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Ricerca di personale efficace

ricerca di personale

Le tue attività di ricerca di personale non portano i risultati che vorresti?

Ci sono quattro elementi comuni a quasi tutte le situazioni che le aziende devono affrontare quando si ricerca personale qualificato:

  1. pressione per riempire una posizione,
  2. creazione di una descrizione del lavoro completa ma realistica,
  3. gestione dei colloqui con i candidati,
  4. inserimento rapido ed efficace di un nuovo assunto.

Tutti i problemi che oggi una azienda può avere nel trovare nuovi collaboratori derivano da queste quattro voci.

C’è un aspetto importante da considerare, ovvero l’effetto domino.

Se si fanno errori nel primo punto, inevitabilmente si porteranno, amplificati, anche nelle altre fasi successive, portando ad assunzioni problematiche o a nessuna assunzione, sprecando così tempo, denaro e sforzi .

Come puoi riconoscere ed evitare queste comuni insidie? Risolta fornisce soluzioni semplici su come garantire che il tuo processo di ricerca di personale rimanga sui giusti binari in modo da poter reclutare e trattenere i migliori talenti per la tua azienda.


1. Problema: la sindrome della sedia vuota

La tua azienda ha un ruolo vitale da ricoprire e sei sotto pressione per assumere rapidamente il profilo adatto.

La fretta di riempire una sedia vuota potrebbe essere dovuta a:

  • Uno staff esistente sottodimensionato
  • Un progetto che richiede risorse aggiuntive o un nuovo set di competenze non attualmente presenti in azienda
  • Scadenze stagionali, come dichiarazioni annuali o trimestrali
  • La partenza improvvisa di un dipendente chiave, per qualsiasi motivo
ricerca di personale: la sedia vuota

Sfortunatamente, le ricerche e le selezioni affrettate di solito hanno delle conseguenze.

Per quanto ti senti sotto pressione per far sedere qualcuno su quella sedia vacante, affrettarti a prendere una decisione aumenta solo la probabilità di assumere male, creando la necessità di ripetere il processo, che ti costerà molto tempo, fatica e denaro.

1. Soluzione: Investire nella pianificazione strategica dei talenti

Hai iniziato a cercare candidati in primo luogo perché hai un bisogno urgente, ma un’assunzione affrettata è generalmente una cattiva assunzione. Le aziende che dedicano tempo ed energie alle attività di pianificazione dei talenti ottengono risultati costantemente migliori di quelle che non lo fanno. Ma sono ancora pochissime le PMI italiane che hanno perlomeno abbozzato un processo di Talent Acquisition.

Questo oggi è un vantaggio competitivo che si allargherà sempre più. Cogli ora un vantaggio che ti porterai a favore per almeno 10 anni!

“La sessione di Pianificazione Strategica dei Talenti ci ha fornito una direzione chiara e ci ha impedito di rimanere bloccati in una modalità imprenditoriale con una squadra che dovevamo superare”.

Se non si interviene, si è sempre costretti ad assumere in modo completamente reattivo, esponendosi a due criticità: assumere figure mediocri per non lasciare la posizione vacante o non assumere e ridefinire le attività interne generando altri problemi nel medio periodo.

Il suggerimento è quello di guardare la ricerca di personale con una lente diversa: strategicamente.

In definitiva si deve pensare alle risorse umane ed alla loro acquisizione, sviluppo e gestione come ad un investimento e non come una mera voce di costo.

Se si approccia la cosa in questo modo si ottiene sia il vantaggio totale di assumere i talenti migliori in assoluto, che il vantaggio di essere maggiormente preparati anche alle emergenze: si riuscirà a fare fronte a dimissioni improvvise in tempi rapidi ma con scelte ponderate e molto più qualitative.


2. Problema: cercare il candidato sbagliato

Ora sei pronto per iniziare la tua ricerca. La job description, che determina anche il testo dell’annuncio, viene redatta o sul dipendente in uscita (magari aggiungendo qualcosina di importante) o costruendone una modello raccogliendo parti da varie fonti e traducendole nel linguaggio della tua azienda.

Poi si “pubblicizza” la tua ricerca di personale spingendola nelle bacheche più diffuse e/o su LinkedIn.

I curriculum iniziano ad arrivare, tanti, molto più di quello che ti aspettavi (se è la prima volta che pubblichi è così).

Ma sono curriculum mediocri, nella migliore delle ipotesi

ricerca di personale ricerca del candidato sbagliato

Siccome la pressione che abbiamo visto al punto 1, è ben presente, il primo passo è quello di pensare che forse i curriculum non sono scritti bene o aggiornati, quindi magari al colloquio ci sorprenderanno e fai colloqui. Qui segue la fase in cui si tenta di convincersi che il meno peggio potrebbe comunque funzionare per quella situazione.

Se vai avanti in questa strada e non hai fortuna, creerai altri problemi, anche agli interni.

Il passo successivo è quello che noi chiamiamo “la ricerca dell’Unicorno”, ovvero la ricerca di una figura professionale che non esiste in natura, o se esistesse, non verrebbe mai a lavorare nella tua azienda.

2. Soluzione: focalizzati su ciò che conta e sui “must have”

Anche se sei in grado di filtrare tutti i curricula mediocri e ne hai solo alcuni di fronte a te, non lasciarti distrarre dai quelli che vanno abbastanza bene, senza assicurarti che le qualifiche critiche siano soddisfatte.

Se devi assolutamente avere un marketing manager con esperienza in agenzie, non accontentarti di un candidato che ha lavorato solo internamente.

Se hai bisogno di un contabile con forti capacità nel controllo di gestione, un contabile fiscale senza quel set specifico di competenze potrebbe non essere in grado di fare bene.

“Risolta mi ha sfidato a pensare alla ricerca di personale in modo diverso. E se potessimo assumere dei soggetti in grado di farci salire di livello per le posizioni chiave e non limitarci a ricoprire quelle posizioni chiave con la persona migliore che ha risposto al nostro annuncio?”

Una volta che hai chiaro quali sono queste qualifiche critiche, fai attenzione a pubblicizzarle su mega bacheche di lavoro on line. Queste pubblicazioni possono comunque creare notorietà al marchio, ma solo fino ad un certo punto perché l’effetto boomerang è dietro l’angolo, ma il tema che vogliamo che passi è che la maggior parte dei candidati di altissimo livello, insomma le superstar del ruolo, sono candidati passivi: questo significa che non sono attivamente alla ricerca di una nuova opportunità professionale, non vanno su monster o infojobs, ed il profilo LinkedIn lo aprono solo nelle feste nazionali.

Questo è uno dei motivi principali per cui non si “trovano candidati con le competenze che cerchiamo”. In generale è sempre così, ma oggi con le incertezze post pandemia, il professionista top è impegnato al 120% nel far ripartire la propria azienda e non pensa ad altro. (che è poi quello che tutti vorremmo per i nostri collaboratori in azienda).

L’unico modo è lavorare con una società di ricerca e selezione del personale in grado di sostenere la pianificazione dei talenti ed impostare per la tua azienda un programma efficace di Talent Acquisition.


3. Problema: gestire i colloqui nella ricerca di personale

Hai fatto il lavoro e sei pronto per organizzare i colloqui, ma se non disponi di un processo strutturato e gestito, potrebbe finire per essere il processo a gestire te.

Anche un aspetto banale come allineare le agende dei candidati con tutti gli attori interni coinvolti può essere problematico e si rischia di avere sessioni di colloquio per la stessa posizione con un diverso insieme di intervistatori.

gestire i colloqui nella ricerca di personale

Le interviste sono spesso programmate all’ultimo minuto e le parti interessate all’interno dell’azienda non vengono preparate in anticipo. Ciò si traduce in una mancanza di consenso e allineamento, che rende difficile una valutazione omogenea ed un confronto accurato. Peggio ancora, questa mancanza di preparazione può avere un effetto negativo sui candidati migliori.

In questo quadro di confusione, di diversa percezione, e di pressioni verso una chiusura, è probabile che chi ha la responsabilità diretta di quella specifica ricerca di personale tenda a semplificare anche il copione delle domande, finendo per trascurare difetti significativi nell’esperienza e nelle competenze dei candidati.

E nella fretta di chiudere bene la selezione si trovano ad un bivio: da un lato assumere un mediocre, dall’altro dare la colpa allo skill gap, al reddito di cittadinanza, al covid o a qualsiasi cosa per far passare il concetto che non si è assunto nessuno perchè non era materialmente possibile.

