai ad arrivare in fondo. Valorizza le cose piacevoli, la bellezza di una corsa mattutina, per esempio, o la soddisfazione nel riferire alle persone che hai superato un altro step del tuo percorso, o anche la goduria di un basto tanto buono quanto sano. Ti aiuteranno a trovare forza supplementare per raggiungere i tuoi obiettivi personali.

Buona fortuna con l’impostazione ed il raggiungimento dei tuoi obiettivi personali!

Pubblicato il Lascia un commento

Ricerca e selezione del personale ne Il Trono di Spade

Blog_art_tronodispade.jpg

Blog_art_tronodispade.jpg

Premessa 

Io sono molto appassionato di tutto quello che riguarda il Trono di Spade: i personaggi, la trama  e gli intrecci, i colpi di scena imprevedibili, e i draghi …. e questa costruzione che te lo fa vedere più come un romanzo storico che fantasy, nonostante i draghi.

Ho iniziato a leggere i libri di George R.R. Martin pur non essendo per nulla il mio genere letterario preferito, subito dopo aver visto la prima stagione in televisione,  quando ancora c’era una corrispondenza fra la serie ed i volumi delle Cronache del ghiaccio e del fuoco.
Circa cinque anni fa pescai un blog specializzato nella “cucina del Trono di Spade” e ho cercato di convincere la mia food blogger preferita a dedicare pagine all’argomento.

Tutto questo perché, nonostante si tratti di fiction che tratta tutt’altro tema, è sempre interessante scoprire gli spunti di riflessione che gli sceneggiatori (in modo più o meno volontario) ci offrono. E, visto che mi occupo prevalentemente di risorse umane, di ricerca e selezione, di individuazione, valorizzazione ed ottimizzazione del talento, così sono uscite alcune considerazioni davvero interessanti se si considera una trasposizione di quello che abbiamo visto sullo schermo nel mondo aziendale reale.

Non va sminuito sotto l’aspetto formativo. Da tanto tempo si usano sequenze di film nei corsi di formazione e si ottiene una efficacia, un’attenzione ed una partecipazione difficili da ottenere con le slides di powerpoint.

Solo un avvertimento, se non hai visto tutta l’ultima stagione, troverai un discreto spoiler in questo post. Sei stato avvisato!

Le abilità contano nella ricerca e selezione, non il “pedigree” 

La serie Trono di Spade è costruita su eroi che hanno umili origini. Uno dei personaggi preferiti, Jon Snow, era noto come il bastardo della famiglia Stark, ma è diventato l’eroe preferito dalla maggior parte degli spettatori. Ser Davos è nato negli bassifondi ma è un brillante stratega e consigliere politico.

Alcuni addetti alla ricerca e selezione dedicano così tanto impegno al reclutamento guardando al pedigree (titoli, aziende precedenti,…) e trascurano, o sminuiscono, lo straordinario potenziale che hanno candidati in possesso di una educazione od esperienza meno prestigiosa.

Ho lavorato con un cliente IT che voleva colloquiare solo sviluppatori che si erano laureati al politecnico. Sfortunatamente,ha perso alcuni fantastici candidati che ho trovato, ma che avevano solo una laurea breve o si erano formati in piccole aziende locali. 

A mio parere, questi candidati erano più affamati e più pronti di quelli che l’azienda si è ostinata a voler di assumere.

Nella ricerca e selezione conta l’employer branding: la reputazione è quasi tutto

La Regina dei Draghi è forse uno dei personaggi più influenti ne il Trono di Spade. Ci sono così tante corrispondenze con la selezione del personale che coinvolgono questa leader incredibile, ma concentriamoci su come è in grado di reclutare così tanti soggetti per la sua causa.

Il marchio personale di Daenerys attira innumerevoli seguaci. Lei coinvolge e responsabilizza indipendentemente dal diritto di nascita o dalla posizione rispetto alla sua causa e, anche per questo, la sua reputazione si diffonde attraverso i sette regni.

Il marchio che racconta una azienda costruita su una storia autentica, bella e stimolante attirerà più facilmente i candidati giusti, oppure se questi si trovassero a dover decidere fra due proposte di lavoro prevarrebbe l’azienda con l’employer branding migliore, anche non a parità di retribuzione. 

E’ il senso dei riconoscimenti  “best place to work” : la reputazione attira più candidati di quanti ne possano assumere. Sfruttare il marketing focalizzandolo anche sulla ricerca e selezione del personale di talento porta non solo i candidati che hanno bisogno di un lavoro, ma ha effetti indotti positivi su tutta l’azienda.. 

Non fare affidamento solo sui tuoi “draghi” nella selezione del personale

Il Trono di Spade sarebbe solo un’altra serie fantasy se non fosse per i draghi. Mentre ci si avvicinava sempre più al finale, i fan sono diventati sempre più legati ai tre draghi. Molti erano sicuri che i draghi avrebbero spazzato via qualsiasi rivale sul campo di battaglia.

AVVISO SPOILER

Durante le ultime due stagioni abbiamo visto due dei tre draghi venire uccisi da due diversi nemici. Questi esseri spaventosi, ma stimolanti, non erano così potenti come potevamo aver pensato. Ora, con un solo drago rimasto, molti si stanno chiedendo come riuscirà Daenerys a conquistare Approdo del Re.

Quale è allora la lezione sulla ricerca e selezione del personale? Non dipendere dalle dimensioni della tua azienda, dal tuo ingente budget di reclutamento o da qualsiasi altro “drago” che hai nel tuo arsenale. Le aziende che dipendono da tali attività verranno alla lunga sconfitte da qualche concorrente.

Si deve invece puntare sulla base, l’employer branding, un buon marketing interno, le referenze dei tuoi dipendenti e le loro testimonianze ed altri strumenti simili per reclutare le persone giuste.

Lascia che i tuoi dipendenti ti aiutino nella ricerca e selezione 

Un’altra lezione derivante dall’ascesa al potere di Daenerys è l’implacabile macchina di reclutamento che lei crea, ma non la gestisce in prima persona. Quando Jon Snow era titubante sull’unire le forze con la Regina dei draghi, furono le persone a lui vicine a convincerlo. Il suo fidato consulente dice a Jon: “Lei è la regina che abbiamo scelto”.

Le storie  autentiche sono quelle di cui le persone si fidano, e non c’è nulla di più attendibile nel raccontare la tua azienda rispetto a chi già ci lavora. I dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a condividere la loro esperienza nei social, ma potrebbero anche aver un ruolo nella ricerca del talento.

Conclusioni 

​Okay, non c’è niente di sconvolgentemente nuovo, ma lo scopo è portare a riflettere su come fare ricerca e selezione del personale nel migliore dei modi, impiegando in modo efficiente le risorse e rilasciando un servizio al massimo dell’efficacia. Per questo si devono evitare gli errori e cogliere tutte le opportunità; ecco che usare l’evento televisivo del momento per ripensare ad alcuni punti ci farà bene a tutti.

Pubblicato il 1 commento

Perchè usare il mentoring per l’onboarding aziendale

mentoring-onboarding.jpg

Dopo aver partecipato a dozzine di colloqui di selezione, aver trovato ed assunto il candidato giusto, la maggior parte dei manager tende a rallentare e rilassarsi pensando che il lavoro sia finito. In realtà, è appena iniziato. Dal primo giorno, spetta al manager ed al team delle risorse umane offrire leadership e guida per il nuovo collega durante la fase di onboarding. Un modo per farlo è attraverso il mentoring. Diventare un mentore non è così complicato come si potrebbe pensare. Con questa premessa, l’ostacolo principale resta il fattore tempo, e la conseguente difficoltà nell’individuare persone con tempo adeguato per poter seguire il nuovo collega.

L’onboarding, ovvero il complesso di azioni, procedure ed attività che precedono e guidano ogni neo assunto in azienda ad assumere le mansioni previste è fondamentale. Utilizzare un mentore (mentoring) per questo non solo migliora le prestazioni e la produttività, ma anche l’autostima, è quindi importante per ogni azienda comprendere come è possibile utilizzarlo sul posto di lavoro.

Definizione di Mentoring

​Un mentore, o anche tutor, sul posto di lavoro è qualcuno che lavora a stretto contatto con un nuovo dipendente durante i primi mesi di lavoro per un migliore inserimento. La durata del tutoraggio varia ma di solito consiste in pochi mesi. Il tutor guida e consiglia il dipendente su come sviluppare la sua professionalità e su come completare i compiti.

Quando il nuovo dipendente commette errori, il mentore lo corregge ed incoraggia ad usare i giusti metodi. Più che un semplice insegnante, un tutor aiuta il nuovo dipendente a socializzare in ufficio. L’obiettivo è offrire una guida per garantire che il nuovo assunto possa sentirsi parte di una squadra prima possibile.

Secondo molte aziende, come ad esempio l’ Australian Writings , un buon programma di mentoring avvantaggia sia il mentore che il nuovo dipendente. Il mentore si impegna ad una grande condivisione di saggezza, esperienza e conoscenza. In tal modo, sia il mentore che il neoassunto apprendono di più sulla società, i progetti e le dinamiche di gruppo.

Il nuovo dipendente beneficia dell’accesso ad indicazioni, consigli, feedback e incoraggiamento. È sempre più facile imparare cose nuove quando qualcuno ti guida rispetto allo scoprire tutto da solo. Un dipendente che viene guidato imparerà più velocemente, in parte perché non c’è vergogna nel chiedere aiuto quando sa di aver  qualcuno assegnato per fare proprio questo: aiutare e rispondere alle domande.

Meglio un mentore oppure un career coach?

 Per alcuni, il mentoring è molto simile al coaching, ma c’è un’enorme differenza tra i due . Come abbiamo detto prima, un tutor è qualcuno che guida un nuovo dipendente o chiunque abbia meno esperienza nell’organizzazione offrendo conoscenza, esperienza e consigli. Un mentore aiuta i nuovi colleghi a progredire nella loro carriera e migliorare la loro autostima e sicurezza.

D’altro canto, un career coach è qualcuno che si concentra sullo sviluppo di abilità specifiche e sul raggiungimento degli obiettivi. Scompone gli obiettivi in compiti che possono essere facilmente completati entro un certo periodo di tempo.

Simile all’approccio al lavoro in Uk BestEssays, i coach aiutano le organizzazioni a chiarire le loro visioni perché la maggior parte delle organizzazioni incontra sfide quando identifica e priorità ai propri obiettivi. I coach analizzano i punti di forza e le sfide di un’organizzazione e quindi creano un piano con obiettivi da raggiungere.

Ecco un riassunto delle differenze tra mentoring e coaching:

  • Il mentoring è un processo che può richiedere anni finché il mentore ed il collega sono felici di lavorare insieme mentre il coaching di solito dura un breve periodo di tempo per raggiungere determinati obiettivi.
  • Il mentoring può essere informale mentre il coaching deve seguire un approccio ben strutturato e formale.
  • Un mentore deve avere esperienza per guidare e assistere adeguatamente il collaboratore. Un coach non deve necessariamente essere esperto nel lavoro che l’organizzazione svolge.
  • L’obiettivo del mentore è sviluppare le abilità del neoassunto. L’obiettivo del coach è migliorare le prestazioni dell’organizzazione.

Un mentoring efficace  è fondamentale durante il processo di assunzione per accelerare l’apprendimento e aumentare la fiducia del nuovo dipendente. Seguendo i prossimi sette suggerimenti, imparerai come utilizzare il mentoring in modo efficace durante la fase di onboarding.

1. Selezionare un mentore per l’onboarding

Il mentore che scegli per guidare la nuova risorsa non può essere chiunque.

In primo luogo, il mentore dovrebbe comportarsi bene nel proprio lavoro prima di aiutare qualcun altro. Un mentore può influire positivamente o negativamente sulla produttività, sulle prestazioni e sull’atteggiamento del nuovo dipendente.

È preferibile trovare un mentore a cui piaccia davvero il suo lavoro. È molto più facile imparare da qualcuno che è appassionato piuttosto che da qualcuno che non lo è. Inoltre, l’atteggiamento del tuo mentore può facilmente diventare contagioso, quindi è meglio diffondere prospettive positive sul lavoro piuttosto che negative.

Ci sono alcune abilità soft, che contribuiranno a creare un legame tra tutor e tutorato. Tra queste dobbiamo riconoscere buone capacità comunicative, pazienza ed empatia. Una comunicazione efficace sarà un fattore determinante per il successo o il fallimento del programma di mentoring.

La pazienza è fondamentale perché imparare cose nuove e farle nel modo giusto richiede tempo. Mettere fretta e pressione al nuovo assunto porterà solo al disastro. Inoltre, avere buoni rapporti con gli altri dipendenti influenzerà positivamente il nuovo collega. Le persone che non vanno d’accordo con gli altri non dovrebbero essere mentori. Questo è solo buon senso.

2. Preparare il mentore

Essere scelti per guidare qualcuno può essere un’esperienza entusiasmante.

Tuttavia, se si è scelti, è necessario comprendere le proprie responsabilità:  verrà richiesto di fungere da guida ed aiutare il nuovo dipendente a familiarizzare con un nuovo ambiente. E’ fondamentale assicurarsi di poter svolgere tutti i compiti ed essere all’altezza di tutte le responsabilità in modo efficace.

3. Requisiti del mentore efficace

Secondo Assignmentholic , un mentoring efficace implica che il nuovo dipendente gestisca tutto il lavoro assegnato in modo strutturato.

Un mentore efficace dovrebbe:

Creare una connessione

È necessario creare una connessione con il neoassunto per capirsi e legare. Si può fare presentandosi e condividendo chiaramente le aspettative con l’allievo. Condividere la propria esperienza sulle tue prime settimane in ufficio per impostare la relazione.

Introdurre gli strumenti di lavoro

Deve dare una panoramica delle responsabilità. A questo punto, può introdurre gli strumenti che si useranno nelle attività lavorative. Ad esempio, se le responsabilità ruotano attorno alla creazione di documenti, archiviazione e reporting, è utile dimostrare come vengono svolte queste attività e la loro sequenza.

Sorvegliare

Prendere tutto il tempo che serve per osservare come il dipendente sta assumendo le proprie responsabilità e se sta seguendo il metodo corretto. Dare un feedback onesto è fondamentale.

Seguire l’acquisizione delle responsabilità

Ogni persona, per imparare qualcosa di nuovo, ha bisogno di ripetere le attività più volte. Il mentore dovrebbe gradualmente farsi da parte per dare al collega lo spazio e la possibilità di imparare, pur essendo disponibile a rispondere a qualsiasi domanda.

4. Stabilire obiettivi chiari

Lavorare senza obiettivi rallenta il processo di mentoring e lo rende inefficiente. Un mentore efficace stabilisce obiettivi chiari in ogni fase per determinare l’avanzamento del nuovo dipendente.

Un esempio di obiettivo chiaro potrebbe essere: dopo le prime due settimane, il neoassunto dovrebbe saper archiviare e recuperare facilmente i documenti senza problemi gravi.

Condividere gli obiettivi con il nuovo dipendente aiuterà  entrambi a non uscire mai dal seminato.

5. Il neoassunto deve sapere come sta andando

Dopo aver definito obiettivi chiari ed averli discussi con il nuovo dipendente, è necessario tenere traccia dei progressi. Sta progredendo o rimanendo indietro? È importante dare un feedback onesto.

Se il dipendente non si comporta come previsto, si devono offrire consigli su come può migliorare. Ricordate, il feedback positivo è importante tanto quanto il feedback negativo. Fate sapere al tuo nuovo collaboratore se sta facendo un buon lavoro.

6. Dare al collaboratore in onboarding tutti i sussidi per memorizzare.

Per appendere a pieno una nuova attività e diventare bravi in questo occorre tempo.

Ogni persona è diversa . Alcuni imparano velocemente ed altri sono più lenti. Essere pazienti con il nuovo dipendente è la chiave del successo. Puoi essere paziente ed anche accelerare il processo di onboarding dando loro aiuti alla memorizzazione delle informazioni memoria come un piano di allenamento, ma anche copie di manuali e/o procedure.

Un piano di formazione aiuterà il dipendente a sviluppare le competenze necessarie per svolgere le attività. Il tuo collaboratore eviterà anche di commettere errori inutili lungo la strada.

7. Riconoscere i successi del neoassunto

In quanto mentore si diventa anche un punto naturale di riferimento per il collega novizio. È importante che siano riconosciute le conquiste del nuovo dipendente perché acquisisca fiducia e si impegni a migliorare comunque. Il mancato riconoscimento di difficoltà e di successi del nuovo dipendente può portare all’insoddisfazione e all’atteggiamento negativo nei confronti del lavoro.

Inoltre, riconoscere il successo creerà un legame più forte tra i due. Tutti hanno bisogno di essere lodati nella loro vita. Come dice il detto popolare, i bambini piangono per questo e gli uomini muoiono per questo .

Riferimenti sul concetto di Mentoring

Su internet, si possono trovare diverse associazioni per trovare mentori, anche prima di iniziare una carriera.

E’ una prassi abbastanza diffusa nel mondo non solo anglosassone, ma altrettanto poco utilizzata (o utilizzata impropriamente) in Italia.

Ecco alcune piattaforme di mentoring che vale la pena di verificare:

  • MyJobGlasses. In Francia, gli studenti possono contattare i professionisti per chiedere consigli e informazioni sulle attività quotidiane in un dato lavoro.
  • Brainly . Allo stesso modo, le persone possono fare domande sul lavoro sulla piattaforma Brainly e fare le scelte giuste nelle loro carriere.
  • Mavenli . Creato da Sacha Nitsetska dopo aver lottato con l’industria bancaria e finanziaria orientata verso gli uomini, Mavenli è un social network di mentori.
  • Packback . Questo è stato progettato appositamente per gli studenti, proprio come MyJobGlasses. L’obiettivo è incoraggiare gli studenti a fare domande (e poi ad altri per rispondere).
  • BinYaprak . Collaborando con Yenibris per una migliore esposizione, BinYaprak offre una guida in Turchia a coloro che la cercano.
  • Mentoring. Un modo semplice per diventare un mentore è passare attraverso un’associazione consolidata come Mentoring.org.

Da noi si potrebbe fare riferimento a Quora​, selezionando il tipo di domande o cercando una figura competente. Qui, come spero buon esempio trovate il mio profilo con domande e risposte.
Anche Linkedin è possibile trovare informazioni e suggerimenti. Si possono chiedere consigli per la carriera oppure iscriversi ad uno specifico canale.

Conclusioni sul mentoring applicato all’Onboarding

Il mentoring è un’abilità che si sviluppa attraverso la pratica e la persistenza. Concedersi abbastanza tempo per acquisire esperienza e sviluppare le competenze necessarie per un mentore efficace è fondamentale prima di poter iniziare con l’onboarding di un nuovo dipendente.

Alla fine della giornata, siamo tutti umani. È importante essere entusiasti, positivi e pazienti durante tutto il processo di onboarding. È facile stancarsi e giudicare soprattutto quando un nuovo dipendente non sta afferrando le cose velocemente.

Comunicare in modo efficace e fare sempre del proprio meglio per aiutare il nuovo collega a sviluppare le competenze necessarie per diventare produttivo. Alla fine, il successo nell’onboarding di un nuovo dipendente sarà anche il successo del mentore e dell’azienda. Anche altri dipendenti guarderanno a questo come ad un modello.

Le ultime parole le voglio dedicare al concetto di onboarding o di inserimento lavorativo aziendale per i neoassunti. E’ una pratica in realtà del tutto naturale: una parte burocratica è obbligatoria e viene sempre eseguita, mentre la parte relativa agli aspetti operativi viene spesso trascurata.

La ricerca e selezione di un nuovo collega ha sempre un costo, sia che la si affidi ad un professionista, sia che la si svolga internamente. E’ chiaro che un inserimento non curato adeguatamente provoca un danno economico doppio: da un lato si buttano a mare gli investimenti fatti in ricerca e selezione (onorari o tempo dedicato) e dall’altro ci si ritrova dopo poche settimane con ruolo scoperto e mansioni da ripartire fra i dipendenti con conseguente sovraccarico.

Per noi l’onboarding è una attività obbligatoria. Viene svolta all’interno delle attività di ricerca e selezione professionali e classiche come parte del servizio, ma viene comunque monitorato l’inserimento con interviste ai candidati anche quando non è previsto nella tipologia di contatto. Lo facciamo per garantire sempre il miglior servizio ed i migliori risultati a clienti e candidati.

Strumenti per l’onboarding

​Questo che vedete è un esempio del modello di verifica sulla soddisfazione nell’onboarding che in Risolta usiamo da anni.

{loadmodule mod_easyblogsubscribe, Richiedi il modulo per l’onboarding}

Iscrivendoti al blog riceverai via email il modulo qui sopra in formato PDF e, come azienda, lo potrai poi richiedere in formato excel modificabile e personalizzabile per il libero utilizzo.

Pubblicato il Lascia un commento

Skill gap o divario di competenze nella ricerca e selezione del personale

Blog_art_skillgap.jpg

Uno dei temi più caldi quando si parla di ricerca e selezione del personale con i manager delle aziende nasce dalla classica affermazione

Non riesco a trovare la persona che cerco. Ricevo tanti curriculum, ma nemmeno uno possiede tutte le competenze che stiamo cercando.

….ed alla fine se sono proprio costretto, assumo il meno peggio….

​Penso che questa sia una convinzione talmente diffusa che ormai è una verità assoluta.

Per esperienza personale però devo dire che invece non è quasi mai vero. Ci sono competenze difficili da trovare, ma non impossibili, forse è il profilo complessivo di ricerca che non è corretto.

Così mi sono messo alla ricerca di un poco di letteratura di sostegno per capire se le mi impressioni erano giuste o meno. In Italia non ho trovato nulla di riproponibile e di ben costruito, ma mi sono imbattuto in un bellissimo studio sul sito di una realtà americana che, in alcune occasioni ho utilizzato in alcune sessioni di career coaching erogate a candidati con specifiche peculiarità.

Ve lo riporto con una traduzione non letterale ma interpretativa, lasciando i dati originali.

Abbiamo confrontato 114.000 curricula rispetto alle offerte di lavoro ma non siamo riusciti a trovare il divario delle competenze

Tutto è iniziato con un rapido sondaggio su 80 clienti. Volevamo capire le maggiori sfide che hanno dovuto affrontare quando cercavano un nuovo profilo da assumere.

La più grande difficoltà che ci hanno raccontato, affrontata da più di 1 intervistato su 4, è stata la corrispondenza fra le competenze possedute dai candidati e ciò che loro stavano cercando.

In un certo senso, non è affatto sorprendente. Gli articoli che pongono l’accento su un sempre crescente divario delle competenze sono circa una ventina.

Le aziende piangono lacrime perché non riescono a trovare i lavoratori qualificati di cui hanno bisogno mentre le entità dell’istruzione e della politica si perdono cercando di capire cosa fare.

Avevamo le due componenti: i candidati che si lamentavano di quanto fosse difficile avere tutte le competenze richieste dalle aziende e le aziende stesse che lamentavano di non aver trovato i candidati idonei giusti.

Ciò ha richiesto un’indagine.

Dove trovare un numero adeguato di curriculum e di offerte di lavoro

La nostra ricerca è iniziata su Indeed.com, il più grande sito di ricerca di lavoro negli Stati Uniti , per capire quanto fosse grande questa differenza.

Abbiamo sottoposto a scansione le offerte di lavoro e riprendiamo i 102 lavori più comuni negli Stati Uniti secondo il Bureau of Labor Statistics.

Lo script dell’indagine andava ad individuare le 10 abilità più frequenti sia nei curricula che nelle descrizioni delle mansioni, quindi ne confrontava la frequenza con cui venivano menzionate negli esempi di curricula e nelle offerte di lavoro.

Considerando tutti i discorsi su un divario di competenze accanto al tasso di disoccupazione storicamente basso  negli USA, ci aspettavamo di vedere una grande differenza tra le competenze possedute dai candidati e ciò che in azienda volevano.

Non è quello che abbiamo trovato.

  Abbiamo trovato uno Skill Gap, ma è solo dello 0,5%

Alcuni curriculum avevano più competenze di quelle richieste dalle aziende, alcune offerte di lavoro richiedevano competenze che non si trovavano in nessun curriculum.

Ma se la si vede con l’occhio di chi fa statistiche e si calcola la media reale si ottiene un risultato per lo skill gap abbastanza vicino a 0.

Significa che non c’è gap di competenze? No, significa solo che ci sono molte piccole carenze e che sono diffuse su varie mansioni e su vari settori. Lo vedremo meglio più avanti.

Ma capiamo cosa significa in realtà questa percentuale.

Prendiamo le figure amministrative come esempio. Guardando 624 curriculum abbiamo trovato che la quarta abilità più comune elencata era la preparazione fiscale. Abbiamo quindi esaminato 621 offerte di lavoro per i revisori dei conti per vedere quanto spesso hanno chiesto la preparazione delle tasse. Questo è stato il risultato:

Accountant Skills in Resumes and Relevant Job Offers
Infogram

Nella competenza fiscale si riscontra una differenza del 33,28%  a favore dei candidati rispetto alle richieste delle aziende.

Nel caso in cui fossero numericamente maggiori le richieste delle aziende rispetto ai candidati in possesso di una data competenza si leggerà una percentuale negativa (vedi ad esempio la voce payroll).

Quindi una percentuale positiva indica candidati “sovraqualificati” * mentre i valori negativi i indicano candidati sottoqualificati.

* nota: stiamo usando “sovraqualificati” come abbreviazione. Alcuni di questi candidati potrebbero essere troppo qualificati, mentre altri potrebbero avere il tipo sbagliato di abilità.

The Skills Gap in the 102 Most Common US Jobs
Infogram

Osservando la distribuzione delle mansioni sovra e sottoqualificate, la prossima domanda è: quali sono ad un estremo ed all’altro? Lo abbiamo esaminato analizzando quattro settori: tecnologia, sanità, architetti ed ingegneri e “lavoratori a bassa qualifica”.

 Nelle figure hi-tech c’è più di un gap di competenze

Su 102 mansioni più comuni negli USA ben 19 riguardano il settore tecnologico. Se guardiamo a come le loro competenze si confrontano con ciò che vogliono le azienda, dove troviamo uno skill gap più evidente?

Ricorda, le barre che vanno al di sotto della linea centrale mostrano quando i curriculum tendono a non avere le competenze richieste dalle aziende, mentre le barre al di sopra della linea mostrano dove i curriculum avevano più competenze di quelle richieste. Le barre blu riflettono i mesi di esperienza nel curriculum e nelle offerte di lavoro.

Ad un estremo, ci sono posti di lavoro con competenze molto al di sotto di ciò che la maggior parte delle aziende chiede.

Un esempio sono gli sviluppatori blockchain con un gap del -20,5% (sappiamo quanto sia difficile assumere gli sviluppatori blockchain ).

Un altro è gli sviluppatori di software junior con un gap sorprendente del 30,2% (sembrerebbe che le aziende e i candidati definiscano “junior” in modo diverso).

Con entrambe queste professioni, il richiedente medio ha molte meno competenze di quelle richieste in azienda.

All’estremo opposto, gli sviluppatori Java e .Net offrono più competenze di quelle richieste rispettivamente del 33,6% e 33,9%.

Quindi, un tipico curriculum di sviluppatori Java ha più di un terzo di competenze necessarie per quella posizione.

In qualche modo c’è una differenza di oltre il 60% tra i lavori tecnologici più e meno qualificati.

Gli sviluppatori di blockchain non hanno nulla a che fare con le capacità richieste in azienda, mentre gli sviluppatori Java hanno un sacco di competenze a cui i datori di lavoro non sono interessati.

Questi due lavori non sono solo tecnologici, sono entrambi sviluppatori di software.

Il quadro più ampio è che, mentre nella nostra mente i lavori tecnologici sono richiesti e non ci sono abbastanza lavoratori qualificati per riempirli, ciò non vale per tutti i lavori di tecnologia.

Ma che dire di un altro settore famoso per le difficoltà di assunzione simili alla tecnologia?

Il divario delle competenze nel settore sanitario è simile a quello nel settore della tecnologia

Un importante studio della Camera di Commercio degli Stati Uniti ha riscontrato il maggior divario occupazionale tra gli operatori sanitari, con 1,44 posti di lavoro per ogni candidato.

Eppure, nonostante ciò, abbiamo in effetti trovato che l’operatore sanitario medio aveva un po’ più di competenze richieste rispetto alla media richiesta per le media delle mansioni.

Tuttavia, se si considera il quadro d’insieme, qui, come nella tecnologia si riscontra una variabilità molto marcata fra le diverse professioni sanitarie. Ci sono posizioni in cui la necessità di competenze piene è molto forte ed altre in cui c’è invece piene disponibilità.

Ancora una volta, i dati semplicemente non hanno soddisfatto le nostre aspettative sulla base di tutti gli scritti sul gap di competenze sanitarie .

Ci aspettavamo di vedere candidati non adeguatamente qualificati, che riflettevano la difficoltà che le aziende sanitarie dicono di sperimentare quando fanno ricerca e selezione del personale.

Ma non è quello che vediamo. Ad esempio, puoi vedere nel grafico sopra che c’è un’enorme gap di competenze per i biofisici.

Il quadro generale dell’area sanitaria è più o meno lo stesso di quello della tecnologia.

Il divario di competenze che aziende e  media discutono tanto non appare in questi dati. Il divario è significativo su competenze più specifiche come la cura del paziente, la terapia, la salute mentale e il counseling.

D’altra parte, non ci sono abilità che si distinguono come troppo comuni nei curricula.

Esistono, tuttavia, due settori in cui le lacune nelle competenze sono innegabilmente chiare.

Architetti e ingegneri sono effettivamente sotto-qualificati

Le due categorie professionali in cui le abilità e le lacune di competenza sono risultate chiare sono quelle riconducibili ad architetti ed ingegneri.

Con solo due piccole eccezioni (visibili sotto), l’esperienza e le capacità per ogni lavoro sono arrivate in media del 5,8% al di sotto delle aspettative del datore di lavoro.

Questo in realtà corrisponde alla narrativa dei media sulla maggiore necessità di formazione STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) (a differenza del settore tecnologico).

Il rapporto della Camera di commercio degli Stati Uniti menziona in precedenza il 15% in più di offerte di lavoro rispetto ai lavoratori disponibili, quindi questi dati corrispondono certamente a quelli che ci aspetteremmo da quei numeri.

Tuttavia, ci sono importanti differenze tra i singoli profili professionali: ad un estremo abbiamo i chimici sottoqualificati ed all’opposto gli ingegneri elettrici sono sovraqualificati.

In pratica chi decide di laurearsi in questi campi non può supporre che, visto che parliamo di due specializzazioni di ingegneria, e visto che gli ingegneri sono in genere molto richiesti, ci si trovi di fronte alle stesse prospettive.

Sarebbe un errore. Questo divario occupazionale del 15% non si applica a tutti le specializzazioni ingegneristiche allo stesso modo.

All’estremo opposto, un macro settore (più simile ad una categoria) che ha visto un modello coerente in cui i candidati hanno più competenze di quelle richieste è quello dei “lavoratori poco qualificati”.

E’ ovvio, ma non scontato.

Nessuna sorpresa, i candidati a mansioni con basso livello di qualifica sono sovraqualificati

Qui vediamo una conferma di quello che si aspetta.

La diminuzione delle offerte di posti di lavoro con minori competenze richieste a fronte di una mancata diminuzione corrispondente della quantità di persone disposte a svolgere queste mansioni ha portato ad un candidato medio troppo qualificato.

Ognuna di queste professioni ha un livello di competenza e di esperienza dei canditati più elevato del necessario, solitamente con margini superiori al 15%. Nessun altro settore mostra uno skill gap attivo simile a questo.

L’esperienza non è così importante come si potrebbe pensare

Abbiamo anche esaminato quanti mesi di esperienza i candidati avevano rispetto a ciò che le aziende stavano chiedendo.
Sorprendentemente, l’azienda media richiedeva soltanto 1,5 mesi circa di esperienza in più rispetto alla media dei curriculum. Ciò rafforza ulteriormente la conclusione secondo la quale non esiste un divario così grande tra ciò che le aziende vogliono e ciò che i candidati hanno.

Un punto di riflessione interessante è che da questa analisi emerge poca correlazione tra le abilità possedute  ed  il livello di esperienza, il che significa che nonostante molti luoghi comuni, costruire un robusto bagaglio di competenze può compensare la mancanza di esperienza.

Il quadro complessivo sullo skill gap

Il divario di competenze o skill gap  non significa semplicemente che il lavoratore medio non ha le competenze necessarie per la mansione media.

È piuttosto che i lavoratori hanno troppe competenze che non sono ricercate dalle aziende ma non è sufficiente.

Come ha affermato il rapporto della Camera di Commercio degli Stati Uniti, non abbiamo a che fare con un unico “gap”.

Il punto di partenza per i lavoratori medi sta nel non considerare il divario delle competenze in un  settore o nell’altro e per questo decidere di orientare il percorso di carriera in quello apparentemente più favorevole: il focus deve essere fatto sulla singola mansione.