Ma non è così.

3. Soluzione: standardizzare l’intero processo di ricerca di personale

Secondo SHRM, la più grande comunità mondiale sulle Risorse umane , le aziende che non applicano un processo di colloquio di selezione standardizzato hanno cinque volte più probabilità di fare una cattiva assunzione rispetto a quelle che ne utilizzano uno.

Un processo standardizzato fornisce sia gli strumenti per porre domande che minimizzino il rischio di valutazioni improprie, che, soprattutto, porta a valutare i candidati con le stesse metriche.

In questo modo la decisione potrà essere presa con i migliori presupposti ed i minori rischi.

Si devono sempre includere gli stessi partecipanti alle sessioni di una singola ricerca.

Vanno costruiti dei set di domande od argomenti chiave per ogni fase del processo del colloquio di selezione.

Assegniamo questi argomenti specifici al collega più qualificato in modo da ottenere informazioni coerenti tra tutti i candidati.

Dopo ogni sessione, chiedi ai partecipanti di condividere le informazioni secondo il processo predeterminato così da poter fare un confronto omogeneo (“mele con mele, arance con arance”.

“La partnership di Risolta è stata parte integrante della nostra crescita e del nostro successo. Il loro processo, la loro attenzione ai dettagli e la loro esperienza li rendono un ottimo partner per la ricerca e la valorizzazione del talento”.

Molti sostengono una corrispondenza fra i colloqui ed i primi appuntamenti, in cui la chiave consiste nel fare una prima impressione positiva ed affascinante.

E’ in parte vero, ma la differenza sta proprio nell’andare oltre la prima impressione e valutare tutti gli aspetti rilevanti per il ruolo, la mansione e le abilità che il candidato si troverà a ricoprire.

Costruire e gestire un processo standard è fondamentale.


4. Problema: la lunga strada per la piena operatività

Alla fine, hai un nuovo assunto e ti senti fortunato e sereno perché hai messo in squadra un buon candidato.

Ma ci vuole un’eternità per mettersi al passo con i colleghi!

Sei deluso e speravi che sarebbe stato in grado di essere più produttivo in un tempo minore. Ma sia tu che il tuo nuovo dipendente condividete la frustrazione e vi preoccupate che il rapporto possa interrompersi.

onboarding e ricerca di personale

Molti confondono l’orientamento dei nuovi dipendenti con l’onboarding (di fatto, una quota di clienti dichiaravano di avere un processo di onboarding strutturato, ma si trattava proprio di orientamento), ma sono processi molto diversi.

L’orientamento è un evento unico che accoglie i nuovi assunti nella tua azienda. In questo c’è la compilazione dei documenti necessari per gli adempimenti, incontrare alcuni colleghi e imparare a lavorare con la fotocopiatrice e la caffettiera.

Ma l’onboarding è un processo continuo che inizia con la decisione di assumere un dipendente e continua fino a quando il nuovo assunto non diventa un membro produttivo del team.

4. Soluzione: costruire un programma solido di Onboarding

La mancanza di un corretto onboarding può creare grossi problemi anche ad ottimi candidati, ma sicuramente darà grattacapi all’azienda.

I solidi programmi di onboarding aiutano i dipendenti a capire come avere successo nel loro lavoro, come il loro operato contribuisce agli obiettivi aziendali generali e garantisce che il manager e il nuovo dipendente siano adeguatamente allineati.

L’onboarding e l’integrazione efficaci consentono a un nuovo dipendente di diventare un membro produttivo e attivo del team nel più breve tempo possibile.

Un programma di onboarding efficace comprende, se possibile ed opportuno il coinvolgimento dei dipendenti in uscita, si basa su indicatori di progresso chiari e su metriche di responsabilità e verifica per il nuovo dipendente a intervalli di tempo regolari.

Studi hanno dimostrato che un solido processo di onboarding può migliorare la fidelizzazione dei neoassunti fino all’82% e, in seguito, può migliorare la produttività di quel dipendente fino al 70%.

L’onboarding è una parte critica e spesso trascurata del processo di assunzione.

Contattaci per ulteriori informazioni su come possiamo aiutarti ad integrare efficacemente i tuoi nuovi membri del team.

Vantaggi di un forte programma di Onboarding

  • Riduce il turnover ed i costi associati
  • Migliora la capacità di trattenere i talenti
  • Riduce il tempo per la piena produttività
  • Allinea i nuovi colleghi con la squadra, con la cultura societaria, con gli obiettivi e con lo stile di leadership
  • Aumenta la fidelizzazione e la motivazione del dipendente
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Social Recruiting

social recruiting

Web recruiting e social recruiting: come utilizzare i media per la ricerca e selezione del personale

Il temine Social Recruiting è decisamente popolare sul web, ma non esiste una versione/definizione corretta che abbia un senso pratico e reale con gli utilizzi più utili.

La totalità delle pagine fanno riferimento al social recruiting come un mezzo efficace per trovare lavoro, e sono pieni di raccomandazioni, checklist, tutorial e guide su come utilizzare lo strumento in modo efficace. Molte sono considerazioni anche corrette, perlomeno come linee guida generali, ma non hanno nulla di concretamente legato al vero significato di social recruiting.

Campi di utilizzo del social recruiting

In realtà sono anni che chi fa selezione del personale esegue verifiche sui profili social dei candidati, ed è da diversi anni che si utilizza Linkedin per trovare e contattare candidati di interesse. Ma questo non è social recruiting, perlomeno non lo è per come lo intendiamo ed usiamo noi in Risolta.

Noi utilizziamo il social recruiting nella fase di ricerca e non in quella di selezione. 

I social usati per il social recruiting sono fondamentalmente limitati a quelli compresi in Facebook Ads, ovvero Facebook ed Instagram.

Perché utilizzare il Social Recruiting

Noi lo utilizziamo nella configurazione completa, ovvero fin dalla fase di ricerca, quando la tipologia del profilo da cercare possiede alcune caratteristiche particolari:

  • non consulta i portali di annunci
  • non è necessariamente alla ricerca di un lavoro
  • non ha un curriculum pronto e nemmeno aggiornato
  • non ha padronanza di tecnologie oltre lo smartphone
  • ha un tipo di impiego in cui si cambia per conoscenza diretta o per passaparola

Non esiste oggi una forma più roboante di passa parola superiore a Facebook.

Il social recruiting Risolta: un mix di marketing ed HR

Come è strutturato il servizio Social Recruiting di Risolta

Come per ogni nostro incarico di ricerca e selezione del personale il primo passo è sempre quello relativo alla definizione del profilo, dettagliando bene le mansioni, le attività, le competenze tecniche specifiche e le competenze trasversali fino a realizzare l’identikit del profilo ideale. 

A questo punto si lavora sul marketing.

Componenti marketing

Social Recruiting

Costruzione e pubblicazione annuncio

Viene creato un annuncio pubblicitario secondo gli standard di facebook con contenuti perfetti per attirare l'attenzione del target di interesse (che rientra nel pubblico oggetto)

Landing Page

Creiamo una landing page su misura, dove chi clicca sull'annuncio viene indirizzato.
Nella pagina viene descritta efficacemente la posizione in ricerca e sono inseriti i moduli pe candidarsi o ricevere più informazioni.
In funzione della singola ricerca è possibile inserire i dati fino a costruire un curriculum oppure creare una sequenza di domande come preselezione. Le possibilità sono tantissime.

Screening di pre selezione

Tutti i dati raccolti vengono analizzati e valutati preliminarmente. Quelli ritenuti idonei e coerenti passano alla fase di selezione.

A questo punto il processo torna a ricalcare quello della ricerca e selezione classica fino alla chiusura.

Vantaggi del Social Recruiting Risolta

Tempi

Si ricevono le candidature in tempi rapidissimi.

Costi

Il costo di una campagna di Facebook ADS può essere estremamente conveniente

Figure introvabili

Questo modo consente di far conoscere l'opportunità a figure professionali che rientrano fra quelle definite "introvabili", ma che sono tali soprattutto perchè non si comunica nel modo più efficace.

Bastano pochi dati per costruire il tuo progetto di social recruiting su misura:

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GDO & Retail

Grande Distribuzione Organizzata

G.D.O. Grande Distribuzione Organizzata e Retail, ovvero Commercio al Dettaglio più o meno tradizionale.