Inoltre, la maggior parte delle ricerche sul divario di competenze (o sulla disponibilità di posti di lavoro) si concentra su intere settori.

Hai il divario di competenze tecniche , il divario di competenze sanitarie e così via.

Quello che abbiamo mostrato qui è che osservare interi settori spesso maschera le rigide differenze al loro interno.

Se leggi un articolo sul divario delle competenze tecniche e decidi di voler entrare nel settore tecnologico , potresti diventare uno sviluppatore .Net. Il problema è che gli sviluppatori .Net sono eccessivamente qualificati, indicando una forte competizione per quelle posizioni.

I lavoratori statunitensi dovrebbero prenderlo a cuore. Sviluppare le giuste competenze per cambiare lavoro dovrebbe essere focalizzato sulla mansione  e non sul settore produttivo.


Ricerca e selezione: commento sullo Skill Gap in Italia

L’articolo di EnhanCV analizza la situazione statunitense ed è evidente come ci si trovi di fronte ad un mondo molto diverso: è diverso il quadro macroeconomico, è diverso il mercato del lavoro, sono diversi gli approcci.

Complessivamente però il discorso fila anche in Italia, chiaramente è diversa la situazione professionalità per professionalità, ma lo scopo per noi non è fornire un orientamento per lo studio e gli sbocchi professionali.

Ma questo articolo deve essere uno spunto di riflessione per tutti quelli che operano nella ricerca e selezione, sia come operatori specializzati, sia come addetti interni all’azienda.

Spesso quando si definisce una job description ed il profilo del candidato ideale si arriva a costruire una matrice delle competenze richieste non corretto, o, più ancora, corretto ma irreale.

Ovvero non presente sul mercato, dove per mercato si deve intendere il bacino utile per poter trovare candidati coerenti.

L’errore peggiore che si possa fare, a mio avviso, sta nel non definire una ponderazione sensata alle varie competenze.

In questo modo avremo un nocciolo duro di due o tre competenze irrinunciabili, a cui far seguire gruppi di competenze con priorità diversa.

Questo aiuta sia nell’efficienza della ricerca e selezione (se non hai  tutte le competenze fondamentali non sei idoneo) che l’efficacia, grazie ad una griglia di valutazione molto più oggettiva e predisposta ad una corretta analisi costi/benefici dei diversi candidati.

Tutto questo va poi assemblato assieme alla valutazione del potenziale del candidato e alla considerazione sulle caratteristiche peculiari di ogni competenza, valutando bene il costo ed i tempi di formazione per un livello ottimale di abilità: una competenza che si acquisisce in sei mesi è sempre meno fondamentale rispetto ad una per cui sono necessari anni.

Sconsiglio l’atteggiamento di chi assume candidati sovraqualificati pensando di aver fatto l’affarone del secolo.

Non è così, anzi spesso è un rischio perché se non si fa attenzione avremo dipendenti demotivati e non fidelizzati: saranno alla finestra alla ricerca di un lavoro in cui utilizzare e valorizzare un numero più importante delle loro abilità possedute.
Un caso esemplificativo di questo problema mi è capitato alcune volte con la ricerca e selezione di figure destinate al ruolo di assistente di direzione per l’Amministratore Delegato o per il Direttore Generale.

Fra le competenze richieste e ritenute fondamentali, un paio di volte il cliente mi chiese espressamente la conoscenza “fluente” di 4 lingue principali oltre l’italiano (inglese, tedesco, francese e spagnolo).

In fase di analisi iniziale ragionammo su quale fosse l’effettiva necessità di questa competenza visto che l’azienda operava in Italia, con clienti italiani e fornitori italiani.

Visto che di norma chi conosce le lingue ha la buona abitudine di usarle per mantenerle fluenti.

Così ci orientammo sulla sola lingua Inglese.

E, dopo l’onboarding, ammise che gli ultimi due assistenti di direzione che si erano dimessi avevano come competenze primarie proprio le lingue straniere.

Pubblicato il Lascia un commento

La guida definitiva alla Ricerca e Selezione

guida-ricerca-e-selezione_opt.jpg

La Ricerca e Selezione del personale è uno dei temi più dibattuti in Italia ed allo stesso tempo è anche uno degli argomenti meno conosciuti. Questa carenza informativa riguarda tutti e due gli utilizzatori del servizio: le aziende ed i candidati alla ricerca di un lavoro.

I candidati non hanno ben chiare le differenze che ci sono fra i diversi soggetti che intervengono fra l’offerta e la domanda di lavoro, ed in questo la legislazione, pur con le modifiche che sono partite nella fine degli anni 90, non aiuta di certo.

Le aziende sono anche loro influenzate dalle varie leggi che hanno creato confusione e fraintendimenti, ma sono legate a schemi e modalità di lavoro che hanno funzionato anche abbastanza bene in un passato che era però completamente diverso dalla situazione attuale complessiva: è cambiato il mercato, sono cambiati i clienti, è stata rivoluzionata la comunicazione aziendale, internet ha polverizzato le vecchie regole ed il mercato del lavoro è diverso, direi quasi l’opposto di quello che era anche solo 15 anni fa.

Questa guida ti fornirà una panoramica completa della Ricerca e Selezione, inclusa una argomentazione sul fatto che la ricerca e selezione oggi è ancora più importante, più determinante di quanto non lo sia mai stata per il successo di una azienda,  poi troverai le indicazioni su come e cosa fare per affidare la ricerca e selezione del  vostro personale qualificato alla migliore azienda ed uno schema per comprendere se il selezionatore è davvero in gamba. 
Insomma tutto quello che è indispensabile sapere sulla ricerca e selezione è qui.

Cosa è la ricerca e selezione (e perché è importante)? 

Le aziende sono fatte di persone, sono nate per l’iniziativa di persone, si sono sviluppate con il lavoro delle persone, funzionano grazie all’impegno delle persone e crescono e mantengono il successo grazie alla qualità delle persone.

Che si tratti di sostituire un collaboratore o di assumere nuove professionalità per crescere meglio è la qualità che fa la differenza. Ci sono casi in cui la soluzione migliore è far crescere una risorsa interna ed altri in cui è più opportuno ricercare sul mercato quello che fa al caso vostro. Ma in tutti i casi comunque ci sarà una persona da trovare con una ricerca e selezione.

L’errore più grande che le aziende fanno consiste nel considerare la ricerca e selezione come una formalità banale e che tutti i normodotati possono fare bene.

Non è così. Ed è sorprendente come si arrivi a prestare più attenzione agli acquisti di cancelleria piuttosto che ai processi di acquisizione di nuovi collaboratori.

Io faccio ricerca e selezione da più di vent’anni, ma se devo comprare un’auto vado in concessionaria o in un autosalone; se devo prendere un computer vado in un negozio di informatica; se ho bisogno rifare l’impianto di riscaldamento cerco una azienda che mi faccia un prezzo decente certo, ma che sia in grado di capire i miei bisogni e che abbia le competenze per farlo. Non vado dal commercialista per mettere una caldaia a condensazione, e non chiedo al notaio di rifarmi l’impianto elettrico.

La professionalità paga sempre, e, risultati alla mano, costa sempre meno rispetto all’improvvisazione.

Un vero professionista della ricerca e selezione è in grado di capire le vostre esigenze, di correggerle ed adattarle se necessario, il professionista capisce e riconosce l’anima dell’azienda, vede le persone che ci lavorano e sa tradurre tutto questo nei parametri corretti per trovare il candidato migliore fra una rosa ristretta di candidati comunque all’altezza.
Il professionista della ricerca e selezione vi supporta nella scelta, perché in ogni processo di ricerca e selezione la scelta è dell’azienda (vostra) e mai del consulente, che deve aiutarvi a
chiarire e scoprire ogni dettaglio che vi serve.

Il lavoro di chi fa professionalmente la ricerca e selezione di personale qualificato non termina con i colloqui, ma continua supportandovi nell’inserimento (onboarding) della nuova figura assicurandosi che vi sia la massima soddisfazione reciproca.

La storia della ricerca e selezione 

C’era una volta la ricerca e selezione del personale. (quando trovare lavoro era più semplice)

Quando trovare lavoro è facile bastano poche regole, quando trovare lavoro è difficile non sono le regole che migliorano la situazione!

Mettiamo a memoria questa frase perchè è la chiave per comprendere tutte le presunte riforme del mercato del lavoro negli ultimi venti anni.

Sì perchè la politica di fronte ad un mercato del lavoro che si contrae, che genera barriere all’ingresso, che produce disoccupazione sa che intervenire con successo sulle leve fondamentali dell’economia è molto molto difficile e costoso (per lo stato) e dai risultati incerti. Anche perchè la parte viva dell’economia è sostanzialmente privata quindi il governo non potrà mai obbligare un imprenditore ad assumere chicchessia a meno che non sia lo stato stesso ad accollarsi il costo del lavoratore.

Quindi, per rispondere alle domande di occupazione decide di intervenire su uno dei pochi punti in cui non serve a nulla: il flusso di accesso al mercato del lavoro, o per usare il termine usato dai vari ministri e sottosegretari, “regolare e stimolare l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro”.

Una volta era tutto più semplice, i canali attraverso cui si entrava in azienda erano sostanzialmente tre:

  1. Gli uffici di collocamento
  2. Le società/studi di ricerca e selezione del personale
  3. Gli amici, gli amici degli amici, gli amici degli amici degli amici, insomma un prequel di facebook senza “pollici su” e like e condividi.

Il primo canale era di solito utilizzato per le posizioni di produzione e/o per i ruoli di ingresso nell’area impiegatizia, il secondo era riservato a figure professionali di livello o comunque importanti per l’azienda. Il terzo canale era usato per qualunque cosa, la differenza la faceva l’illuminazione dell’imprenditore più che le qualifiche possedute dal candidato.

 
 
 

Lo studio o la società di ricerca e selezione vintage

Non è un dogma, ma quando una figura di un certo livello in azienda andava in pensione o semplicemente usciva dall’azienda, metteva in piedi una società o uno studio di consulenza, in modo da fare fruttare esperienza e contatti acquisiti in carriera. Chi si dedicava agli aspetti tecnico-produttivi, chi all’organizzazione, chi al commerciale, altri diventavano commercialisti o si appoggiavano ad un commercialista ufficiale. Quasi tutti facevano ANCHE ricerca e selezione del personale.

Logico, se l’Ing. Bianchi viene nella mia azienda e mi fa consulenza spiegandomi come modificare il mio processo produttivo in modo innovativo portandomi efficienza, produttività, competitività e potenzialmente pure un bel botto di soldi in più, è logico che il nuovo responsabile di stabilimento lo faccio selezionare a lui, proprio perchè ne sa più di me che sono l’imprenditore.

Il sistema aveva qualche difettuccio, in sostanza il principale era che il citato Ing. Bianchi poi selezionava anche il responsabile finanziario pur pensando che la partita doppia fosse come l’andata e ritorno in coppa dei campioni. Ma di fondo il principio era perfetto: chi seleziona è competente due volte perchè conosce sia l’azienda che la mansione.

Questo sistema è andato avanti liscio fino alla seconda metà degli anni 90, quando qualcuno si è messo in testa di migliorare le cose, ed arriviamo al 24 giugno del 1997, quando l’allora ministro del lavoro Tiziano Treu, produsse la legge n.196/97 “Norme in materia di promozione dell’occupazione” aprendo così anche in Italia al lavoro interinale ( diventerà somministrazione nel 2003) dando il via libera alle agenzie interinali ed alle cooperative un po’sociali ed un po’ no.

Lo spirito di questo provvedimento era appunto pieno di buone intenzioni, allora il termine “precariato” era sconosciuto: o lavoravi o non lavoravi. Per ridurre la quota di chi non lavora questa legge, in teoria centrava gli obiettivi: consentiva alle aziende di usufruire di personale in funzione dei picchi di lavoro e permetteva ai giovani di entrare nel mondo del lavoro o di rientrare ai meno giovani. Il messaggio sottinteso era “intanto lavori, se lo fai bene l’azienda poi ha tutto l’interesse ad assumerti”.
Al principio parve funzionare, la legge era ben scritta, una mediazione fra il liberismo anglosassone e le tutele italiche, ed è, a mio personale parere una delle poche leggi con un testo comprensibile anche agli esseri umani normali, per verificare leggete il testo della legge 196 cliccando qui .

Poi però le cose sono cambiate, da una parte c’è chi ha trovato una fonte di guadagno a spese del lavoratore, chi inseguendo la chimera della flessibilità ha perso ogni legame con la realtà, e poi il mondo stava cambiando… subito ci fu un tentativo di regolamentare il settore (Dlgs 469/97), ma il tentativo più serio avverrà nel nuovo secolo.

Irrompe internet ed il mondo cambia. Il nerd, lo smanettone informatico tutto brufoli dalla vita sociale nulla diventa l’hacker oggetto del desiderio di donne di ogni età, mentre la versione femminile entra nella mitologia letteraria grazie alla triologia di Stig Larson.

Così nacque la new economy…

Siccome ci si è resi conto che con la new economy c’era lavoro per tutti è diventato necessario “regolamentare” i meccanismi che regolano l’accesso al mondo del lavoro. Anzi, si cerca di mediare e fare incontrare la domanda e l’offerta di lavoro.

Inserito nella Legge Finanziaria del 2000, l’articolo 117 della legge 388/2000 (a firma del ministro del lavoro Salvi) prevedeva l’accreditamento ministeriale per tutti i soggetti che avevano a che fare con il mercato del lavoro e non fossero dipendenti od aziende che assumevano e licenziavano.

Al momento mi sembrò una legge assurda. Ora potrei quasi appendere l’accreditamento al muro e venerarlo come una icona bizantina. La legge riprendeva il concetto degli albi in base al tipo di attività come stabilito nel 1997. Ma inseriva alcune novità importanti:

chi era iscritto ad un albo non poteva svolgere le attività degli altri albi (e mi sembra logico, se sei nell’albo dei commercialisti non ha senso che ti metta a progettare ponti o palazzi..)

l’attività per cui eri iscritto all’albo doveva essere indicata nello statuto, e soprattutto doveva essere primaria, ovvero impattare per più del 50% sul fatturato aziendale

vengono fissati dei requisiti minimi in termini di capitale e di struttura (dal capitale sociale alle caratteristiche minime sia dei locali che come numerica e qualifiche degli addetti.

Nelle intenzioni la legge imponeva alle grandi società attive nel campo di creare nuove realtà altamente specializzate. Le grandi strutture di somministrazione dovettero creare aziende ad hoc per poter fare anche ricerca e selezione (Metis generò Seltis, Adecco generò Career, e così via…), allo stesso modo le major della consulenza avrebbero dovuto creare aziende specializzate nella ricerca e selezione del personale (ma qui molto poche, quasi nessuna lo fece).

L’altro lato della medaglia prevedeva la sparizione delle figure consulenziali singole, che di fatto si trovavano ad operare nell’abusivismo.

Fare gruppo, fare squadra, fare Lobby per la ricerca e selezione

La procedura di accreditamento era davvero complicata, questo contribuì a far crescere gli iscritti all’associazione di categoria: ASSORES (ASsociazione SOcietà e studi di Ricerca E Selezione) che fornì un supporto valido nel completamento della pratica.

Nelle assemblee poi si puntava ad azioni decise per combattere l’abusivismo, ma i risultati furono molto blandi: da un lato le sanzioni previste erano risibili (facevano riferimento al regio decreto contro il caporalato e prevedevano il sequestro del mezzo utilizzato per portare i lavoratori nei campi….non è uno scherzo….) e dall’altro si cercava di far rientrare gli “abusivi” nel quadro legale aumentando la base associativa. Lo scopo era quello di fare lobby, cercando di sfruttare un peso politico per ottenere dal legislatore vantaggi nell’ipotesi di un rinnovato quadro normativo, che si supponeva sarebbe dovuto arrivare.

Anche questa è una buona intenzione che ci ha portati all’inferno, infatti tre anni dopo il sistema fu riformato, ma la lobby che maggiormente influenzò il legislatore non fu quella delle società di ricerca e selezione: vinse nettamente la lobby della somministrazione. Era logico: poche società, molto grandi, diverse multinazionali, potere economico micidiale e con la modifica del 2003, la cosiddetta Legge Biaggi di fatto il mercato era in mano a queste aziende.

Di suo questo non sarebbe un male, ma di fatto lo è perché si è azzerato il valore del servizio in modo miope non riconoscendo più la qualità e le professionalità.

La ricerca e selezione diventa un processo in scala, dove chi seleziona non ha la minima idea di come funziona un’azienda, di quello che sono in concreto i risvolti e le implicazioni di una mansione, questo unito alla impreparazione nella comprensione e nel riscontro delle competenze professionali ha portato a consolidare la percezione che la ricerca e selezione fosse una attività a bassissimo valore aggiunto.
Non mi meraviglio più di tanto. La gente apprende per prima cosa da ciò che vede, le agenzie di somministrazione hanno vetrine e sedi vistose, passi per strada e le vedi, le società di ricerca e selezione hanno a malapena la targa accanto ai campanelli e la vedi solo se vai lì.

Una case history sulla ricerca e selezione 

Una azienda mi ha incaricato di ricercare un progettista di impianti elettrici molto particolari. Il ruolo richiede profili professionali ben precisi e competenze tecniche importanti e non derogabili. Inoltre sul territorio non ci sono molti competitor, quindi allargando il raggio di ricerca si rischia di non essere poi competitivi con l’offerta economica.

Dopo 3 settimane mando ai colloqui finali 4 candidati. Il prescelto non accetta l’offerta economica dell’azienda e rimane dove stava, mentre il secondo in classifica accetta.
L’azienda mi manifesta la sua insoddisfazione.
Io mi permetto di fare notare come stessero cercando quella figura da più di un anno e, dopo avermi dato il mandato, in un mese hanno assunto quello che cercavano. Ma il mio interlocutore ribadiva che io gli ho presentato “solo” 4 persone, mentre le altre agenzie gli hanno sempre presentato almeno 10 o anche 20 curriculum.
A quel punto ho chiesto a quante agenzie si fosse rivolto, e quanti colloqui avesse fatto prima di rivolgersi a noi. Lui mi ha risposto di aver contattato 4 agenzie diverse e di aver fatto circa 50 colloqui (quindi 6 giornate del suo lavoro perse!!). Al che chiedo quanti candidati “buoni” aveva trovato, e lui mi ha risposto “nessuno”.
Ecco, alla fine hai dedicato alla ricerca e selezione meno di una giornata del tuo lavoro ed hai assunto quello che cercavi e ti lamenti perché non hai buttato alle ortiche una settimana di lavoro senza trovare nulla. 

Esempi come questi chiariscono anche perché continuo a leggere di figure professionali che non si trovano, o di “giovani che non hanno voglia di lavorare” ed altre amenità.

Oggi esiste ancora la possibilità di avere un servizio di alto livello a costi sostenibili e con eccellente efficacia. Serve solo un partner professionale.

Glossario dei termini usati nella ricerca e selezione

Vista la complessità dell’argomento e la poca informazione diffusa, a questo punto è opportuno riportare un minimo di glossario sui termini utilizzati nella ricerca e selezione del personale (non sono in ordine alfabetico, seguono una logica).

Agenzia per il lavoro: una società autorizzata dal ministero ad operare nel mercato del lavoro. Rientrano nella categoria ogni tipo di soggetto: dalle agenzie che prevalentemente fanno somministrazione, alle società di ricerca e selezione, ad alcune associazioni di categoria fino anche ai portali specializzati in offerte di lavoro.

Assessment: letteralmente si traduce in valutazione, giudizio, stima. Negli ambiti della ricerca e selezione (e non solo) si utilizzano gli assessment center ovvero dei sistemi di valutazione più approfonditi e, nelle intenzioni, precisi e sicuramente mutlidimensionali. Negli assessment center vengono valutati più aspetti legati alle competenze e, fondamentalmente, la valutazione è immersa in contesti di gruppo e di interazione. Inoltre la valutazione è svolta da più soggetti.
Si applica nei processi di ricerca e selezione per cui non emergono differenze decisive fra i migliori candidati e per cui la verifica di competenze come leadership e teamwork puà essere il fattore determinante.

ATS: Applicant Tracking System è un software per la gestione elettronica delle candidature. Fondamentalmente si applicano i principi dei CRM alle esigenze di ricerca e selezione del personale. L’utilizzo di questi software prevede l’applicazione di diversi filtri sulle candidature sulla base di criteri preimpostati (competenze, aziende in cui si è lavorato, anni di esperienza, scuole frequentate, ruoli ricoperti, …). E’ utilizzato sempre di più nei casi in cui la mole di curriculum ricevuti è tale da imporre una automazione delle attività di screening dei curriculum.
Funziona meglio quando è integrato in un sistema di immissione della candidatura adeguato (con l’inserimento dei dati campo per campo) mentre ha parecchi limiti quando deve gestire curriculum testuali e con millanta formattazioni diverse. La chiave è se il valore di un candidato buono che viene eliminato per errore è superiore al costo delle ore risparmiate nel processo di valutazione dei curriculum.

Headhunting/Executive search: sono varianti alla ricerca e selezione classica. Il cambiamento e l’evoluzione delle tecnologie disponibili ha cambiato un poco il modo di vedere queste attività. In buona sostanza si tratta di ricerca e selezione di figure di alto livello (dirigenti e/o quadri specialistici), e qui c’è una prima distinzione, ma riguarda soprattutto le metodologie operative: mentre la ricerca e selezione presuppone quasi sempre una offerta esplicita, queste forme di ricerca e selezione non hanno mai un annuncio formalizzato per una serie di buone ragioni: la riservatezza da parte dell’azienda mandante per prima cosa ( non è opportuno divulgare un certo tipo di informazioni sia per non destabilizzare l’interno, ovvero dipendenti e collaboratori, che il mercato, in cui i concorrenti potrebbero trarre vantaggi da trasformazioni in corso nella nostra azienda); inoltre un dirigente affermato e di successo molto raramente va a navigare alla ricerca di annunci, quindi deve essere contattato in altro modo.
Tutto questo comporta anche che i tempi di chiusura sono molto più dilatati (per top manager possono occorrere anche 6 mesi prima della firma), ma, trattandosi di figure chiave, vale la pena.

Colloquio: il colloquio di selezione o i colloqui di selezione sono gli strumenti con cui vengono indagate, approfondite e valutate le informazioni contenute nel curriculum e nella candidatura. Il processo standard prevede che dopo una prima serie di colloqui con chi si occupa della selezione i migliori profili facciano un ulteriore colloquio con il decisore (uno o più figure), tipicamente il supervisore diretto o funzionale della figura da assumere.
Ci possono essere diversi tipi di colloquio: conoscitivi, individuali, collettivi, semplici o integrati da prove supplementari (vedi assessment) o da test psicoattitudinali. Determinante per il processo di ricerca e selezione è la qualità assoluta del selezionatore, se si scende di qualità si perde in efficienza e soprattutto in efficacia dell’intera commessa.

Offerta di lavoro: è la forma in cui viene reso pubblico un fabbisogno di personale. Sono praticamente scomparse le offerte sulla stampa (tempo fa i quotidiani avevano un giorno in cui venivano pubblicate le offerte, il Resto del Carlino ed il Corriere della Sera ogni venerdì, la Repubblica il giovedì) mentre ora la pubblicazione avviene su portali specializzati a pagamento o gratuitamente, sulle bacheche istituzionali degli enti preposti e su apposite sezioni del sito internet aziendale. La qualità nella redazione dell’offerta influisce sulle prestazioni della commessa: può portare tante candidature inutili così come non attirare candidati potenzialmente molto validi. Copiare ed incollare altre offerte che sembrano simili è una delle principali cause di insuccesso (simile non è uguale, ed i dettagli fanno sempre la differenza).

Onboarding: si definiscono in questo modo l’insieme delle prassi e delle attività finalizzate ad ottimizzare l’inserimento in azienda di una nuova risorsa. Queste attività si svolgono sia prima del primo giorno di lavoro che nelle settimane successive. Integrare l’onboarding con sondaggi aiuta a migliorare sempre di più il processo.

Recruiter: il recruiter o selezionatore è la figura che ha la responsabilità delle attività di ricerca e selezione. In alcuni casi si occupa soltanto dei colloqui demandando lo screening a sistemi ATS o a collaboratori. Nella visione di Risolta il recruiter segue direttamente tutte le fasi: partecipa alla definizione del profilo in ricerca con i riferimenti aziendali, segue le eventuali pubblicazioni ed esegue lo screening delle candidature in prima persona. Prepara ed esegue i colloqui di selezione. Presenta il ranking all’azienda e supporta nello svolgimento dei colloqui finali; media e facilita la negoziazione contrattuale; supervisiona l’onboarding.

Somministrazione/Interinale: lavoro interinale: letteralmente si parla di lavoratori in affitto. Ed è un fenomeno tipicamente italiano che esemplifica quanto si sia buttato alle ortiche il retaggio del passato. Il codice civile italiano del 1942 vietava la locazione di lavoratori, concetto ribadito nel 1960con la legge n. 1369 contro il caporalato. Questi concetti furono considerati obsoleti e prima con la legge n. 196 del 1997 che manteneva ancora alcuni elementi di protezionee poi con la famigerata legge Biagi del 2003 che abrogò del tutto la legge 1369/60 introducendo il concetto di “somministrazione” ritenuto maggiormente etico rispetto a “interinale”.
Di fatto ci si trova di fronte ad un contratto che coinvolge tre soggetti: il lavoratore che va a prestare la propria opera in una azienda ma che è sotto contratto con un terzo soggetto, ovvero il somministratore o agenzia per il lavoro che gli paga il salario e gli versa i contributi. Questi costi sono poi regolati a parte con fatturazione fra il somministratore e l’azienda.
In pratica si tratta di contratti a tempo determinato (anche se ci sono forme diverse) fra l’azienda e l’agenzia. Visto che secondo la legge il lavoratore somministrato deve avere la stessa retribuzione di un lavoratore regolare assunto, ai più sfugge dove stia il profitto per i somministratori o la convenienza per le aziende. Ma forse non è sempre così…

Centri per l’impiego: sarebbero gli eredi naturali dei vecchi uffici di collocamento, e le loro prerogative sono tuttora in fase di redifinizione alla luce delle ultime variazioni normative (Reddito di cittadinanza soprattutto). Ad oggi le funzioni sono specificatamente definite dal ministero in:

  • gestione dei servizi di collocamento e preselezione;
  • promozione di iniziative e interventi di politiche attive del lavoro sul territorio;
  • coordinamento territoriale per informare in modo integrato sulle attività di formazione e orientamento (professionale, avvio nuova impresa, incontro domanda e offerta).

Non credo sia corretto esprimere alcun giudizio perché c’è una differenza enorme da ufficio ad ufficio.


Test psico-attitudinali: sono test che vengono somministrati in particolari selezioni e che possono essere gestiti solo da soggetti iscritti all’albo degli psicologi. Solitamente si trovano nelle selezioni relative a concorsi pubblici, forze dell’ordine, banche e, in genere in quelle selezioni in cui non sono titoli e competenze possedute ad essere decisivi per l’assunzione.

Employer branding: su questo si trovano tante definizioni più o meno corrette. Per schematizzare e semplificare diciamo che employer branding è una evoluzione del marketing applicato al mercato del lavoro. E’ un concetto ancora acerbo in Italia, dove ci sarebbe un terreno superfertile per questo. In sostanza si tratta di creare e mantenere alta la reputazione dell’azienda verso i potenziali nuovi collaboratori. A cosa serve? Beh, aiuta tanto nella fase di acquisizione dei talenti: se la vostra azienda ha una ottima reputazione è assai probabile che i migliori talenti alla ricerca di una nuova occupazione vi trasmettano la loro candidatura. In questo modo nel medio periodo i costi sostenuti per l’employer branding rientreranno sotto forma di risparmio nei costi di acquisizione o in una maggiore efficacia nelle attività di ricerca e selezione.

Retainment: è la variante dell’employer branding rivolta però ai dipendenti. Variante è un termine convenzionale, nel senso che si tratta di due cose diverse ma che hanno delle interazioni molto forti: una buona strategia di retainment facilità lo sviluppo dell’ employer branding.

Posizione Organizzativa: la posizione organizzativa è una unità organizzativa elementare a cui fanno capo una o più attività aggregabili o meno in un compito e definite dall’azienda.

  1. Il compito è l’insieme di attività elementari volte ad un risultato
  2. Le attività elementari corrispondono quindi a ciò che una persona fa nell’ambito di un compito

Ruolo: è una generalizzazione del concetto di posizione organizzativa in base a responsabilità, funzioni ed attività comuni. Il ruolo rappresenta quindi l’insieme dei comportamenti richiesti in termini di saper agire nell’ambito di una posizione organizzativa.

Mansioni: l’insieme dei compiti e delle specifiche attività che il prestatore di lavoro deve eseguire nell’ambito del ruolo.

Job description: documento che include ruolo, mansioni, comportamenti, competenze richieste, relazioni ed interazioni, responsabilità e compiti. Costituisce la base di lavoro nei processi di ricerca e selezione.

Screening: il complesso di attività di ricerca e selezione connesse all’analisi ed alla valutazione dei curriculum e delle candidature relative ad una posizione organizzativa in ricerca.

 
 
 

Perché scegliere di rivolgersi a una società di ricerca e selezione del personale 

 Ecco innanzitutto perché affidarsi ad un professionista esperto nella ricerca e selezione:

  • Risparmio di tempo

Rivolgersi a una società di ricerca e selezione del personale permetterà innanzitutto di risparmiare molto tempo e di concentrarsi sull’esame dei profili che corrispondono a quanto ricercato, dedicando ai colloqui tutto il tempo che meritano e con la massima cura, visto che si lavora su una rosa ristretta di candidati.

  • Ritorno dell’investimento

Assegnare a specialisti il lavoro non è un costo ma un investimento a ritorno immediato. Il tempo che lo specialista impiega si traduce in una mole superiore di tempo per le risorse interne da dedicare alle attività core (questo vale sia che ci sia in azienda un ufficio preposto sia che della selezione si occupino figure che hanno altre mansioni). Il risparmio è più che doppio perché oltre al tempo non dedicato a screening, colloqui e backoffice, le vostre risorse svolgeranno le mansioni tipiche e nessuna attività resterà indietro.

  • Efficacia nella redazione degli annunci

Chi si occupa professionalmente di ricerca e selezione è in grado di comprendere al meglio le caratteristiche del profilo ideale ed è pertanto in grado di redigere annunci nel modo più efficace possibile, ed inoltre saprà scegliere i mezzi da utilizzare per diffondere le offerte in relazione al target di riferimento, ammortizzando sensibilmente i costi della selezione.

  • Consigli specializzati

Le società specializzate nella ricerca e selezione del personale conoscono a fondo il mercato di riferimento e quindi possono comprendere le esigenze del cliente per supportarlo al meglio, fornendo preziosi aggiornamenti sui trend del momento e semplificando la ricerca, rendendola più semplice ed efficace.

  • Trovare profili iper specializzati

Nel caso in cui si presentino difficoltà nella ricerca di risorse specializzate o di profili tecnici, una società che opera anche nell’executive search e nell’headhunting potrà risolvereil problema grazie all’utilizzo delle specifiche tecniche avanzate di selezione del personale.

In generale la soluzione di adottare internamente un ufficio preposto alla ricerca e selezione è utilizzata da imprese medio grandi e consolidate. Una piccola azienda ha pochi motivi per mettere a libro paga un recruiter esperto. Più in dettaglio trovo che ci sia una sovrapposizione abbastanza marcata con le attività legate alle Risorse Umane in azienda e, nello specifico alla componente dell’amministrazione del personale relativa ai cedolini paga: molte aziende hanno un ufficio amministrazione del personale, ma l’elaborazione dei cedolini è quasi sempre appaltata in esterno. Le motivazioni stanno nei costi, ma sono costi relativi al know-how, ovvero al software ed alla sua gestione, specie per gli aggiornamenti. Questo è comprensibile, ma sono maturi i tempi per dare alla gestione del personale la rilevanza che merita e, in questo quadro di sviluppo, ricavare uno spazio per la ricerca e selezione.
La presenza di addetti alla ricerca e selezione interni non deve essere un blocco rispetto al dare mandato ad una società di ricerca e selezione professionale esterna, per diverse ragioni:

  • Sfruttare la professionalità per le posizioni più delicate/importanti/difficili
  • Accedere a competenze e contatti di alto livello
  • Affiancare le risorse interne per farle crescere con una formazione sul campo
  • Tempi e risultati assicurati

La prassi più diffusa purtroppo è quella di approcciare il fabbisogno di una nuova risorsa in modo sequenziale partendo prima con la soluzione più economica e/o più a portata di mano, per poi salire di livello via via che il candidato ideale non si trova.
Questo sistema non è il massimo della lungimiranza: è come se si potesse decidere di non assicurarsi finchè non accade un sinistro, ovvio che il costo aumenta.

Video sul tema della ricerca e selezione del personale

​Le immagini spesso sono più efficaci delle parole. 
Per questo vi propongo alcuni video a tema.

Come scegliere il partner giusto per la ricerca e selezione 

​Questo video vuole essere una check list ideale per guidarvi nella scelta del partner perfetto a cui affidare in tranquillità la ricerca e selezione del vostro personale. 