Questi sono due settori in esplicita contrapposizione: la GDO è riconosciuta come il nemico mortale del piccolo commercio locale. Come linea di principio questa è una verità pressochè consolidata. Come può Risolta intervenire in modo positivo in entrambe gli ambiti? Vi garantiamo che si può fare, ed anche molto bene, a tutti i livelli.

Strutturazione della GDO alimentare in Italia

Ci sono sostanzialmente due tipologie nella GDO: succursalistica o consociativa/affilaitiva.

GDO Succursalistica

E’ la tipologia più diffusa in Italia ed è quella utilizzata in modo esclusivo da molte delle insegne principali (Esselunga, Coop, Lidl). Comunque si voglia strutturare il punto vendita sotto gli aspetti fiscali (unità locale, soggetto giuridico con P.IVA) di fatto tutto fa capo alla centrale (o centrali) e gli addetti sono dipendenti di una azienda che, se non coincidente, è riconducibile all’insegna. Il capo negozio o il direttore sono dipendenti anch’essi della centrale. Gli ambiti di autonomia variano a seconda dell’insegna, ma autonomia e responsabilità manageriali sono ad un livello minimo e spesso il primo livello decisionale si trova a livello Ispettore o Area manager.

GDO Consociativa/Affiliativa

Questa è la caratteristica che contraddistingue storicamente una insegna come CONAD, in cui ogni punto vendita fa capo ad un imprenditore od ad una compagine sociale specifica. In pratica i dipendenti del Conad di Borgo Rosso non ricevono lo stipendio da Conad, ma sono dipendenti della struttura locale. Il rapporto che lega gli imprenditori all’insegna può essere assimilato ad un franchising (anche se non lo è). Alcune insegne hanno una struttura mista, composta da negozi di proprietà e negozi in consociazione o affiliazione (A&O, SMA, Eurospin,..) dividendo la rete in alcuni casi sulla tipologia di negozio (dimensioni, reparti), in altri sulla localizzazione territoriale, in altri sulla base di opportunità da cogliere.

Risolta e la GDO

Per quali soggetti il consulente Risolta rappresenta un interlocutore privilegiato? Sicuramente per i titolari di punti vendita che sono in affiliazione, in consociazione o in affitto di impresa. Spesso il livello di assistenza che ricevono dagli specialisti dell’insegna può non essere completamente efficace. Questa perdita di efficacia può essere generata da diversi fattori:

  • mancanza del tempo necessario per una analisi corretta particolarità eccessiva del punto vendite ripetto alla rete inadeguata considerazione del concorrente di riferimento conflittualità du micro temi (di solito le offerte) fra affiliato ed affiliante ridotti rapporti con i dipendenti imperfetta o parziale conoscenza dei clienti e dell vita del punto vendita rapporti umani degradati

L’intervento di Risolta va ad inserirsi in modo complementare con il supporto esistente, eliminando le criticità e trasferendo competenze e passione a tutto l’organico. Questo consente un sensibile miglioramento delle performances di vendita fin dal primo mese. La crescita di fatturato è poi accompagnata da importantissimi recuperi di margine nei reparti freschi: recupero che avviene sia minimizzando scarti e differenze inventariali che intervenendo nelle logiche di organizzazione del lavoro (turni e programmazione dei reparti).

A riprova di tutto questo sta il trovare i punti vendita seguiti da noi come leader di rete nella Produttività.

Risolta per il Retail

Commercio al dettaglio alimentare, specializzato e caratteristico: dall’ortolano al macellaio fino al Bottegaio 2.0′

Il contributo consulenziale di Risolta assicura grandi risultati anche e soprattutto nel retail. Le tante coraggiose piccole realtà che si muovono nel mercato dominato dalle grandi insegne hanno bisogno di strumenti pratici ed immediatamente fruibili che rendano subito disponibile una maggiore redditività.

Risolta ritiene che tutti fondamentali della buona gestione del negozio debbano essere SEMPRE orientati dalla leva principale ed integrata nello scopo sociale: l’aumento delle Vendite. Senza il sostegno delle VENDITE ogni intervento su margini, produttività, costi produrrà sempre effetti ridotti, quando non controproducenti.

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Come migliorare la comunicazione nella ricerca e selezione

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Il dizionario Devoto – Oli  definisce la comunicazione come “il processo consistente nello scambio di messaggi, attraverso un canale e secondo un codice, tra individui o sistemi” “un processo attraverso il quale le informazioni vengono scambiate tra individui attraverso un sistema comune di simboli, segni o comportamenti” e poi “l’insieme dei segnali linguistici, extralinguistici (mimici, cinesici, tattili, ecc.) latori di informazioni o di significato di cui si avvale l’uomo nel trasferimento di informazioni”. 

Comunichiamo in tanti modi diversi, a volte senza nemmeno accorgercene e in ciò risiede il problema. Alcune delle comunicazioni non verbali possono portare a malintesi o generare una brutta impressione durante il processo di ricerca e selezione del personale. Chi fa ricerca e selezione, come professione, ma anche occasionalmente, deve imparare a comunicare efficacemente  per  portare beneficio a se stessi, ai candidati ed alle aziende per cui lavorano.

Questo articolo raccoglie le buone prassi da utilizzare nei colloqui di lavoro, e può essere utile per chi siede a tutti e due i lati del tavolo.

Buona lettura!

Alla base la selezione del personale ruota sulla comunicazione verbale.

Comunicazione verbale è qualsiasi tipo di scambio che avvenga usando le parole. È il tipo di comunicazione più ovvio e diretto. Per telefono, questola comunicazione verbale nella ricerca e selezione tipo di scambio consente di conoscere i candidati senza essere influenzati dal loro aspetto fisico o dal loro comportamento. La comunicazione verbale è praticamente sempre il primo tipo di interazione che i recruiter hanno con i candidati (ma in forma scritta) ed è il modo più efficiente per imparare molto sui potenziali assunti. Nel comunicare ciò che l’azienda può offrire, la chiarezza è essenziale. Ciò include la scelta delle parole, la tua dizione, la velocità e il tono della tua voce (quando è orale). Se ti rivolgi a un candidato più giovane, che sta facendo domanda per un ruolo in start-up, il tuo tono dovrebbe essere entusiasta e la tua scelta di parole dovrebbe essere sia accessibile che riconoscibile. Per un ruolo senior in una azienda storica, magari a conduzione familiare, è opportuno enfatizzare la stabilità ed usare una velocità moderata nelle parole.

Ecco due modi per affrontare strategicamente l’intervista con la comunicazione verbale, al telefono o di persona:

  • Attraverso una conversazione ufficiale. In questo tipo di comunicazione la posta in gioco è alta e la responsabilità è elevata. Se incontri un candidato, che non sembra comprendere l’importanza del ruolo professionale o che sembra inesperto, una conversazione formale potrebbe permetterti di testare la sua reazione. A seconda della risposta, saprai se il candidato può passare alla fase successiva del processo di selezione.
  • Attraverso lo storytelling. Raccontare storie è una delle tradizioni più antiche dell’umanità. Tuttavia, esiste nel  marketing (e quindi nella ricerca e selezione) solo da alcuni anni. Aiuta a catturare l’attenzione del tuo ascoltatore e può persino creare empatia, coinvolgimento e promuovere la lealtà. Se stai selezionando per un’azienda, che ha un grande passato, allora dovresti assolutamente provare lo storytelling. Lo storytelling non deve essere solo “raccontare storie”: cerca di essere creativo! 

Tuttavia, chi fa ricerca e selezione deve assolutamente evitare di improvvisare. Se hai intenzione di raccontare una buona storia, preparaziozione approfondita per inserire fatti concreti su come un’azienda è diventata quella che è, rappresenta esattamente quello che il tuo candidato vuole sapere. Puoi anche usare lo storytelling per dipingere un quadro di ciò che il candidato può aspettarsi lavorando in quella azienda. Se riesce a visualizzarlo, avrà una percezione più precisa se è più o meno adatto per quella posizione.

La comunicazione orale, una specializzazione della comunicazione verbale

La comunicazione verbale può anche essere scritta, qui per maggior precisione di analisi parliamo di cià che chiamiamo la comunicazione orale, cioè che implica parole parlate . La comunicazione può essere effettuata tramite videoconferenze, riunioni, per telefono o altri canali. Quando stabilisci questo tipo di comunicazione con in candidati devi sia ascoltare che parlare. L’ascolto è in realtà una parte enorme della comunicazione orale: l’ascolto porta ad adattare i nostri interventi in base di come parla o di cosa ha da dire il candidato. A seconda che si stia cercando un candidato adatto a un ruolo molto specifico o che invece si cerchi di adattare il ruolo al candidato, si trasmette cosa ci si aspetta oppure si ricalca il suo codice di comunicazione.