Contiene una sintesi di alcuni punti contenuti in questo blog.

Una ricerca e selezione particolare: Zlatan Ibrahimovic

Questo filmato è abbastanza virale sul web, seppure in varie versioni, tagliato in modi diversi. 

E’ stato diffuso puntando sulla personalità straripante di Zlatan Ibrahimovic, e ci sta; ma consiglio di vederlo e di soffermarsi su alcuni aspetti niente affatto marginali:

  1. Questo video rende l’idea del significato di Employer Branding: provate ad immaginare una selezione per una bevanda qualunque….
  2. Zlatan, aldilà degli aspetti pittoreschi, sa fare abbastanza bene anche il selezionatore: pone domande sensate, verifica le risposte, “sgama” chi mente, pur mettendo a proprio agio i candidati.
  3. la scelta finale potrebbe sembrare meno ovvia. Avreste assunto lo stesso candidato? O avreste preferito un altro/a? Bene, senza preconcetti provate a capire perché la scelta è stata quella e vi renderete conto (pur col fatto che si vede una sintesi) che la decisione è corretta.

Ricerca e selezione non convenzionale: Heineken 

 Questo è l’esempio massimo di employer branding!

Parte da una considerazione di fondo sul fatto che se si fanno domande standard si ottengono anche risposte preconfezionate ed uguali, rendendo difficile la selezione. 

Allora si lavora sul tema del gioco del calcio (Heineken era main sponsor della Uefa Champions League) proponendo simulazioni legate al calcio, ma con implicazioni lette però come indicative degli aspetti caratteriali e comportamentali dei candidati. Le valutazioni finali sono state condivise sulla base web (e si ottiene un bel bottino a livello di branding) e poi direttamente con un test simbolico sul campo (altro bel patrimonio accumulato sulla reputazione aziendale). 
E la chiusura conferma che la selezione è stato un successo sia per l’azienda che per il candidato.

ancora una ricerca e selezione con Employer Branding 

​Questo segue lo stesso concetto di Heineken. Una ricerca e selezione fuori dagli schemi, ma non banale.

E’ da notare la ricerca di una professionalità e di un rigore di alto livello sia da parte del selezionatore (ma per lui è facile in questo caso..) sia da parte dei candidati, che, comunque sono preparati.

La scelta poi di utilizzare parti del processo di selezione come rafforzamento della propria Employer Branding è notevole.

 La ricerca e selezione e gli stereotipi aziendali

Questo simpatico cartoon è realizzato da Il Lato Positivo e raccoglie i paradossi che si creano quando si è condizionati dagli stereotipi. 

Però è bene riflettere perché non è così impossibile che anche noi ci lasci inconsapevolmente condizionare da preconcetti, abitudini o luoghi comuni. 

Come non fare ricerca e selezione 

​Questo spot esemplifica il concetto relativo ad uno degli errori tipici di chi non fa ricerca e selezione come attività principale: l’obiettivo, quello che qualifica la bontà del lavoro svolto, qui è rappresentata dalla quantità di curriculum cestinati.

Ma l’obiettivo è trovare ed assumere la persona che serve.

La ricerca e selezione imbruttita… 

Questo video è uno spot promozionale ad una applicazione di gaming, e alla sua applicazione nella ricerca e selezione del personale.

E’ una rassegna di cattivi esempi: una carrellata di tipologie di candidato purtroppo non così tanto infrequenti, ma anche dell’imprenditore “imbruttito” che prima prova la ricerca e selezione in autonomia e poi, deluso dal risultato, si rivolge ad un partner qualificato. 

 
 
 

Come deve essere un ottimo professionista della ricerca e selezione

Un esperto professionista nella ricerca e selezione possiede diverse caratteristiche distintive: 

  1. Resilienza. La caratteristica più importante di un buon reclutatore è la capacità di riprendersi dalla delusione o dal fallimento. Niente è più deludente che passare diverse settimane lavorando sodo per mettere assieme l’azienda e un preciso candidato, quando basta un piccolo imprevisto fuori dal tuo controllo per annullare gli sforzi: capita che il profilo prescelto decida di accettare una proposta diversa da quella dell’azienda. I migliori nella ricerca e selezione ne prendono atto e vanno avanti. 
  2. Relazioni. La ricerca e selezione è fatta di relazioni. I cambiamenti di lavoro richiedono la condivisione di informazioni importanti, a volte personali, e saranno più propensi a condividere tali informazioni quando chi si sta occupando di ricerca e selezione ha investito del tempo per conoscerli. 
  3. Onestà e integrità. La ricerca e selezione è una attività che soffre di un problema di percezione. Alcune agenzie usano modalità operative non etiche; possono essere invadenti, anteporre il loro interesse a ciò che serve al cliente ed al candidato. È impossibile ottenere un successo a lungo termine se sacrifichi l’integrità per un guadagno finanziario a breve termine.
  4. Adattabilità.  È necessario adattare il proprio stile di comunicazione in base alle esigenze del cliente e/o del candidato, occorre modificare l’approccio in base ai cambiamenti nel mondo del lavoro ed essere pronti ad utilizzare le nuove tecnologie. Capacità di ascolto Non si può fare ricerca e selezione se non si hanno capacità di ascolto. In ogni ricerca e selezione si ascolta quattro o cinque volte più di quanto si parla. L’ascolto attivo, unito alla capacità di porre domande mirate e pertinenti, è una qualità fondamentale per chi fa ricerca e selezione. Ed è fondamentale non solo nella gestione dei colloqui ma anche alla base di tutta l’attività: saper ascoltare porta ad una comprensione più profonda delle esigenze dei loro clienti e dei candidati. 
  5. Perseveranza. Fare ricerca e selezione richiede doti di perseveranza: essere determinati ma senza mai oltrepassare il limite. Raramente reclutiamo il candidato ideale alla prima chiamata, dobbiamo seguire l’agenda che abbiamo programmato, con il giusto atteggiamento ed un messaggio chiaro. La persistenza paga alla grande se fatta bene. Un atteggiamento aggressivo, invadente o ingannevole, azzera la credibilità, la fiducia ed azzera la reputazione.

Come scegliere il miglior professionista nella ricerca e selezione 

​Solo i migliori reclutatori possiedono una straordinaria capacità di abbinare le persone alla carriera. È una qualità intangibile e difficile da individuare.

Chi fa ricerca e selezione è un professionista delle risorse umane incaricato di condividere opportunità professionali e di trovare candidati qualificati per ricoprire proprio queste posizioni. Ci sono molti diversi tipi di reclutatori sul mercato e per avere le migliori garanzie di successo occorre assicurarsi che l’interlocutore abbia le qualità di un reclutatore top. Ecco alcune domande da porre per questo scopo.

  1. Ha una buona rete?
    Un grande reclutatore, deve avere una vasta rete di contattiin vari settori per avere supporto nel trovare i migliori candidati per le posizioni ricercate
  2. Può fare ricerche approfondite?
    Per trovare il candidato giusto, deve comprendere a fondo tutti gli aspetti della posizione che il cliente sta cercando di inserire. Per capire la posizione, deve avere una buona esperienza aziendale, la completa con ricerche sull’azienda, sul settore e sulla posizione stessa. Dedica tempo a visitare le aziende e si potrebbe posizionare comunque come un esperto nel settore.
  3. Fornisce risultati coerenti?
    Le aziende si aspettano che le attività di ricerca e selezione portino candidati di qualità coerenti con le loro linee guida ed il budget. Anche con un network enorme, con referenze importanti o con il software più recente, non si ottiene nessun beneficio se non si incontrano candidati top che possono essere acquisiti senza sforare il budget previsto. La coerenza e l’affidabilità con aziende e candidati sono una condizione indispensabile.

Analisi della ricerca e selezione

 Facciamo un passo indietro ed andiamo ad analizzare le circostanze che portano ad attivare un processo di ricerca e selezione.

Le possibilità più frequenti sono:

  1. Sostituzione
  2. Potenziamento necessario
  3. Programmazione

 

1. Ricerca e selezione per sostituire un collaboratore dimissionario o in fase di cessazione: in questo caso gli aspetti critici sono essenzialmente due:

  1. tempistica: occorre che la nuova figura sia disponibile per iniziare prima della scadenza del preavviso di chi lascia o, al massimo pochi giorni dopo.
  2. profilazione: se da un lato il lavoro di definizione della job description dovrebbe essere già fatto, di contro c’è il rischio di ricercare un “clone” di chi è in uscita concentrandosi solo su questo e trascurando il profilo delle competenze complessive dei candidati e, soprattutto, minimizzando e sottovalutando il potenziale. E’ ovvio che un neo assunto non può avere la padronanza delle cose aziendali propria di chi vive l’azienda da anni, ma non si deve neppure tralasciare il fatto che il nuovo entrato possa anche dare di più all’azienda.

2) Potenziamento dovuto alla espansione delle attività e/o del giro di affari: in questi casi la tempistica appare meno evidente perché non c’è una deadline ufficiale, ma è anche vero che il ritardo nell’inserimento è un freno allo sviluppo e ha ripercussioni su quei collaboratori costretti al sovraccarico. Se si va troppo per le lunghe il rischio di dover aprire una nuova ricerca e selezione aggiuntiva non è poi così remoto.
La profilazione qui diventa più complessa. La via più adottata è quella di adattare la job description a quella di altri soggetti con ruolo e mansioni comparabili. Il rischio è sbagliare comunque nel definire le competenze richieste (in eccesso e in difetto) e rimanere “fregati” dallo
skill gap: ovvero non riconoscere adeguatamente i candidati idonei.

3) La programmazione è la scelta sempre migliore, ma non necessariamente la più semplice. Il fatto che si stia programmando comporta comunque una timeline e delle date da rispettare, termini che non sono prorogabili all’infinito. Quando si pensa di avere tempo si cerca il superperfetto, il tipo davvero ideale. Spesso però il profilo definito ideale non è corretto perché il quadro delle competenze è sbagliato o perché quel profilo non esiste proprio o non è acquisibile dall’azienda (ad esempio per difformità tra il budget e la retribuzione caratteristica dei soggetti che rispondono a quelle peculiarità. Un partner professionale per la ricerca e selezione può guidare l’azienda anche sotto questi aspetti.

E’ evidente che il valore aggiunto di una società di ricerca e selezione davvero qualificata deriva non solo dall’efficacia della ricerca, dall’efficienza nella selezione ma anche dalla qualità del supporto consulenziale che fornisce all’azienda fin dal primo incontro informale.

Risorse per la ricerca e selezione

Per approfondire i temi legati alla ricerca e selezione è disponibile sul mercato un’ampia letteratura. 

Qui segnalo i siti istituzionali: 

Mentre per quello che riguarda le letture consigliate, non posso trattenermi dal consigliare caldamente questo Manuale per il colloquio di selezione, un testo agile ed utilissimo sia per chi deve affrontare un colloquio di selezione, sia per chi si trova a dover svolgere un ruolo nel processo di selezione.

L’evoluzione della ricerca di personale

Oggi pare che la criticità più forte derivi dallo skill gap, ovvero dalla difficoltà di trovare candidati con le competenze richieste. 

Non è proprio così. Da un lato si è svilito e forzato il modello di business legato alla ricerca di personale puntando ad un lavoro quantitativo ed a basso costo. Si riteneva che la domanda si mantenesse ad alti livelli e che quindi assumere fosse una formalità. Per questo si è massacrato un settore chiave per il successo aziendale.

Ora se si vuole ottenere un vantaggio competitivo duraturo e redditizio occorre cambiare il modo di vedere la ricerca di personale: non più un costo, ma un investimento.

Questo significa iniziare a ragionare sulla pianificazione, su un programma robusto di acquisizione del talento.

La ricerca e selezione: conclusioni 

La ricerca e selezione del personale è una attività tanto bella e stimolante quanto delicata e difficile. Sono molte le persone che dichiarano di occuparsi con piacere di ricerca e selezione e che ritengono di farlo bene, se non addirittura meglio, come un recruiter professionista.

Capisco perfettamente questo atteggiamento, perché amo il mio lavoro, lo amo perché è un continuo processo di apprendimento, un viaggio senza fine alla scoperta. Proprio per questo oggi lo faccio molto meglio rispetto a trent’anni fa quando feci i primi colloqui per selezionare dei collaboratori per il mio primo ufficio. E anche molto meglio delle prime selezioni professionali agli inizi di Risolta nel 2003. Non è stato semplice liberarsi di quella che io chiamo la “sindrome del professore severo=professore bravo”. Questo difetto è molto diffuso fra chi si occupa di selezione in modo occasionale. Non avendo parametri tecnici e competenze specifiche si è portati a parametrare la qualità del proprio operato sulla base dei candidati “bocciati”, come nei ricordi di scuola in cui l’insegnante che ci faceva impazzire per un voto decente è spesso associato a colui che ci ha insegnato meglio, così riversiamo questo comportamento sui candidati. Ma ci dimentichiamo che il vecchio prof aveva studiato per fare quel lavoro e che il metro di valutazione che usava era frutto di anni e migliaia di studenti formati.
Col tempo ho sviluppato metodi e strumenti che rendono oggettiva la valutazione ed azzerino gli scompensi che possono derivare da stati mentali diversi (in una giornata wow i candidati appaiono meglio, in una giornata down pare che nessuno sia all’altezza) in modo da avere sempre un ranking omogeneo e corretto. E soprattutto, e questo deriva dall’esperienza, ho affinato le capacità di vedere il potenziale inespresso nei candidati, questa qualità ha consentito ai miei clienti di fare ottime assunzioni e goderne per anni i benefici.

Quindi non c’è problema sulla ricerca e selezione che non venga risolto: puoi farlo da solo, puoi farlo internamente o puoi utilizzare un servizio professionale, servizio che, nel nostro caso ha livelli di costo e servizio ben proporzionati ed alla portata di ogni azienda di qualunque dimensione . 

guida operativa per la ricerca e selezione del personale.

Oltre 60 pagine ricche di contenuti ed informazioni indispensabili per le valutazioni corrette da fare sulle decisioni che attengono ai processi di ricerca e selezione del personale per la tua azienda.

Puoi trovare la guida in versione completa oppure sintetica nella sezione “Risorse utili” o direttamente cliccando su questo link per le Guide Operative

Sono anche disponibili alcuni modelli di pronto utilizzo nella pagina dei Modelli

Pubblicato il Lascia un commento

Privacy Policies

Informativa ex art. 13 Regolamento UE n. 2016/679

Spett.le Cliente,

Desideriamo informarLa, nella Sua veste di “interessato” al trattamento dei dati, che il “Regolamento (UE) n. 2016/679 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016 prevede la tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati.

Secondo la normativa indicata, tale trattamento sarà improntato ai principi di correttezza, liceità e trasparenza e di tutela della Sua riservatezza e dei Suoi diritti.

Ai sensi dell’articolo 13 del Regolamento, pertanto, Le forniamo le seguenti informazioni:

1) Finalità del trattamento dei dati

I dati da Lei forniti verranno trattati per le seguenti finalità: gestione del rapporto in essere in

riferimento all’attività di ricerca e selezione del personale nonché delle attività di consulenza direzionale, marketing, risorse umane e della formazione.

2) Modalità del trattamento dei dati

Il trattamento sarà effettuato con le seguenti modalità: informatizzato, cartaceo. Il trattamento

è svolto dal titolare, responsabile e/o dagli incaricati del trattamento.

3) Tipologia dei dati, conferimento e rifiuto

I dati utilizzati sono: personali, comuni, particolari, ex art 35 del regolamento e giudiziari e sono conferiti facoltativamente. Tuttavia tale conferimento è indispensabile e necessario ai fini dello svolgimento delle attività di cui al precedente punto 1).

L’eventuale rifiuto da parte dell’interessato di conferire dati personali nel caso di cui al presente punto 3) comporta tuttavia l’impossibilità di adempiere alle attività di cui al punto 1).

4) Destinatari dei dati e comunicazioni

I dati personali possono venire a conoscenza e possono essere comunicati per le finalità di cui al punto 1) a dipendenti, collaboratori esterni, candidati, altri soggetti operanti nel settore e tutti quei soggetti pubblici e privati cui la comunicazione sia necessaria per il corretto adempimento delle finalità indicate nel punto 1.

5) Diffusione dei dati e trasferimento all’estero

I dati personali non sono soggetti a diffusione, né verranno trasferiti presso un Paese terzo od Organizzazione internazionale.