Considerare gli impatti della comunicazione scritta nella ricerca e selezione

Nel 2019, c’è più comunicazione scritta che mai. Grazie alla tecnologia, le persone comunicano sempre di più via e-mail, whatsup, Skype, Telegram e altri… . Inoltre, i dati di Eurostat mostrano che il prezzo della comunicazione è diminuito del 10% negli ultimi dieci anni, quindi non sorprende che le persone comunichino attraverso così tanti canali diversi.

Documenti, lettere, testo e qualsiasi altra cosa che è scritta può essere inclusa nell’elenco delle comunicazioni scritte. Per garantire la privacy ed evitare di disturbare i colleghi, la comunicazione scritta è diventata ancora più diffusa con l’avvento dell’ufficio open space. Tuttavia, è importante ricordare che la maggior parte delle cose, che sono scritte, possono essere recuperate e sono  legalmente molto più vincolanti della comunicazione orale.

Un esempio di questo sarebbe il contratto. Le informazioni contenute in un contratto devono essere accurate. Lo stesso vale per l’ offerta di lavoro scritta. Quando presenti l’azienda a voce può starci qualche imprecisione nell’elencare le cifre chiave o rendere più attaente il quadro generale, ma le offerte di lavoro dovrebbero essere concrete e chi le scrive deve controllare tutte le informazioni e fare tanta attenzione a non esprimere pregiudizi.

Anche se l’accuratezza è la priorità, le e-mail e le offerte di lavoro online sono spesso il primo contatto che un recruiter ha con i candidati, quindi il tono rimane molto importante anche qui. Vuoi che il tuo stile rifletta il marchio dell’azienda. Se non sei sicuro di come scrivere in modo convincente sull’attività, chiedi aiuto allo staff.

Un’altra cosa da ricordare sulla comunicazione scritta è che, a differenza della comunicazione orale e verbale, occupa molto spazio. Ecco perché la tua scelta delle parole è essenziale. Le e-mail devono essere relativamente brevi, conservando solo le informazioni necessarie. I negoziati sono verbali, la comunicazione scritta dovrebbe essere utilizzata per le conclusioni nel finale del processo di selezione.

Concentrarsi sul linguaggio non verbale durante il colloquio di selezione

E’ evidente che il significato del termine rappresenta l’opposto della comunicazione verbale, il che significa che non si stanno usando le parole come srumento primario di comunicazione. Secondo uno schema consolidato la comunicazione non verbale ha lo scopo naturale di rafforzare ciò che si sta dicendo consapevolmente; ma non è sempre così. Dobbiamo considerare che in un colloquio di selezione, il linguaggio del corpo aiuta molto il selezionatore nel capire le sfumature dei candidati e può essere usato per influenzare i candidati sia in positivo che in negativo. Questo perchè con piccoli gesti o  con il cogliere un contatto visivo evasivo, il linguaggio del corpo può sicuramente portare a messaggi contrastanti . Diventa vitale per un selezionatore lavorare sul linguaggio del corpo fino ad ottenere la maggior padronanza possibile in modo da trasmettere solo e soltanto il messaggio che si vuole (positivo o negativo).

Il linguaggio del corpo non è l’unico modalità di comunicazione non verbale. Le pause lunghe possono anche essere utilizzate durante un colloquio di selezione per vari motivi: per mostrare preoccupazione, perplessità o per dissuadere dall’insistere su un argomento pericoloso o male gestito. Ogni rumore che produciamo o causiamo  quando ascoltiamo un candidato ha un impatto e lascia intendere se si è d’accordo o in disaccordo con quello che si sente. Ad esempio il ridere (tono, intensità, enfasi, espressione) rientra nella categoria del linguaggio non verbale.

E’ importante controllare sempre il proprio linguaggio non verbale e, con una attenta osservazione, capire quanto il candidato effettivamente è in grado di decodificare questo tipo di messaggi e, soprattutto, afferrare bene la codifica del non verbale che lui utilizza per esprimere pensieri senza parole.

Parla agli occhi: la comunicazione visiva durante la ricerca e selezione

Qualsiasi espressione di pensieri attraverso ausili visivi rientra nella categoria della comunicazione visiva. Ciò include illustrazioni, immagini, tipografia, colori e altri elementi. Di solito è lì per chiarire qualche tipo di comunicazione scritta, ma a volte può sostituirlo completamente, come nel caso di diversi grafici e diagrammi, nel qual caso possono seguire spiegazioni orali.

Gli ausili visivi sono più efficaci quando possono contribuire a chiarire il messaggio, quindi dipende dalle proprie valutazioni il decidere se sono necessari o meno. Infografiche e grafici ben realizzati sono sempre utili quando si tratta di dipingere un quadro più dettagliato  di com’è lavorare in una determinata azienda. 

Non sottovalutare mai il potere della comunicazione visiva: un’immagine vale più di mille parole.

Migliorare la comunicazione nella ricerca e selezione del personale significa comprendere appieno i diversi tipi di comunicazione e padroneggiarne l’operatività in modo da usarli a tutto vantaggio della qualità complessiva del processo di selezione. 

In questo lavoro la competenza chiave è la capacità di comunicare con aziende e candidati: senza questa non ci sono esperienze e capacità che possano rendere adeguatamente.

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Come preparare un colloquio di lavoro su Skype

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Skype è sempre più utilizzato professionalmente per svolgere i colloqui di selezione. Questo non sorprende perchè rappresenta una serie consistente di vantaggi sia per i candidati che per i recruiter. 

I candidati non devono viaggiare o pagare alcun biglietto, possono gestire i tempi e possono essere letteralmente intervistati da una scrivania a casa loro. D’altra parte, Skype rappresenta una soluzione economica per le società di ricerca e selezione del personale, con questo strumento risparmiano tempo e denaro e possono persino registrare interviste per altri colleghi da rivedere e codividere. Inoltre, è possibile scambiare documenti e file in tempo reale

Personalmente uso Skype nella selezione del personale proprio quando il candidato è lontano, o all’estero ed ho la necessità di mantenere la deadline temporale per la fase di selezione. Durante queste esperienze sia io che i colleghi ci siamo imbattuti in situazioni al limite del paradossale ed in una serie di “intoppi” che hanno comunque finito per danneggiare il candidato rispetto a quelli che ho incontrato di persona per il colloquio di selezione.

Penso che sia nell’interesse di tutti  una gestione ottimale del colloquio di lavoro, anche quando è in remoto, quindi ho raccolto le esperienze più significative ed elaborato una lista di consigli per fare andare tutto per il meglio.

Ecco sette semplici consigli pratici  per preparare il tuo colloquio di lavoro su Skype

1. Nome utente e foto

Il tuo nome utente Skype e la tua foto dovrebbero avere un aspetto professionale . Sì, questo è il momento di dire addio ai soprannomi infantili o postadolescenziali che richiamano cantanti, attori o personaggi. Questa sarà la prima cosa che chi sta curando la ricerca e selezione vedrà e tu vorresti iniziare il colloquio di selezione con il piede giusto. Non è necessario essere originali, quindi non c’è nulla di meglio che usare il proprio nome vero. Se non fosse disponibile, vanno bene le varianti, ma senza perdersi in sfumature poco professionali. Nel caso, aprite un nuovo account “serio” ed usate quello (anche nel curriculum….).

skype nel colloquio di lavoro

2. Abbigliamento: dress code adeguato all’occasione

Poiché il colloquio via Skype si svolgerà molto probabilmente a casa, potresti essere tentato di indossare solo una tuta da ginnastica o abiti comodi dalla vita in giù. Tuttavia, vestirsi in modo appropriato non solo ti farà sentire professionale ed entrare nella giusta mentalità ; ma ti salverà da ogni possibile situazione imbarazzante nel caso in cui dovessi alzarti durante l’intervista.

Preparati come faresti per un normale colloquio .  Cerca di sentirti a posto indossando abiti adeguati. A prescidere da tutto il resto così mostrerai che hai rispetto per l’interlocutore ed interesse alla posizione perchè hai comunque fatto uno sforzo nella preparazione.

Evitare:  gioielli vistosi, motivi colorati, brillanti o stravaganti che potrebbero non essere professionali.

 3. Posizionati opportunamente

Trovare uno spazio adatto in cui avrà luogo la chiamata Skype è estremamente importante . Devi assicurarti che né tu né il selezionatore sarete distratti durante il colloquio. Scegli una stanza senza cose ingombranti sullo sfondopriva di rumori (che si tratti di una TV, un cortile, un’autostrada trafficata o una strada, ecc.) Senza grandi poster o troppe foto . In estrema sintesi: evita qualsiasi cosa che distoglierà l’attenzione da te.

Anche l’illuminazione dovrebbe essere presa in considerazione. La luce naturale funziona meglio ma puoi impostare qualsiasi tipo di sorgente luminosa dietro la webcam per assicurarti che l’intervistatore ti veda chiaramente. Prova a trovare l’angolo giusto. Come regola generale, dovresti cercare di evitare gli angoli più bassi in quanto enfatizzeranno le rughe, i cerchi indistinti, il doppio mento, le borse sotto gli occhi, ecc.

Se non vivi da solo, avvisa i tuoi coinquilini e i tuoi familiari  e se hai figli , assicurati di trovare una babysitter . In questo modo ti eviterai di possibili interruzioni durante il colloquio e ti impedirà di diventare virale e sperimentare la stessa situazione del professor Robert Kelly . Inoltre, se non riesci a farlo a casa, potresti provare a chiedere ad amici e familiari. Come ultima risorsa potresti andare in un luogo pubblico come un caffè. Vai subito dopo i momenti di punta e trova un tavolo in una posizione idonee. Informa in anticipo il tuo interlocutore.

4. Governa la Tecnologia

Metti il telefono in modalità  silenziosa , disattiva eventuali notifiche di Facebook, Whatsapp o e-mail che potresti avere attive. Ti suggerisco di utilizzare gli  auricolari dello smartphone  perché ti aiutano a sentire più chiaramente e a concentrarti meglio sulle domande. Usandoli, il tuo notebook  rileverà solo la tua voce e non tutti i rumori intorno a te.

In caso di difficoltà tecniche , mantieni la calma e sii onesto . Non abbiate paura di chiedere di riprogrammare il colloquio di Skype:  farà risparmiare tempo al recruiter e sarete meno stressati.

Controlla la  connessione Internet in  anticipo Assicurati che il tuo notebook o tablet sia completamente carico e che la qualità del video sia buona. Fare tutto questo ti aiuterà a evitare di avere momenti imbarazzanti come Riesci a sentirmi ora? Fammi prendere rapidamente il mio caricabatterie!

5. Linguaggio del corpo

Poiché non sei fisicamente presente, il linguaggio del corpo gioca un ruolo chiave. Non restare sempre immobile e assicurati di annuire, usa i gesti delle mani, inclinati in avanti e mostra regolarmente che sei ancora lì ad ascoltare. Resta attento ed interagisci  con il tuo intervistatore ” cercando il contatto visivo “.  Questo significa  evitare di cedere alla tentazione di guardare la tua immagine nel riquadro, concentrandoti invece nel guardare dritto  nella telecamera . Un piccolo trucco che puoi usare è trascinare la finestra di Skype e posizionarla sotto la videocamera. In questo modo, quando vuoi controllare che aspetto hai, sarai comunque vicino alla telecamera. Tuttavia, non sederti né troppo vicino né troppo lontano dalla videocamera.

Durante questo tipo di colloqui di selezione, il recruiter professionale presterà più attenzione del solito alle tue espressioni facciali, è quindi importante cercare di rilassarsi e sentirsi a proprio agio. Sorridere è sempre una buona idea, inoltre se gestito con buon senso trasmette all’interlocutore fiducia ed entusiasmo da parte tua..

Cerca di evitare : agitare o giocare con i capelli, mordersi le unghie o incrociare le braccia, ecc.

la postura nel colloquio di lavoro su skype

6. Pratica, pratica, pratica

Chiedi a persone che conosci di provare a chiamarti ed esercitati con loro. Saranno in grado di aiutarti descrivendo il ​​tuo aspetto, la qualità dei suoni e della voce e tutto ciò che potrebbe essere necessario migliorare. Se hai sottoscritto un servizio di career coaching puoi fare un colloquio simulato con il tuo career coach. Puoi persino registrarti  da solo con Skype e rivedere il video per valutare l’aspetto hai. I colloqui di lavoro sono abbastanza stressanti, per ridurre e controllare il livello di stress non esiste niente di meglio che la forte consapevolezza di essere il più preparato possibile ed al riparo da eventuali problemi tecnici imprevisti .

7. Documentazione pronta ed a portata di sguardo

Tieni a portata di mano copie del tuo CV , di certificazioni, di una buona lettera  motivazionale o qualsiasi documento chiave a cui potresti aver bisogno di consultare durante il colloquio. Questo ti impedirà di navigare goffamente attraverso il tuo portatile mentre cerchi di concentrarti sull’intervista. Puoi anche attaccare post-it o cartoncini con i riferimenti importanti attorno allo schermo del tuo dispositivo. In questo modo riuscirai a guardarli discretamente.

come organizzare il colloquio di lavoro su Skype


 Speriamo che tu abbia trovato utile questo articolo “Come preparare un colloquio di lavoro su Skype”! Facci sapere se desideri che vengano trattati altri argomenti specifici nel blog di Risolta.

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Obiettivi Personali

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Premessa 

 Questo articolo tratta delle tecniche per costruire, mantenere e raggiungere gli obiettivi personali. E ruota attorno ad una serie di consigli su come mantenere elevata la motivazione personale.

Lo stile utilizzato è molto diverso da quello che io utilizzo mentre lavoro come career coach ed il motivo è più semplice di quanto si possa pensare: è diverso proprio l’obiettivo.

Non ho la pretesa di pubblicare una guida pratica all’autorealizzazione personale, non è il mio mestiere e non sono qualificato per farlo. Mi limito a proporre una schematizzazione molto “americana” che nasce da anni di confronto con alcuni dei guru del career coaching a livello mondiale. Dall’abbondanza di pubblicazioni disponibili ho estratto uno schema che non vuole essere un piccolo vangelo da smartphone ma un bignamino utile per recuperare nei momenti di difficoltà. Spesso quando ci si trova ad un punto morto del percorso quello che ci serve subito non è una descrizione minuziosa e dettagliata della regione, ovvero una marea di informazioni tutte precise ed importanti ma che assimilate tutte assieme tendono a generare altre domande invece di dare quell’unica risposta che serve: in quale direzione devo fare il primo passo?

Ecco questo è lo scopo.

Buona lettura! 

 Porre a se stessi degli obiettivi personali è un approccio che funziona! I risultati positivi derivanti dagli obiettivi personali sono ampiamente supportati da più di 100 studi scientifici che coinvolgono 40.000 partecipanti provenienti da diversi settori dimostrano che gli obiettivi personali migliorano le prestazioni. (E queste cifre non includono nemmeno le ricerche sugli obiettivi che hanno avuto luogo nel mondo dello sport).

Per aiutare a stabilire ed a realizzare i tuoi obiettivi personali nella vita o nel lavoro, ecco un elenco di 33 suggerimenti che ho appreso dal guru della motivazione personale Leo Babauta, autore del blog Zen Habits .

Inizia col fare una lista dei tuoi obiettivi personali 

La cosa più importante è fissare adeguatamente gli obiettivi personali. 

Non trascurare questo punto perché pensi di essere sicuro e di sapere bene qual’è il tuo unico obiettivo.

Segui questi suggerimenti per iniziare:

Brainstorm
Prenditi il tempo ed il momento giusto e butta giù una lista grezza di tutto quello che ti viene in mente. Non pensare in questo momento se sono obiettivi realizzabili e non prendere in considerazione di fare qualcosa. Più la mente è libera tanto migliore sarà il risultato. Questo passaggio è fondamentale per essere sicuro di non trascurare nulla. 

Se non sei soddisfatto, metti tutto da parte e riprova prima di passare allo step successivo.


L’unica cosa che cambierà di più la tua vita.
Questo è il momento di prendere in mano la lista ed iniziare ad analizzarla.

Devi porti alcune domande:

  1. Quale obiettivo cambierà maggiormente la tua vita?
  2. È qualcosa che può essere realizzato in un anno? (o anche meno: un mese o tre o sei, come vuoi.)


Se è logico attendersi il risultato dopo più di un anno diventa decisivo creare almeno un sotto-obiettivo con scadenza inferiore all’anno. Devi assolutamente fare in questo modo perché altrimenti diventa difficile rimanere motivati.