6) Conservazione dei dati

I dati personali saranno conservati per un periodo non superiore a quello necessario per il conseguimento degli scopi per i quali gli stessi sono stati raccolti e successivamente trattati. I dati personali saranno conservati per tutta la durata del contratto da lei concluso e anche per un periodo successivo secondo i seguenti criteri:

  1. entro i termini stabiliti dalla normativa vigente;
  2. entro i termini stabiliti dalla normativa anche secondaria che impongono la conservazione dei dati (ad esempio dichiarazioni fiscali);
  3. entro il periodo necessario per proteggere i diritti del titolare dei dati nelle ipotesi di eventuali controversie legate all’erogazione della prestazione. In ogni caso, il tempo massimo di conservazione dei dati viene stimato in 10 anni dalla cessazione del rapporto.

7)  Accesso, rettifica, cancellazione (diritto all’oblio), opposizione e portabilità dei dati

E’ Suo diritto chiedere al titolare del trattamento l’accesso ai dati personali e la rettifica, la cancellazione o l’oblio degli stessi, o la limitazione del trattamento che la riguardano o di opporsi al loro trattamento. È altresì Suo diritto chiedere la portabilità dei dati, ovvero ottenere senza impedimenti dal titolare del trattamento i dati in un formato strutturato di uso comune e leggibile da dispositivo automatico per trasmetterli ad un altro titolare del trattamento.

8)  Revoca del consenso

Qualora il trattamento, anche di dati particolari, si basi sul consenso [sull’articolo 6, paragrafo 1, lettera a) del Regolamento, oppure sull’articolo 9, paragrafo 2, lettera a) del Regolamento], è Suo diritto revocare il consenso stesso in qualsiasi momento senza che ciò possa pregiudicare la liceità del trattamento basata sul consenso prestato prima della revoca.

9) Reclamo  

È Suo diritto proporre reclamo all’Autorità di controllo.

10) Profilazione  

La informiamo che nel trattamento dei Suoi dati non viene adottato alcun processo decisionale

automatizzato.

11) Titolare del trattamento

Titolare del trattamento è Risorse Soluzione e Talenti, in sigla RISOLTA S.r.l.con sede in (47121) Forlì (FC), Via Tommaso Augustini, n. 12/A,

tel. 351/5500568, part. Iva 03313750402, e-mail: info@risolta.it

 Responsabile della protezione dei dati 
In valutazione.

12) Diritti dell’interessato

In ogni momento potrà esercitare i Suoi diritti nei confronti del titolare del trattamento, ai sensi

degli artt. 15 e ss del Regolamento, da intendersi qui trascritti.

Pubblicato il Lascia un commento

Headhunting ed Executive Search

Head hunting ed Executve Search

Head hunting

Head hunting è sinonimo/equivalente di Executive Search, tuttavia molto di frequente queste definizioni vengono utilizzate anche se si tratta di Recruitment o Ricerca e Selezione standard. molto spesso usato in modo errato al posto di Recruitment o Sourcing . 

Fare Head hunting significa scovare candidati altamente qualificati difficili da trovare, in particolare per posizioni organizzative di livello dirigenziale e senior.

Nelle attività di Head hunting siamo sempre proattivi, il che significa che avviciniamo attivamente sia i candidati in cerca di lavoro (candidati attivi) che coloro che non cercano attivamente un nuovo lavoro (candidati passivi), una volta che abbiamo riscontrato una buona corrispondenza con il profilo desiderato.

Nella nostre campagne di Head hunting possiamo sia essere completamente coinvolti nell’intero processo di reclutamento oppure ci limitiamo a contattare e selezionare solo i candidati, questa è una opzione totalmente a discrezione dell’azienda mandante.

Come viene alimentato il processo di Head hunting

Nel classico processo di Ricerca e Selezione il reclutatore deve trovare candidati qualificati per le posizioni organizzative vacanti.

Questo potrebbe essere semplificato con il condurre ricerche complesse nel mercato del lavoro ed arrivare ad ottenere la lista dei migliori candidati per quella determinata posizione.

Nella Ricerca e Selezione si lavora oggi su/con bacheche aziendali, siti Web specializzati e social network professionali come LinkedIn per svolgere il proprio incarico.

Questa fase è qualitativamente rilevante nel qualificare un professionista del reclutamento; ma in Risolta siamo anche padroni della ricerca booleana e del talent mining.

Il differenziale di Risolta: la Talent Acquisition

Talent Acquisition è sinonimo di ricerca e selezione? Quasi.

La differenza principale è che, mentre la ricerca e selezione riguarda principalmente il riempire caselle organizzative vuote, fare Talent Acquisition riguarda il costruire relazioni fra aziende e profili di grande talento, ovvero la costruzione e lo sviluppo di rapporti con i candidati e la promozione di un’immagine positiva della azienda cliente.

In sintesi: nella ricerca e selezione si cerca la corrispondenza fra candidato e mansione/azienda, mentre nella Talent Acquisition si va molto di più: l’Headhunter da un lato si fa promotore del brand e dei valori dell’azienda e dall’altro punta a soddisfare le aspirazioni professionali del candidato.

Realizziamo una perfetta sovrapposizione fra gli obiettivi di assunzione dell’azienda e gli obiettivi di carriera del candidato.

E ci curiamo che entrambe le parti siano soddisfatte nel processo.

Quindi cosa facciamo in Risolta?

Facciamo tutto quello che va dalla ricerca e selezione fino all’Executive Search ed all’Head hunting con una cura maniacale alla Acquisizione dei Talenti.

A differenza della maggior parte delle Agenzie per il Lavoro, noi consideriamo sempre un quadro molto più ampio: gli obiettivi di business dell’azienda mandante e la sua cultura aziendale, le specificità di ogni progetto all’interno dell’organizzazione e lo stack tecnologico dell’azienda.

Facciamo del nostro meglio per comprendere veramente le esigenze e gli obiettivi di ogni cliente con cui lavoriamo, nonché le esigenze e gli obiettivi di ogni candidato che consideriamo per una posizione. 

Pensiamo a lungo termine, poiché siamo interessati principalmente a relazioni reciprocamente vantaggiose e durature con clienti e persone in cerca di lavoro. 

Ultimo ma non meno importante, siamo anche orgogliosi di essere esperti cacciatori di teste. Comprendiamo, gestiamo e valorizziamo la differenza fra profili attivi e passivi costruendo processi ad hoc ogni volta.

Specifiche dei nostri progetti di Head hunting

L’attività di Head hunting non può essere comparata alla ricerca e selezione:

  • è estremamente specializzata
  • non consente di gestire troppe attività in contemporanea
  • richiede estrema Coerenza di documentazione, comunicazione, standard accettabili, comportamento e orari di lavoro.
  • richiede Impegno per l’Azienda, i candidati, i colleghi,  e nell’approfondire sempre il settore oggetto della missione.

Per questi motivi, Risolta accetta esclusivamente incarichi di Head Hunting in esclusiva (reciproca) e non totalmente condizionati al risultato.

Continua a leggere Headhunting ed Executive Search

Pubblicato il Lascia un commento

Sviluppo Risorse Umane Formazione

sviluppo risorse umane

 

Lo sviluppo delle Risorse Umane è sinonimo di sviluppo aziendale

Una risorsa competente e motivata costa di più. No. La si paga di più rispetto ad una meno competente (e ci mancherebbe altro…) e l’azienda deve impegnarsi per trattenerla, vero, ma rende all’azienda molto più di quanto viene pagata. E questo non è un costo: è un investimento.

(altro…)
Pubblicato il Lascia un commento

Welfare Aziendale

welfare aziendale

Il welfare aziendale è un punto ormai irrinunciabile

Le Aziende lungimiranti sanno che il benessere  dei propri  lavoratori è determinante per mantenere il proprio business in salute e per agevolarne la crescita.

Implementare programmi di Welfare aziendale è, dovrebbe essere, una prassi consolidata per rendere migliore la vita ai collaboratori. Conciliare meglio la relazione fra lavoro e vita privata  è l’obiettivo morale che lo strumento welfare aziendale si prefigge: aumentare la serenità dei collaboratori aumentandone il potere di acquisto, migliorando il clima lavorativo porta come frutti immediati la drastica riduzione del turnover e dell’assenteismo oltre che un incremento sensibile della produttività individuale e delle performances aziendali.

La visone di Risolta sul Welfare Aziendale

Nella visione del sistema HR da parte di Risolta, il sistema di Welfare Aziendale non rappresenta un punto a se stante, ma è invece il contenitore in cui i benefici degli altri interventi trovano una realizzazione sinergica come punto di verifica finale al termine di un ciclo completo che vede al centro la risorsa umana.
Mettere in piedi un sistema di welfare aziendale non è una operazione particolarmente difficile. Progettare ed implementare un sistema di Welfare Aziendale che sia efficiente (ovvero che ottenga il massimo dalle risorse stanziate) ed efficace (ovvero che porti a dipendenti ed azienda il massimo beneficio) non è affatto banale. Ma è il nostro lavoro.

Risolta e il Welfare Aziendale

Requisiti del Welfare Aziendale

Contenuti del Welfare Aziendale

Risultati del Welfare Aziendale

Progettiamo e definiamo le basi:

  • Platea dei beneficiari
  • Finanziamento del piano (Finanziamento diretto o conversione dei Premi di Risultato)
  • Ricerca della maggior convenienza

Costruiamo il panel dei prodotti/servizi che vanno a comporre il sistema:

  • Sanità integrativa
  • Logistica agevolata/convenzionata
  •  Sostegno allo studio
  •  Servizi alla persona
  •  Assicurazione integrativa
  • Previdenza integrativa
  • Benefits
  •  Finanza Agevolata
  • Servizi e convenzioni complementari

Costruzione e redazione di report sui benefici per i dipendenti e per l’azienda

  • Fiscali
  • Attrattività
  • Produttività
  • Maggior Potere di Acquisto
  • Clima ed ambiente di lavoro

Integrazione del Welfare Aziendale nel sistema HR dell’impresa

La copertura a 360° di Risolta sui servizi per la gestione delle risorse umane rende la nostra proposte di welfare aziendale assolutamente vincente. Il collegamento con l’analisi di clima consente di focalizzare perfettamente gli obiettivi più efficaci, i sistemi di valutazione e premiante portano a una determinazione ottimale dei premi di risultato portando alla definizione del sistema di welfare aziendale più efficiente ed  efficace che abbiate potuto immaginare.

RISOLTA RISOLVE I PICCOLI E GRANDI PROBLEMI AZIENDALI

Bastano pochi minuti del vostro tempo per consentirci di inquadrare il problema al meglio e di mettervi in contatto con il miglior consulente disponibile

RISOLTA si impegna a proteggere e rispettare la privacy degli utenti: le informazioni personali raccolte vengono utilizzate solo per amministrare gli account e fornire i prodotti e servizi richiesti. Gli utenti potrebbero essere contatti con suggerimenti su prodotti, servizi o altri contenuti che a nostro giudizio potrebbero interessare loro.
Pubblicato il Lascia un commento

Formazione professionale continua

“Lo scopo dell’apprendimento è la crescita,
e la nostra mente, a differenza del nostro corpo,
può continuare a crescere fintanto che continuiamo a vivere.”

(Mortimer J. Adler)

 

Non c’è frase più semplice e diretta che possa esprimere al meglio il continuo mutamento e sviluppo che stiamo vivendo in questa epoca.

L’epoca della Formazione Professionale continua.

In questo periodo, non si è più vincolati ad un momento della nostra vita in cui apprendiamo per poi applicare le nostre competenze nel corso della vita lavorativa.

Ora, non è più così. Ora abbiamo bisogno di nuove Skills e una formazione professionale continua che ci permetta di essere costantemente al passo coi tempi.

Quello che impariamo oggi sicuramente sarà obsoleto nei prossimi 3/4 anni, e se non riusciamo a cogliere i nuovi trend e le nuove tendenze per aggiornarci, saremo costretti a rimanere indietro.

In questo caos di offerta formativa e professionale, ci distinguiamo grazie alla nostra attenzione ad ogni singola persona.

Il nostro Goal è quello di incontrare i bisogni e le richieste di ogni singolo, attraverso una formazione dedicata con corsi online uniti a momenti di formazione in aula.

La nostra proposta formativa permette di creare il miglior percorso per il tuo sviluppo personale e per la tua crescita professionale, favorendo un continuo aggiornamento delle tue “Soft” & “Hard” skills attraverso corsi specifici e sessioni di coaching dedicate.

Il mondo della formazione personale può risultare arduo all’inizio, per questo Risolta garantisce un appassionato interesse per il tuo percorso professionale favorendo la tua crescita e facilitando il tuo processo di apprendimento, rispondendo a dubbi e domande, portandoti in dote la ventennale esperienza nel mondo lavorativo.

Ma come avrai capito, questo sarà solo l’inizio del tuo percorso! La formazione personale riguarda l’apprendimento costante nel tempo, il miglioramento continuo, ma soprattutto la volontà di crescere e svilupparsi!

Il percorso non finisce con la fine di un corso, ma questo sarà solo l’inizio della tua crescita personale. Quello che ti garantiamo è, che alla fine di un nostro percorso formativo, personale o professionale, questo sarà solo l’inizio di una scalata lunga una vita per costruire e cominciare un nuovo percorso ogni giorno. Per goderti il tragitto dell’esperienza formativa, dall’inizio alla fine.

 

Pubblicato il Lascia un commento

Formazione Professionale Aziendale

Superiamo l’idea che solo i ragazzi debbano dedicare il loro tempo allo studio. Si è uno studente finché si ha ancora qualcosa da imparare, e questo significa per tutta la vita.
(Henry L. Doherty)

Se credete che la formazione aziendale sia solo una perdita di tempo (e soldi) per i vostri dipendenti, se credete (da dipendente) che la formazione aziendale non sia efficace, allora questo non è il posto giusto per voi.

State solo perdendo tempo.

Il tempo. L’unica cosa che abbiamo tutti in comune, da Albert Einstein a Jeff Bezos, da Steve Jobs a Elon Musk.

Tutti abbiamo lo stesso ammontare di tempo: 365 giorni, 24 ore al giorno, 1440 minuti al giorno.

Ecco perché una risorsa così limitata non può essere sprecata.

Questo è il mantra per i nostri corsi aziendali: proporre soluzioni pratiche, efficaci e che si possano tradurre in risultati effettivi per l’azienda, ma anche e soprattutto per i vostri dipendenti.

Insegnare una metodologia di pensiero, allineare gli schemi mentali verso lo stesso obiettivo e definire un percorso di formazione risulta fondamentale se si vuole restare competitivi nel mondo moderno.

Il nostro metodo comprende 4 Pillars principali su cui costruire insieme il miglior percorso di sviluppo professionale per i dipendenti dell’azienda.

Il tutto orientato ad un solo obiettivo: ottenere risultati!

formazione professionale aziendale

Quali sono questi risultati?

Una maggiore proattività da parte dei dipendenti interni all’azienda che, allineati con i goal e gli obiettivi aziendali possono proporre e definire soluzioni alternativi a problemi esistenti.

Una più ampia conoscenza di sé stessi e del mondo aziendale di cui si fa parte. In questo modo, puntiamo a sviluppare i Leader del domani, che possano guidare i colleghi e l’azienda verso il continuo miglioramento.

Come?

Attraverso la nostra dedizione al miglioramento continuo dei nostri servizi, attraverso la professionalità dei nostri coaches e professionisti, ma soprattutto grazie alla nostra passione nello sviluppo e nella crescita personale e professionale delle persone.

Grazie all’innovativa offerta formativa di corsi “Blended”. Una soluzione che permette di unire l’E-Learning, tramite piattaforma online, con sedute di formazione in aula dedicate alla pratica, sessioni di coaching oppure Webinar aziendali.

Tutti i nostri servizi mirano all’Eccellenza: professionale e personale per ogni singolo cliente.

Che cosa stai aspettando?

Entra e guarda la nostra offerta formativa!

Pubblicato il Lascia un commento

Comunicazione

Una comunicazione efficace è la base su cui sono costruite le aziende e le carriere e rappresentano una componente cruciale del successo duraturo. Che il pubblico sia un’intera organizzazione o un singolo individuo, una comunicazione efficace richiede di riunire punti di vista diversi e di trasmettere tali informazioni senza perdere chiarezza o concentrazione. RISOLTA sviluppa le abilità comunicative insegnando:

  • Tecniche di autocoscienza ed ascolto: la comunicazione è una strada a doppio senso. Un ascolto efficace migliorerà la tua efficacia lavorativa e le relazioni di lavoro.
  • Capacità di presentazione: la capacità di parlare bene in un pubblico è ciò che separa i manager mediocri dai leader eccellenti.
  • Business writing: una scrittura organizzata, logica e persuasiva ti permetterà di penetrare indifferenza o ostilità per fare arrivare efficacemente il tuo messaggio.
  • Intervento e gestione dei conflitti: esprimi le tue idee in modo onesto e diretto per prendere il controllo di qualsiasi conflitto o situazione senza alienare gli altri.
  • Comunicazione assertiva: affermare la propria autorità senza essere pesanti è una questione delicata, ma necessaria per guadagnarsi il rispetto di chi vi circonda.