Quindi rispondi ad una seconda serie di domande:
  1. È un obiettivo che farà davvero una grande differenza nella tua vita? 
  2. E ‘qualcosa che VERAMENTE vuoi raggiungere? 


Assicurati che sia qualcosa di cui ti appassionerai profondamente o perderai la motivazione.


Crea un mantra
Una volta scelto il tuo obiettivo, trasformalo in un mantra personale. Questa è un’idea di Guy Kawasaki, che ha detto che un’azienda dovrebbe abbandonare una le classiche dichiarazioni su mission e vision (che di solito sono inutili) e creare invece un mantra di 2-5 parole (il suo era qualcosa come “empower entrepreneurs”).
Quindi usa questa idea per il tuo mantra personale: declina il tuo obiettivo in una frase da 2-5 parole. Scrivi la frase su una scheda di riferimento e/o inseriscila nell’immagine che usi come sfondo desktop e/o stampale e attaccala sul muro accanto al tuo computer. Fai qualcosa per assicurarti di non dimenticare mai questo mantra e ripeterlo ogni singolo giorno.


I tuoi obiettivi personali: cosa puoi fare questo mese per completarli?
Anche se il tuo obiettivo personale richiederà circa un anno, è opportuno crearti una mappa temporale con dei punti di controllo mensili. Questo passo è importante perché ti consente di mantenere alta la motivazione e fare un monitoraggio preciso dei tuo progressi mettendo in piedi tutti i correttivi necessari per recuperare ogni volta che ti discosti dal percorso prima di esserti allontanato troppo.


Motivazione personale: e cosa puoi fare oggi?
Ricordati che ogni chilometro è sempre composto da mille metri, e li devi fare tutti. Il metro che non percorri oggi diventano due domani.

Così è buona abitudine ogni giorno quando inizi la tua giornata, ripetere il ​​tuo mantra e scoprire quale azione puoi fare oggi per rendere il tuo obiettivo più vicino e reale. Una sola azione, solo una cosa. Se fai una cosa ogni giorno, raggiungerai il tuo obiettivo.
Alcuni giorni puoi fare due cose, se vuoi, ma non sovraccaricare te stesso. 

Però questa cosa deve essere la prima cosa che fai. Non rimandare fino alla fine della giornata o finirai per rinviarla a domani. Fallo prima!

Obiettivi personali: fai un altro passo avanti 

 Esempi di obiettivi personali se ne possono trovare tantissimi ed ovunque. Ma il vero problema con gli obiettivi personali non è impostarli o definirli, il lavoro duro si fa mentre si cerca di raggiungerli.

Se riesci a perseverare con un obiettivo abbastanza a lungo, alla fine ci arriverai quasi sempre. Ci vuole solo pazienza e motivazione personale che porta la perseveranza. Quindi la motivazione è la chiave per raggiungere i tuoi obiettivi personali. Ma non è affatto facile, giusto?

La migliore motivazione personale si ottiene quando si vuole davvero qualcosa, ci si emoziona nel fare, ci si appassiona negli sforzi.

Ricorda che la motivazione personale ha effetti sia positivi che negativi, quindi se non la si mantiene nei giusti cardini accelererà la distruzione degli obiettivi.

La vita, specie nell’ambito professionale, ti porta a doverti motivare per fare qualcosa che non ti piace, o qualcosa che non vuoi fare. E, anche se non a livelli stellari, questo ha funzionato, perciò se  trovi il modo di voler veramente fare qualcosa, la motivazione sosterrà i tuoi sforzi per molto, molto più tempo.

Ecco che per raggiungere i tuoi obiettivi personali, è importante iniziare con la giusta motivazione personale, perché lo slancio che procura una buona partenza può aiutare moltissimo a velocizzare il percorso e, sopratutto, ad assorbire e superare le difficoltà.

Se inizi bene, hai molte più possibilità di successo, quindi vediamo alcuni punti utili per iniziare nel modo giusto:

Motivazione personale: inizia facile.

Come ho già detto, il rischio più grande sta nel perdere la motivazione ed abbandonare alla prima vera difficoltà. Io non posso e non voglio trasmettere “la motivazione” o la “perseveranza”, e nemmeno posso infondere determinazione e caparbietà scrivendo su un blog, non è serio e nemmeno realistico. Quello che questo articolo si pone come obiettivo è trasmettere un metodo per mantenere viva la motivazione. 

Per quanto possa sembrare inefficiente, è importante evitare di iniziare alla grande. Devi cominciare con un primo sotto-obiettivo ridicolmente facile, e poi crescere da lì. Chi è abituato agli allenamenti sportivi potrebbe pensare di partire con esercizi intensi 5 giorni a settimana. No.  Tu invece, fai piccoli, piccoli, piccoli passi. Fai solo 2 minuti di esercizio. Lo so, sembra assurdo.

Ma funziona.

Impegnati per 2 minuti di esercizio per una settimana. Potresti voler fare di più, ma limitati a 2 minuti. È così facile che non puoi fallire. Fallo allo stesso tempo, ogni giorno. Solo alcuni crunch, 2 push up e poco jogging sul posto. Una volta che hai fatto 2 minuti al giorno per una settimana, aumenta a 5 e rimani con quello per una settimana.

Tra un mese il tuo livello sarà sopra ai 20. E’ come decidere di svegliarsi presto. La via corretta non è pensare di svegliarsi alle 5 del mattino. Invece, pensa di svegliarti 10 minuti prima per una settimana. Solo questo. E dopo averlo fatto, svegliati altri 10 minuti prima. Piccoli passi.

Motivazione personale = un obiettivo alla volta

Troppe persone iniziano con troppi obiettivi personali contemporaneamente e cercano di fare troppo. E disperdono energia e motivazione personale. È probabilmente l’errore più comune che le persone commettono. Non puoi mantenere energia e concentrazione (le due cose più importanti nel raggiungimento di un obiettivo) se stai provando a fare due o più obiettivi contemporaneamente.

Non è possibile, l’ho provato di persona molte volte.

Devi scegliere un obiettivo, per ora, e concentrarti completamente su di esso. Lo so, è difficile. Tuttavia, parlo per esperienza. Puoi sempre attaccare gli altri tuoi obiettivi quando hai raggiunto il primo obiettivo. Ti muovi in modo logicamente sequenziale.

Esamina attentamente la tua motivazione personale

Devi conoscere e comprendere bene come è composta la tua spinta motivazionale. Fai una analisi e scrivi un elenco di tutto quello che influenza la tua motivazione. Ad esempio se l’obiettivo che stai sforzandoti di raggiungere ti porta un riconoscimento che arriva da una maggiore stima o dalla soddisfazione di qualcuno che ti sta a cuore non trascurarlo, anzi coltivalo: fare qualcosa di importante per chi amiamo da una spinta molto più potente che farlo per mero interesse personale. Non è per forza sempre così, ma in pratica ti rende più resiliente: è molto più difficile spiegare il fallimento che tenerselo dentro, quindi se c’è questa leva motivazionale sarai più forte nel superare le difficoltà.

Tieni sempre premuto l’acceleratore della tua motivazione personale

Questo è essenzialmente lo stesso concetto del suggerimento precedente, ma voglio enfatizzarlo: non basta pensare che sarebbe bello realizzare qualcosa. Deve essere qualcosa di cui sei appassionato, qualcosa di cui sei super eccitato, qualcosa che vuoi profondamente. Assicurati che il tuo obiettivo soddisfi questi criteri, o non lo manterrai a lungo.

Rendi pubblico il tuo impegno

Come già accennato prima, a nessuno di noi piace apparire male di fronte agli altri. Faremo il possibile per fare qualcosa che abbiamo dichiarato pubblicamente. 

Quando ho fondato l’azienda, tutti i miei amici erano a conoscenza del mio obiettivo personale. Non potevo fare marcia indietro, e anche se le mie motivazioni andavano e venivano, ma ho circoscritto le derive negative ed ho completato il precorso. 

Questo non significa che ogni giorno ed ogni momento e con chiunque tu debba annunciare i tuoi obiettivi personali; ma puoi farlo con gli amici, i familiari ed i colleghi di lavoro. Se sei portato puoi farlo sul tuo blog, se ne hai uno, magari evita i social.

E comportati da responsabile: non limitarti a impegnarti una sola volta, ma impegnati ad aggiornare sui progressi alle persone che hai coinvolto con cadenza almeno settimanale.