Che si tratti di una conversazione faccia a faccia o di uno scambio di e-mail, un messaggio significativo implica la creazione di una connessione che lascia un’impressione potente e durevole. I seminari RISOLTA sulle abilità comunicative aiuteranno il tuo personale a sviluppare uno stile di comunicazione davvero coinvolgente e reattivo, portando a risultati positivi per se stessi e per l’organizzazione.

Pubblicato il Lascia un commento

Collaborazione

La collaborazione non è la stessa oggi come lo era 20 anni fa. Nell’odierna economia globale, le comunicazioni ad alta velocità consentono ai team virtuali di assumere progetti da sedi distribuite in tutto il mondo. Per tenere il passo con questa tendenza in rapida crescita, ci si aspetta che i dipendenti abbiano sia capacità tradizionali di team building sia l’ autodisciplina per collaborare efficacemente anche da lontano. 

RISOLTA crede che il tuo successo collaborativo dipenda da:

  • Sviluppare la fiducia: quando le uniche forme di comunicazione sono le e-mail, le riunioni di rete e le teleconferenze, è necessario sapere come sviluppare la fiducia senza l’interazione faccia a faccia.
  • Leader con carisma: il lavoro di squadra funziona se funziona leadership. Scopri come la capacità di influenzare chi ti circonda può essere il tuo più grande vantaggio come leader e manager.
  • Lavorare fluidamente oltre i confini: l’ apprendimento dei metodi, dei riferimenti culturali e delle abitudini lavorative è necessario per collaborare per un fine efficace.
  • Dimostrare la consapevolezza globale: la tua capacità di capire cosa sta succedendo nel mondo è essenziale per diventare un compagno di squadra e un leader attivo e informato

Queste competenze daranno ai partecipanti la possibilità di diventare membri a pieno titolo e leader riconosciuti nell’economia globale di oggi.

Pubblicato il Lascia un commento

Creatività

Le soluzioni di ieri non risolvono i problemi di oggi. Il tuo successo nell’economia globale odierna dipende dalla tua capacità di concretizzare le buone intuizioni che ai tuoi concorrenti mancano. Basarsi semplicemente sulle idee, i prodotti e le certezze di ieri significherebbe fallire. Non avere paura di verificare le tue ipotesi ed aggredire i problemi da una nuova prospettiva. Questo è il primo e più importante passo per liberare il potenziale creativo dentro di te, il tuo team e la tua azienda. I nostri programmi evidenziano:

  • Pianificazione strategica: identifica modelli strategici in evoluzione e genera idee su come possono essere applicati alla tua organizzazione.
  • Pensiero astratto: impara a sviluppare ed analizzare idee, immagini e dati derivanti dall’esplorazione di relazioni, schemi e associazioni.
  • Tecniche ed attività creative: promuovi la creatività esplorando e condividendo una serie di possibili soluzioni.
  • Curiosità: le persone che fanno più domande e sono coinvolte sono quelle che capiranno la radice del problema e troveranno una soluzione più rapidamente.

Dopo la formazione RISOLTA nel pensiero e nell’innovazione, inizierai a vedere i problemi da una varietà di prospettive diverse e cercherai le soluzioni in un modo diverso.

Pubblicato il Lascia un commento

Pensiero critico

Oggi quasi chiunque può aprire un browser Web e attingere a un flusso di informazioni apparentemente infinito – l’unico fattore limitante è la propria curiosità e immaginazione . I dipendenti hanno bisogno delle capacità di pensiero critico per discernere nuove sfide e opportunità dal flusso e dalla saturazione delle informazioni di accesso immediato . Queste capacità di pensiero critico sono diventate una competenza fondamentale in ogni luogo di lavoro. RISOLTA offre una serie di soluzioni che adottano un approccio pratico per l’apprendimento di queste abilità vitali:

  • Processo decisionale: essere informato è essenziale per prendere decisioni importanti e ad alto impatto con chiarezza e sicurezza.
  • Pensiero strategico: scopri le potenziali opportunità per anticipare, avviare e gestire i cambiamenti.
  • Pensiero imprenditoriale: impara ad manovrare il rischio e il rifiuto invece di temerli per ringiovanire il tuo business.
  • Informazioni, media e tecnologia: la crescita futura di ogni azienda dipende dall’accesso e dall’utilizzo di una rete globale di risorse.

Con Internet in crescita di oltre 10 milioni di nuove pagine al giorno , non sorprende che molti dipendenti si sentano semplicemente oberati dalla mole di informazioni disponibili. Tuttavia, padroneggiando queste abilità grazie alla formazione RISOLTA, il tuo staff troverà un modo per andare avanti e trovare le opportunità e dire “Ecco cosa dobbiamo fare”.

Pubblicato il Lascia un commento

Come scegliere il giusto career coach per te

“Una delle cose migliori che abbia mai fatto per la mia vita professionale è stata la collaborazione con un career coach. Mi sentivo bloccato, confuso e incerto sui miei prossimi passi, e le conversazioni con amici e familiari non erano state produttive. Dopo un’autovalutazione sul mio percorso e  sugli obiettivi di carriera ed una sessione di un’ora con il mio coach, ho ottenuto più chiarezza e fiducia di quanti ne avessi avuta da anni, per non parlare di un piano d’azione per i prossimi tre mesi. È stato così utile che non potevo credere di non averlo fatto prima.

Certo, c’erano un paio di ragioni per cui non l’avevo fatto. Uno era il denaro. E sì, quell’investimento iniziale era difficile da ingoiare, ma il risultato valeva ogni centesimo. (Inoltre, come diceva un amico, se pagare un coach portava a un lavoro più remunerativo o ad un aumento al mio attuale stipendio erano soldi ben spesi).

Il blocco più grande, però, è che non avevo idea di chi potesse lavorare con me. Una ricerca su Google (e la mia lista di contatti professionali) ha prodotto centinaia di risultati, ma quale di queste persone mi sarei sentito a mio agio riversando tutti i miei segreti professionali?”

Per aiutarti ad orientarti nella giusta direzione, inizia ponendoti queste tre domande:

Con che tipo di persona lavori meglio?

Pensa a insegnanti, capi, mentori, terapisti e altri “coach” come figure con cui hai lavorato in passato. Chi ti ha incoraggiato, ispirato e ti ha aiutato ad arrivare al livello successivo? Quali erano le qualità che avevano in comune?

Crea una breve lista, poi cerca i coach che mostrano questi tratti. Come? Le recensioni di altri clienti sono un ottimo punto di partenza. Alcuni coach, per esempio, possono essere descritti come “gentili”, “incoraggianti” e “positivi”, altri come motivatori tenaci che ti prendono a calci in culo. Entrambe le qualità possono essere grandiose, ma a quale ti riferisci maggiormente?

Quello che ho trovato utile è stato leggere il lavoro di alcuni coach diversi. Molti hanno un blog, una newsletter o altri contenuti che hanno creato, che possono aiutarti a capire il loro stile, il loro approccio, il loro background, le loro storie di successo e altro ancora. Mentre stai sfogliando, i tuoi occhi stanno splendendo? O ti ritrovi ad annuire, dicendo: “Sì! Questa persona è letteralmente nella mia testa! “Quando mi resi conto di aver passato quasi un’ora persa negli archivi dei vecchi post del blog di un coach, sapevo di aver trovato qualcuno con cui mi sentivo veramente in contatto.

Chi può aiutarti con la tua situazione specifica?

Ecco le buone notizie: la maggior parte dei career coach ha lavorato con persone di vari settori e sa come consigliare le persone con competenze molto specializzate. Quindi, mentre passare dal settore immobiliare alle vendite di software o tradurre la tua esperienza di marketing in un nuovo settore può sembrare una transizione intimidatoria, ricorda che la maggior parte dei coach che sono in giro da diverso tempo hanno visto molto e hanno le conoscenze e l’esperienza per guidare anche te.

Detto questo, può spesso avere senso lavorare con qualcuno specializzato nel settore (ingegneria, vendite, marketing, startup) o situazione (sei un neolaureato, stai facendo un drastico cambiamento di carriera, stai tornando al lavoro dopo una pausa). Il mio coach lavorava solo con le donne e aveva molta esperienza nel mondo dei media. Quindi, dai un’occhiata ai siti di alcuni coach o ai profili online e, ancora, ai loro revisori. Se l’coach ha aiutato persone come te, bene! Anche un buon numero di recensioni positive da parte di persone di tutti i settori e settori è un buon segno.

Quanto vuoi spendere per il career coaching?

Questa è una domanda difficile (e molto personale), ma ecco cosa dovresti sapere: le tariffe variano un po’, a seconda di quanto tempo è stato in giro un coach, le certificazioni che ha, quanti clienti sta assumendo e altro ancora.

In generale, se lavorare con qualcuno che è molto specializzato o con una grande esperienza è importante per te, probabilmente vale la pena pagare per un coach che soddisfi le tue esigenze, anche se lui o lei è alla fine costoso. Oppure, se stai solo cercando consigli e indicazioni da un esperto di carriera, o non sei totalmente sicuro di tutto ciò che riguarda il coaching, lavorare con qualcuno a un prezzo più basso potrebbe essere un buon modo per incominciare a bagnarsi le dita dei piedi acqua. In ogni caso, assicurati di aver svolto le tue ricerche, di aver letto le recensioni o di aver parlato con i clienti del passato e di prendere una decisione informata.

Se vuoi approfondire ti consiglio di leggere anche questa Guida completa al career coaching che entra davvero nel dettaglio.

Ora sei pronto per assumere un coach e cambiare la tua vita? Certo che lo sei, chi potrebbe dire di no a quello! Tutto quello che devi fare ora è esplorare questa sezione del sito.

Pubblicato il Lascia un commento

Career Coaching perfetto

Esiste un career coaching perfetto?

Trovo sempre un fascino immenso nel vedere e nel leggere le imprese dei grandi coach dello sport. Ogni persona è profondamente diversa dall’altra, e molto diverse sono le discipline sportive di squadra; ma ci sono diverse cose che si ritrovano pienamente in tutti i più grandi. La prima è come alla base della filosofia di allenamento di ogni grande allenatore si trovi la determinazione nello spostare l’attenzione dall’obiettivo finale – come vincere un campionato nazionale – concentrandosi sui dettagli. Tutte quelle piccole cose eseguite, preparate e ripetute correttamente, ogni giorno, aumentano la fiducia e la consapevolezza conseguente porterà al successo.

Il grande coach ed il suo team investono nei loro giocatori: insegnano, supportano e incoraggiano mentre li tengono concentrati sul presente.

Se sei alla ricerca di un ottimo career coach o mentore per aiutarti a migliorare la tua carriera attuale, esplorare ulteriormente il tuo prurito imprenditoriale o indirizzarti verso qualcosa di completamente nuovo ed esplorare l’imprenditorialità per la prima volta, è fondamentale trovare un coach che possa aiutarti a concentrarti sulle tue possibilità e guidarti nell’esplorare i tuoi obiettivi, i tuoi bisogni e le tue aspettative in un “ambiente protetto”.

Quali qualità deve possedere questo coach? Abbiamo raccolto otto suggerimenti specifici per aiutarti a scegliere il miglior coach:

1. Il tuo coach avrà un interesse diretto per  te . Vuole prendersi il tempo per scoprire cos’è la tua carriera 2.0 in modo da portarti a raggiungere il tuo reddito, stile di vita, ricchezza ed obiettivi. La relazione di base e la costruzione della fiducia. Dopotutto, è solo il tuo futuro di cui stai parlando. Non vuoi qualcuno davvero interessato nel tuo “perché”?

2. Il tuo coach scoprirà aree di forza e opportunità di crescita. Se vuoi davvero far crescere professionalmente, la tua carriera e il tuo atteggiamento, devi avere qualcuno che lavorerà con te per esplorare ogni aspetto della tua vita professionale: esperienze, filosofia, competenze e anche relazioni professionali – e sii sincero. Avere qualcuno ti dice solo quanto sei bravo non è coaching. Sfidare i tuoi attuali processi di pensiero e offrirne di nuovi lo è.

3. Il tuo coach sarà esperto. Nulla insegna come l’esperienza, che insegna lezioni per tutta la vita: alcune buone, altre terribili. Fai attenzione a quelli che parlano di grandi battaglie ma non sono mai stati nelle trincee come te. Un coach che è stato dove sei stato tu, facendo le stesse domande e cercando aiuto lungo il loro percorso di carriera è inestimabile. Ha la forza di cui hai bisogno per aiutarti a condurre in profondità nelle opportunità che ti circondano.

4. Il tuo coach crederà in te, forse più di te stesso. Coach e mentori possono vedere il vero potenziale nelle persone che guidano, anche se potrebbe non essere prontamente evidente per coloro che seguono. Lavoreranno per scoprire i tuoi talenti o doni nascosti ignorati nella tua situazione attuale per massimizzare i tuoi livelli di fiducia, posizionandoti per il successo.

5. Il tuo coach fornirà chiarezza.  Ci saranno molte sirene durante la tua transizione che chiedono la tua attenzione e giurano di essere il miglior cambiamento possibile per te. In questi tempi, dovrai assicurarti di considerare ogni opzione e non solo di essere attratto per le ragioni sbagliate. Il coach ti aiuta a acquisire la chiara istruzione, la consapevolezza e la scoperta di ciò di cui hai bisogno per aiutarti a decidere da solo.

6. Il tuo coach offrirà un feedback imparziale. Troppo spesso, le persone che svolgono ruoli di coaching hanno secondi fini e programmi nascosti, cercando di influenzarti nel prendere una decisione rapida a beneficio loro, non tuo. Evitalo. Un buon coach ti fornisce ogni frammento di informazioni imparziali, dandoti il ​​tempo di prendere una decisione intelligente sul tuo percorso.

7. Il tuo coach non avrà paura di darti un calcio in culo. Il tuo percorso verso la realizzazione della tua carriera non sarà rapido nè facile. Lo scoraggiamento ed il dubbio si insinueranno e prenderanno forza nella tua testa. Il tuo coach non ti abbandonerà in momenti come questi. In realtà, sarà ancora più coinvolto incoraggiandoti e sfidandoti a continuare ad andare avanti. Avrà gli strumenti e le risorse di cui hai bisogno per mantenere un dialogo sincero, per ridare energia alla tua ricerca e per riprendere la marcia verso l’obiettivo.

8. Il tuo coach rimarrà con te. Non dovresti essere solo un altro numero per il tuo coach. Vuole rimanere in contatto anche  dopo la tua ultima scelta di carriera solo per aiutarti con i dettagli che arrivano sempre. Sarà a disposizione per fornire aiuto, risposte e contatti significativi a supporto tuo e della tua nuova opportunità.

Mentre i leggendari Coach sportivi come ottengono tutta la popolarità, ci sono così tanti altri coach là fuori che aiutano gli altri a cogliere le possibilità ed a cambiare le loro vite. Trova oggi il tuo coach e rendi questo l’anno in cui diventi “tu” versione 2.0.

Pubblicato il Lascia un commento

Strumenti per marketing e vendite

marketing e vendite

Gli strumenti necessari al supporto delle decisioni ed alla efficacia gestionale dell’area commerciale

Risolta fornisce servizi e consulenza a supporto delle decisioni e della gestione relativi alla gestione dei canali distributivi e/o dei canali commerciali.

Geomarketing

Quanto bene conoscete tutto il territorio in cui operate? Avete tutte le informazioni necessarie per un piano di sviluppo territoriale a priorità sequenziale? La decisione su dove aprire un nuovo punto vendita è guidata dall’opportunità immobiliare o tiene conto anche della densità di concorrenti, della presenza di punti vendita complementari, della densità e delle abitudini della zona di influenza?

Questo tipo di strumenti (Geomarketing) hanno costi spesso non sostenibili da una piccola azienda, ma non è sempre così!
L’esperienza e le connessioni di Risolta possono consentire l’accesso a servizi di Geomarketing di ottimo livello a costi abbordabili.