Sii carico

E’ una ottima cosa iniziare con l’ispirazione degli altri, ma devi prendere quella spinta, quell’energia ed usarla come carburante per la tua macchina.

Per quanto mi riguarda, ho imparato che parlando con gli altri e leggendo il più possibile, e visualizzando mentalmente come sarebbe stato una volta centrato l’obiettivo (dando una valenza concreta ai benefici dell’obiettivo nella mia testa), tutto questo mi mantiene carico e determinato. A quel punto diventa solo questione di indirizzare e utilizzare al meglio quell’energia per andare avanti.

Costruisci, crea l’anticipazione

Questo concetto è difficile da comprendere e da applicare perché a molti sembra illogico e salteranno questo punto. 

Invece funziona davvero. Mi aiutò a smettere di fumare dopo molti tentativi falliti. 

Se trovi ispirazione e vuoi centrare un obiettivo, non iniziare subito. Molti si emozionano e vogliono iniziare subito.

Questo è un errore.

Imposta una data futura – una settimana o due o anche un mese – e fissala come la tua data di inizio. Contrassegnala sul calendario. Entusiasmati per quella data. Falla diventare la data più importante della tua vita. Nel frattempo, inizia a scrivere un piano. E fai alcuni dei passaggi che trovi in questo articolo.

Perché ritardando la tua partenza, stai costruendo l’anticipazione: questo significa aumentare la concentrazione e l’energia per l’obiettivo.

Stampa i tuoi obiettivi personali e pubblicali

Stampa i tuoi obiettivi personali con caratteri molto grandi. Scrivi la definizione di ogni obiettivo lunga solo poche parole, come un mantra (“Esercizio 15 minuti al giorno”) ed attaccalo sul muro o sul frigorifero o dove preferisci. Tienilo sempre a vista sia a casa che al lavoro. Mettilo sul desktop del tuo computer.

Avere dei promemoria efficaci sul tuo obiettivo personale è importante per mantenere la concentrazione e mantenere alta la tua carica. Per migliorare l’effetto può aiutare anche un’immagine del tuo obiettivo personale (una villa, una fuoriserie, una spiaggia tropicale, ……)

Qui trovi un modello per impostare e gestire i tuoi obiettivi personali in modo efficace e semplice da utilizzare ..

Obiettivi personali: mantenere alta la motivazione 

 La seconda  parte di questo percorso ideale riguarda gli accorgimenti per farti andare avanti quando non provi la stessa motivazione che provavi all’inizio. Ed è equivalente come importanza alla prima parte.

  • Forse qualcosa di nuovo è entrato nella tua vita e il tuo vecchio obiettivo non è più una priorità?
  • Forse hai saltato un giorno o due e ora non puoi recuperare?
  • Forse hai mancato un obiettivo intermedio e ti sei scoraggiato?

Se riesci a mantenere la motivazione e continui ad andare avanti, ci arriverai alla fine. Ma se ti arrendi, non lo farai. È una tua scelta: raggiungere l’obiettivo o smettere.

Ecco alcuni suggerimenti per andare avanti verso i tuoi obiettivi personali nei momenti difficili:

Motivazione personale = resta coi piedi ben saldi al suolo.

Quando iniziamo un nuovo programma di esercizi, o con qualsiasi nuovo obiettivo, siamo pronti a partire. Siamo carichi e il nostro entusiasmo non conosce confini.  E nemmeno la nostra capacità di autolimitarci. Pensiamo di poter fare qualsiasi cosa. Ma non passa molto tempo prima che impariamo che abbiamo dei limiti e l’entusiasmo inizia a calare. Bene, un grande motivatore mi insegnò che quando hai tanta energia all’inizio di un programma e vuoi fare di tutto è il momento di restare controllati. Non permetterti di fare tutto ciò che vuoi fare. Punta a realizzare solo il 50-75 percento di quello immagini di poter fare. E pianifica una linea d’azione in cui aumenti lentamente questa percentuale nel tempo.

Per esempio, se voglio andare a correre, potrei pensare di poter correre 5 chilometri da subito. Ma invece di partire in questo modo decido di correre per 2 chilometri. Dopo questa prima corsa, mi dirò che posso fare di più! Ma non passo a 5, dopo quell’allenamento, aspetterò il successivo in cui punterò a fare 3 chilometri. Accumulo energia e la gestisco per poter correre a regime anche più dei 5000 metri che avevo immaginato.

L’importanza del primo passo

Ci sono alcuni giorni in cui non hai voglia di uscire dalla porta per una corsa, o di valutare il tuo budget, o qualunque cosa tu debba fare quel giorno per il tuo obiettivo. Beh, invece di pensare a quanto sia difficile, a quanto tempo ci vorrà, dì a te stesso che devi solo iniziare.

Concretamente devi solo metterti le scarpe e chiudere la porta alle spalle. Dopo, tutto scorre naturalmente. Ti sembra difficile quando sei sul divano di casa, a pensare di dover correre ed a quanto ti senti stanco. Una volta che inizi, non è mai così difficile come pensavi.
Questo suggerimento funziona sempre.

Rimanere responsabili

Se ti impegni pubblicamente (su un blog, per email o di persona) sei anche responsabile nei confronti di coloro con cui hai condiviso. Impegnati a mantenerli aggiornati sul tuo percorso. Questa responsabilità ti aiuterà a  perseverare, a superare le difficoltà ed ad attenerti al tracciato perché non vuoi mostrare che hai fallito.

Elimina i pensieri negativi e sostituiscili con quelli positivi

Questa è una delle più importanti capacità di motivazione personale e ti suggerisco di praticarla ogni giorno.

È importante iniziare a monitorare i tuoi pensieri e a riconoscere i loop negativi. Dedica il tempo che serve (solo qualche giorno) a prendere coscienza e da circoscrivere ogni pensiero negativo. Poi prova a schiacciare quei pensieri negativi come un insetto e poi a sostituirli con un pensiero positivo corrispondente.

Fai sparire pensieri come “Questo è troppo difficile!” e  sostituiscilo con “Posso farlo! Se quel tizio X può farlo, anch’io posso! “. 

Sembra banale, ma funziona. Veramente.

Visualizza i benefici dei tuoi obiettivi personali

Pensare a quanto sia difficile qualcosa è sempre un grosso problema per molte persone. 

Svegliarsi presto sembra così difficile! Solo pensarci ti rende stanco. Ma invece di pensare a quanto sia difficile, pensa a cosa ne ricaverai. Ad esempio, invece di pensare a quanto sia difficile svegliarsi presto, concentrati su quanto ti sentirai bene quando con più tempo a disposizione, e su come la tua giornata sarà molto meglio. Visualizzare i benefici ti aiuterà a recuperare energia.

Obiettivi personali: caricarsi di nuovo!

Pensa al motivo per cui hai perso la tua carica … poi pensa al motivo per cui sei stato carico in principio. Puoi riviverlo? Cosa ti ha spinto a conquistare quell’obiettivo? Cosa ti ha appassionato? Cerca di ripartire di nuovo, concentrati su te stesso, sii carico.

Leggi, informati, aggiornati

Quando perdo la motivazione, leggo un libro o un blog sul mio obiettivo, o se ho la possibilità vado ad un corso o ad workshop. Mi ispira e mi rinvigorisce. Per qualche ragione, leggere, informarsi aiuta a motivare e focalizzarti sull’oggetto della tua attenzione. Quindi, raccogli informazioni sul tuo obiettivo ogni giorno, se puoi, soprattutto quando non ti senti motivato in modo da dare una forte spinta alla tua motivazione personale!

Trova amici dalla mentalità simile

Motivarsi da soli è difficile. Ma se trovi qualcuno con obiettivi simili (corsa, dieta, finanze, ecc.), cerca di capire se potrebbero collaborare con te. Oppure collabora con il tuo coniuge, o il fratello o il migliore amico su qualunque obiettivo che loro stanno cercando di raggiungere.

Non devi perseguire gli stessi obiettivi personali, vi state spingendo ed incoraggiando l’un l’altro per avere successo. Altre buone opzioni sono i gruppi nella tua zona oppure i gruppi/forum online dove puoi trovare persone con cui parlare dei tuoi obiettivi.

Leggi storie ispiratrici

L’ispirazione, secondo me, proviene da altri che hanno raggiunto ciò che vogliamo raggiungere o che lo stanno facendo attualmente. Io leggo altri blog, libri, riviste. A volte scrivo il mio obiettivo su Google e leggo storie interessanti di successo. Zen Habits, che ho citato all’inizio, è solo un posto per l’ispirazione, non solo da parte mia ma da molti lettori che hanno raggiunto cose straordinarie. Amate ed apprezzate anche leggere storie di successo.