Strumenti di supporto marketing e vendite: analisi e conoscenza del territorio

Il geomarketing di Risolta è in grado di eseguire la mappatura di un determinato territorio* con livelli di zoom progressivi (regione, provincia, comune, località, via) corredando la mappa geografica con dati di riferimento.
Ad esempio:

geomarketing esempio

Esempio di mappa provinciale

  • concorrenti in zona
  • clienti in zona
  • clienti acquisiti (B2B)
  • clienti potenziali (B2B)
  • zone di attrazione(B2C)
  • utenze complementari(B2C)
  • penetrazione e carico agenti

La mappatura è completata da note e suggerimenti per evidenziare le opportunità o risolvere le criticità

Lo strumento per antonomasia nelle vendite e nel marketing attivo: il CRM

I software di CRM (Customer Relationship Management) sono nati attorno al 1980 e, soprattutto grazie alla disponiblità del web prima e del cloud ora, hanno aiutato molte aziende ad ottenere il massimo dalla loro struttura commerciale.
Un buon CRM può far fare il salto di qualità ad ogni azienda, ed ogni azienda con più di un venditore dovrebbe utilizzare un pacchetto CRM.

Lo stato dell’arte in Italia oggi è una fotografia in cui ci sono aziende che utilizzano meno del 20% di quanto la piattaforma CRM consentirebbe loro, altre aziende considerano il CRM come un inutile e costoso freno all’istinto ed alla creatività italiana, altre ancora pensano di non poterselo permettere.

Dopo il 2000 si è imposto Salesforce come modello per la gestione del vendite (clienti, contatti, opportunità, chiusure,…) che ha però il difetto di costare abbastanza. Ora con l’uilizzo del cloud si sono diverse soluzioni che hanno un costo per utente operativo inferiore ai 20€ al mese: questo significa che con meno di 2000 euro all’anno una azienda con 8 venditori può avere un sistema notevole a disposizione.

Risolta consiglia e supporta nella scelta del CRM e del partner tecnico

Il sito Capterra è la bibbia delle business applications e, nel 2016 censiva 1288 pacchetti CRM di vario tipo e con funzionalità molto diverse fra loro. Alcuni sono indicati per la gestione del customer care, altri per la gestione delle vendite, altri per il marketing operativo, altri per la gestione dei prodotti, altri ancora per ottimizzare la gestione territoriale. Poi ci sono quelli che fanno tutto, ma proprio tutto (non necessariamente tutto bene però), alcuni sono “tarati” per grandi aziende, altri per professionisti.
Poi ci sono quelli che sono solo in inglese o in Inglese e thai; ma quasi tutti hanno in comune il fatto di non assumere lo stesso glossario terminologico per cui confrontare l’uno con l’altro può portare a risultati fuorvianti.

Risolta, dopo aver analizzato azienda ed esigenze vi propone una rosa di potenziali alternative adatte sia ai requisiti che al budget. Caratteristica fondamentale per le esigenze più complesse è la presenza di partner referenziati e qualificati in grado di supportare l’azienda nell’utilizzo ottimale del CRM.
Dopo la scelta, il rapporto sarà fra l’azienda ed il partner.

Contatto Rapido per la Consulenza Marketing

Compila questo modulo per essere ricontattato rapidamente dal tuo consulente dedicato.
RISOLTA si impegna a proteggere e rispettare la privacy degli utenti: le informazioni personali raccolte vengono utilizzate solo per amministrare gli account e fornire i prodotti e servizi richiesti. Gli utenti potrebbero essere contatti con suggerimenti su prodotti, servizi o altri contenuti che a nostro giudizio potrebbero interessare loro.
Facendo clic sul pulsante qui sotto, si consente a RISOLTA di archiviare e utilizzare le informazioni per fornire il contenuto richiesto. Puoi annullare l'iscrizione a queste comunicazioni in qualsiasi momento. Per ulteriori informazioni su come eseguire questa operazione, consultare le nostre normative sulla privacy e altre indicazioni su protezione e rispetto della privacy, leggi la nostra Informativa sulla privacy.
Pubblicato il Lascia un commento

Vendite e sviluppo rete di vendita

marketing e vendite
marketing e reti di vendita

 

Reti di vendita: progettarle, costruirle, completarle ed ottimizzarle

Risolta dispone delle competenze e delle esperienze necessarie per affiancare l’azienda nelle decisioni e nelle operazioni inerenti il canale distributivo. Partendo da un’analisi propedeutica dell’azienda e del mercato di riferimento, sia questo abituale o nuovo, si definisce la forma migliore da adottare per la propria rete di vendita, incluso in questo anche la soluzione franchising o l’implementazione di un network. In casi particolari si imposta una rete di vendita mista.

Come aumentare le vendite con una rete vendita tradizionale

Se state leggendo queste pagine o siete molto cuiriosi oppure c’è qualcosa che non vi soddisfa nella vostra azienda.
Se non sono cambiati gli scenari competitivi (dimensioni del mercato, prodotti, prezzi, numero ed attività dei concorrenti….) e le vendite soffrono o non crescono quanto sarebbe logico attendersi visto gli sforzi fatti (campagne, promo, incentivi…) è il momento di “fare un bel tagliando” al vostro canale distributivo.

Analisi della rete di vendita

La valutazione della rete di vendita è sempre molto complessa perchè sono tantissimi i fattori in gioco che possono influenzare, in un senso o nell’altro i risultati.
Per maggior chiarezza e sintesi, però le cause di una prestazione non entusiasmante possono essere ricondotte ad alcune macro origini:

  • Qualità della rete di vendita
  • Quantità (dimensione) della rete di vendita
  • Coordinamento e guida
  • Gestione del territorio

Le soluzioni proposte da Risolta vanno a colpire ed a sistemare proprio queste cause.

Aree di intervento su una rete di vendita tradizionale

Qualità della rete di vendita

Gli interventi mirati sugli aspetti professionali dei componenti della rete di vendita seguono un approccio che parte da un check-up personalizzato per individuare i punti chiave ed intervenire con eventi che spaziano dalla formazione (tecnica, commerciale, comunicazione, time management,…) fino ad eventi motivazionali (individuali, assesment, teamwork). Dopo questi interventi si potrà valutare se procedere con rotazioni e sesotituzione

Quantità (dimensione) della rete di vendita

Le valutazioni legate alla copertura territoriale possono suggerire interventi a vario livello: dalla ricerca e selezione di nuove risorse (su cui Risolta è al top qualitativo di mercato), fino ad una reingegnerizzazione della rete, progettando la struttura di controllo e di gestione e posizionando in ogni ruolo le migliori figure dipsonibili in azienda e sul mercato

Coordinamento e guida

A volte può succedere che chi coordina la rete di vendita si trovi “sposizionato” rispetto ad un mercato o ad una dimensione aziendale che è cambiata molto velocemente. E’fondamentale non disperdere il talento,quindi non è corretto od opportuno erogare una formazione generale o, peggio, sostituire frettolosamente il responsabile.
Risolta interviene con un programma di coaching costruito per l’azienda ed i suoi responsabili (si applica a tutti i ruoli con responsabilità significative nella rete di vendita: responsabili, area manager, team leader,..). L’attività di coaching porta all’eccellenza ed alla cosapevolezza i manager commerciali, affinando e palesando competenze latenti oltre a guidare verso l’utilizzo dei migliori strumenti di gestione.

Come aumentare le vendite con una rete vendita in franchising

Il Franchising come scelta strategica e distributiva ha una sempre maggiore diffusione anche nel nostro paese. Sono molti i casi di grande successo per questo tipo di iniziative; ma, come in una classica curva di Pareto, per il 20% che va bene c’è un 80% che arranca.
Le cause sono diverse e spaziano dal tipo di business non idoneo, per passare ad aziende non in grado di sostenere questo tipo di rete di vendita, fino alla scarsa attenzione alla selezione dei potenziali affiliati. Spesso si privilegia l’intenzione e la disponibilità a scapito delle capacità e del rigore nella scelta del locale.

Aree di intervento su una rete di vendita in franchising

Ci sono alcuni requisiti base perchè una rete di vendita in franchising possa funzionare adeguatamente:

  1. un modello funzionante e replicabile
  2. un manuale completo, chiaro e pratico
  3. attenzione a logistica e strutture
  4. supporto e formazione continua
  5. programmazione corretta e rigorosa

Risolta segue i propri clienti a partire dalla traduzione del loro business in un modello; al verificare la replicabilità e la conseguente redazione del manuale; offre consulenza in termini di logistica e di geomarketing per individuare le opzioni migliori sul territorio; affianca affiliante ed affiliato nei programmi di supporto e formazione e imposta e verifica i documenti di programmazione e di sviluppo per arrivare ad un business plan coerente ed estremamente attendibile.

Creazione della rete di vendita in franchising

Risolta da oltre 10 anni cura la ricerca e la selezione degli affiliati. Valuta attentamente le potenzialità di successo, la compatibilità con gli stili aziendali e cura direttamente le fasi di formazione iniziale ed avvio delle attività.

Come aumentare le vendite con una rete vendita di tipo network che funzioni e cresca nel tempo

Risolta affianca aziende, neo imprenditori e professionisti nella costruzione di un network di vendita. Il supporto che forniamo è a 360 gradi e copre dalla definizione dei paini di sviluppo, alla costruzione di un piano remunerativo congruo fino, alla ricerca e selezione dei potenziali soggetti idonei ad integrarsi con successo nel network.

Una rete di vendita strutturata a network è un progetto complesso e niente affatto semplice.
Perchè il network funzioni, sia remunerativo e resiliente è indispensabile un approccio professionale! Sviluppare network con il passaparola, magari stressando i contatti Linkedin che hanno più di 1000 collegamenti non è un buon modo per fare network.


Noi supportiamo e sosteniamo la costruzione di network, ma per etica professionale e per garanzia di serietà
NON VOGLIAMO E NON POSSIAMO FARNE PARTE,
quindi se cercate un partner che vi accompagni nel successo con la giusta remunerazione avete trovato quello che cercate.
Se invece cercate un pezzo del vostro quasi multilevel, allora lasciate perdere.
Grazie per la comprensione.

Contatto Rapido per la Consulenza Marketing

Compila questo modulo per essere ricontattato rapidamente dal tuo consulente dedicato.
RISOLTA si impegna a proteggere e rispettare la privacy degli utenti: le informazioni personali raccolte vengono utilizzate solo per amministrare gli account e fornire i prodotti e servizi richiesti. Gli utenti potrebbero essere contatti con suggerimenti su prodotti, servizi o altri contenuti che a nostro giudizio potrebbero interessare loro.
Facendo clic sul pulsante qui sotto, si consente a RISOLTA di archiviare e utilizzare le informazioni per fornire il contenuto richiesto. Puoi annullare l'iscrizione a queste comunicazioni in qualsiasi momento. Per ulteriori informazioni su come eseguire questa operazione, consultare le nostre normative sulla privacy e altre indicazioni su protezione e rispetto della privacy, leggi la nostra Informativa sulla privacy.
Pubblicato il Lascia un commento

Small Business Marketing

marketing e vendite
marketing per le pmi

 

Marketing e luoghi comuni

Il marketing è una disciplina prima che una scienza. Per alcuni il marketing è una filosofia e non può definirsi una scienza. Per molti il marketing è sinonimo di pubblicità, e per i più raffinati fra gli stessi molti è sinonimo di comunicazione.
Molte aziende piccole, manifatturiere prevalentemente, pensano che il marketing non serva a nulla se non produci detersivi, biscotti, sughi pronti o qualsiasi cosa che si compra al supermercato.

Marketing: la nostra interpretazione

Il marketing è l’azienda. Se l’azienda non ha/fa marketing ha poche possibilità di successo.
Il lettore attento ci farà notare che ci sono tantissime piccole e medie aziende in Italia che non hanno mai fatto marketing e stanno benissimo.
La verità è che le aziende marketing lo fanno sempre, anche si inconsapevolmente.

Chi ha studiato la materia sa bene che il marketing è qualcosa di trasversale che entra in ogni settore dell’azienda. Il marketing guida ed accompagna le aziende al successo utilizzando le leve. Le leve sono tante, e possono essere utilizzate o meno, possono essere applicate in modo corretto e professionale oppure in modo improvvisato e diettantesco.
Questo non dipende da decisioni stolte, anzi, il vero limite sta nei costi e nella disponibilità delle competenze necassarie per applicare le giuste leve di marketing anche in aziende piccole e medie.

Rendiamo disponibili le compentenze marketing necessarie a costi accessibili a tutte le PMI

L’incontro con i consulenti Risolta è importante per completare, arricchendolo, il quadro informativo da utilizzare, riconoscendo i fenomeni ed i comportamenti che influenzano il business, definendo così le linee di intervento e la velocità di risposta.
Trattare di marketing strategico o di marketing operativo richiede altri tempi ed altri spazi, ed è disponibile una bibliografia amplissima. In questa sede ci limitiamo ad offrire alcuni spunti preliminari. Se pensate che le riflessioni che abbiamo sollecitato meritino un approfondimento contattateci!

Aspetti del marketing in cui l’aiuto di Risolta è concreto

Marketing: Posizionamento

Una delle leve del marketing strategico, viene spesso trascurata o data per scontata. Ma dietro i più grandi tracolli aziendali quasi sempre c’è un errore nel posizionamento aziendale.
Domanda chiave: i vostri prodotti sono buoni, i prezzi competitivi, la rete vendite è adeguata e motivata, spendete in promozione ma i risultati non sono quelli attesi?

E’ il caso di verificare se il posizionamento della vostra azienda è corretto: siete (prodotti, prezzi, promozioni, persone,…) come il pubblico vi vede?

Marketing: Analisi dei concorrenti

Siete sicuri che il quadro che avete del mercato sia preciso ed aggiornato? Le informazioni che ricevete arrivano soprattutto dai clienti, e quasi mai da coloro che vostri clienti non sono.
Domanda chiave: Vi preoccupate per il concorrente storico di riferimento, ma forse i clienti sono conquistati dai nuovi competitor di cui conoscete molto poco?

Una analisi completa e non influenzata da fattori di errore quali la abitudine e le informazioni faziose consente all’azienda di eliminare le criticità e fare leva sui propri punti di forza per vincere la concorrenza nuova e vecchia

Marketing: Pricing (costruire e difendere i listini)

Le decisioni sul prezzo sono le più delicate e le più difficili. La buona dottrina del marketing presuppone che queste decisioni vengano fatte sulla base degli orientamenti del posizionamento e dei risultati dell’analisi dei concorrenti. In realtà spesso si devono prendere queste decisioni in tempi brevi senza avere a disposizione le informazioni corrette.
Domanda chiave: Pensate che un prezzo troppo alto significa perdere clienti ed un prezzo troppo basso significa perdere margine?

Non credete ai luoghi comuni e verificate bene le informazioni prima di intervenire sulla vostra politica di prezzo e sui vostri listini. Senza una analisi adeguata, magari corredata da una rilevazione prezzi strutturata, non si possono prendere decisioni troppo importanti.

Intervenendo su un supermercato che non performava secondo le attese, ci informammo sui prezzi, visto che di fatto aveva su piazza un solo concorrente. L’opinione unanime era che i prezzi fossero molto competitivi e che la convenienza stava tutta dalla loro parte, quindi il problema doveva trovarsi altrove.
La rilevazione prezzi che facemmo dimostrò che invece sul 73% delle referenze il concorrente era meno caro (mediamente del 7,5%) mentre sul restante 20% (il 7% aveva prezzi in linea) il prezzo era più basso anche del 25%.
E’ chiaro quanto si stava perdendo come clienti e come margine?

Nel Marketing noi facciamo solo quello in cui siamo eccellenti: per il resto consigliamo le PMI a trovare il meglio

Quelli indicati sopra sono soltanto alcuni degli interventi consulenziali che Risolta da anni porta con successo a piccole e medie aziende.
Ci sono altri punti di intervento, spesso inseriti in un processo più ampio, che più che una pagina meriterebbero un sito solo per loro, ma per questi rinviamo ad un contatto diretto.
Altri temi relativi al marketing richiedono strumenti di cui non disponiamo, ma per cui siamo in grado di fornirvi un supporto estemamente qualificato nella scelta del fornitore e del miglior progetto per le vostre esigenze ed il vostro budget.

Contatto Rapido per la Consulenza Marketing

Compila questo modulo per essere ricontattato rapidamente dal tuo consulente dedicato.
RISOLTA si impegna a proteggere e rispettare la privacy degli utenti: le informazioni personali raccolte vengono utilizzate solo per amministrare gli account e fornire i prodotti e servizi richiesti. Gli utenti potrebbero essere contatti con suggerimenti su prodotti, servizi o altri contenuti che a nostro giudizio potrebbero interessare loro.
Facendo clic sul pulsante qui sotto, si consente a RISOLTA di archiviare e utilizzare le informazioni per fornire il contenuto richiesto. Puoi annullare l'iscrizione a queste comunicazioni in qualsiasi momento. Per ulteriori informazioni su come eseguire questa operazione, consultare le nostre normative sulla privacy e altre indicazioni su protezione e rispetto della privacy, leggi la nostra Informativa sulla privacy.