Coltiva i tuoi successi

Ogni piccolo passo lungo la strada è un successo, celebra il fatto che hai persino iniziato! E poi lo ha fatto per due giorni! Festeggia ogni piccola pietra miliare. Quindi prendi quella sensazione di successo e costruisci a partire da questa con un altro piccolo passo. Aggiungi 2-3 minuti alla tua routine di allenamento, ad esempio. Ad ogni passo (e ogni fase dovrebbe durare circa una settimana), ti sentirai ancora più realizzato.

Fai ogni passo misurato (come ho detto, meglio piccolo), e non fallirai. Dopo un paio di mesi, i tuoi piccoli passi si tradurranno in progressi concreti ed in un sacco di soddisfazioni.

Bassa marea

La motivazione non è una cosa costante che è sempre lì disponibile e completa. Va e viene, e va e viene di nuovo, come la marea. Devi tenere sempre presente che anche se può andare via, non lo fa in modo permanente. Tornerà. Basta restare vigili ed aspettare che la motivazione torni. Nel frattempo, leggi ed informati sul tuo obiettivo, chiedi aiuto e fai alcune delle altre cose elencate qui finché la tua motivazione non ritorna al livello voluto.

Ottieni aiuto per raggiungere i tuoi obiettivi personali

È difficile realizzare qualcosa da solo. Quando decidi di correre una maratona, hai bisogno dell’aiuto di amici e parenti prima, durante e dopo la corsa. Quando decidi di smettere di fumare, probabilmente troverai supporto se frequenti le persone giuste. È difficile perseguire obiettivi personali senza aiuto. Trova la tua rete di supporto, nel mondo reale o online, o entrambi.

Obiettivi personali: traccia i tuoi progressi

Questo può essere semplice come segnare una X sul tuo calendario, o creare un semplice foglio excel, o registrare il tuo obiettivo utilizzando un software online. Ma può essere molto gratificante guardare indietro e vedere i tuoi progressi, e rendersi conto di quanto lontano sei arrivato può aiutarti a continuare.

Metti in conto che potrai anche trovare dei brutti voti sul tuo grafico. Non è la fine del mondo. Non lasciare che alcuni piccoli insuccessi ti impediscano di continuare. Sforzati invece di fare sempre meglio ogni volta.

Premiati spesso

Per ogni piccolo passo fatto, celebra il tuo successo e concediti una ricompensa. Ti aiuterà scrivere i premi appropriati per ogni passaggio, in modo da poter aspirare a quei riconoscimenti. Con appropriato, intendo

  1. è proporzionato alla dimensione dell’obiettivo (non premiare andando su una corsa di 1 chilometro con una crociera di lusso)
  2. non rovina i tuoi obiettivi personali (se stai cercando di perdere peso, non ricompensare un giorno di sana alimentazione con una abbuffata di dolci).

È autodistruttivo non tenere conto di questo.

Persegui mini obiettivi personali

A volte grandi obiettivi a lungo termine possono schiacciarti. Dopo un paio di settimane, potremmo perdere la motivazione, perché abbiamo talmente tanto tempo di lavoro prima di vedere il risultato. È difficile mantenere la motivazione personale per un singolo obiettivo per così tanto tempo.

La soluzione: avere obiettivi personali più piccoli e ben distribuiti lungo il percorso verso l’obiettivo primario.

Prendi un career coach o un counselor

Questi ti motiveranno e ti aiuteranno nel presentarti e nell’agire. Ci sono forme di coaching e di consulenza che si applicano praticamente a qualsiasi obiettivo. Questo è uno dei modi più costosi per motivare te stesso, ma funziona davvero.

Vuoi saperne di più sul coaching? Dai un’occhiata a questa guida sul career coaching.

Non saltare mai due giorni di seguito

Questa regola tiene conto della nostra naturale tendenza a fare pause (perdere giorni) di tanto in tanto.

Non siamo perfetti, quindi, ti sei perso un giorno per buoni motivi… ora il secondo giorno è arrivato e ti senti stanco, pigro, vorresti prolungare la pausa… risponditi NO!. Non ti perderai due giorni di seguito! I tuoi obiettivi personali devono diventare un’abitudine quotidiana.

Visualizza i tuoi obiettivi personali

Visualizza i tuoi passi in avanti con grande dettaglio. Chiudi gli occhi e pensa esattamente a come sarà quando avrai ottenuto quello per cui ti stai impegnando. Cerca di immaginare tutto, odori, sapori, suoni, ambienti. Dove sei quando hai centrato l’obiettivo? Come sembri? Cosa indossi? Forma il più chiaramente un’immagine mentale plausibile. Ora ecco la prossima chiave: fallo tutti i giorni. Per almeno alcuni minuti ogni giorno. Questo è l’unico modo per mantenere questa motivazione in atto per un lungo periodo di tempo. Non pensare che sia una cosa tipo training autogeno che serve ad uno ed è inutile a tanti, tra cui te. Credimi non è così.

Riconosci i tuoi impulsi a smettere ed allontanali

Capita a tutti di sentire il bisogno di fermarci, ma si tratta quasi sempre di bisogni inconsci. Una delle cose più potenti che puoi fare è iniziare a essere più consapevole della natura questi impulsi. Un buon esercizio è quello di affrontare la giornata con un piccolo pezzo di carta e mettere un segno per ogni volta che si percepisci un impulso. Ti rende semplicemente consapevole degli stimoli. A questo punto puoi costruirti un piano per quando quegli impulsi ti colpiscono (potrai prevedere le cose che li generano, o la frequenza in cui si presentano, e in questo modo ti riuscirà semplice allontanarli e continuare il percorso.

Motivazione personale: trova di nuovo piacere

Nessuno può durare a lungo nel fare qualcosa se lo trova spiacevole e viene ricompensato solo dopo mesi e mesi di lavoro.

Ci deve essere divertimento, piacere, gioia nel farlo, ogni giorno, o non riuscirai mai ad arrivare in fondo. Valorizza le cose piacevoli, la bellezza di una corsa mattutina, per esempio, o la soddisfazione nel riferire alle persone che hai superato un altro step del tuo percorso, o anche la goduria di un basto tanto buono quanto sano. Ti aiuteranno a trovare forza supplementare per raggiungere i tuoi obiettivi personali.

Buona fortuna con l’impostazione ed il raggiungimento dei tuoi obiettivi personali!

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La guida completa al Career Coaching

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Introduzione al career coaching ed alla figura del career coach

 Se non sei pienamente soddisfatto della tua carriera hai bisogno di un career coach.

Il tuo problema è la mancanza di un lavoro, oppure non sei soddisfatto della propria vita professionale, o desideri crescere professionalmente? La soluzione è il career coaching, o consulenza di carriera.

Occorre affidarsi al giusto career coach ed intraprendere con lui un percorso di career coaching che porterà dritti all’obiettivo.

In questa guida troverai :

  • una descrizione completa del career coaching e della figura del career coach
  • una base di valutazione preliminare per comprendere se è il momento di progettare e costruire un percorso di carriera
  • una sezione dedicata alla tipologia dei servizi di career coaching
  • una sezione per selezionare il migliore career coach
  • suggerimenti utili e pratici per sviluppare le proprie competenze e la propria carriera: il supporto di coach professionisti può essere decisivo per competere sul mercato del lavoro .

Ci sono elementi che vengono trascurati nell’approccio al mondo del lavoro. Spesso si ritiene che i punti di forza che ci differenziano dalle altre persone siano soltanto quelli legati alle competenze più tecniche e specialistiche . Dopo aver mancato di cogliere qualche opportunità di lavoro si comprende che per convincere i datori di lavoro ad assumerci o ad aumentarci lo stipendio occorre sviluppare anche diverse soft skills.

Con il career coach lavorerai per sviluppare le capacità di costruire una efficace relazione interpersonale, o dal migliorare la capacità di ascolto o affinare la leadership e la resistenza allo stress ed imparerai a comunicarle in modo chiaro ed efficace

Cos’è il Career Coaching (e perchè è importante)

Il coaching è una delle occupazioni più antiche del mondo. Coaching, insegnamento, tutoraggio, genitorialità e così via riguardano una condivisione delle conoscenze per migliorare la qualità della vita per un altra persona.

Tutti gli atleti di successo hanno allenatori. La maggior parte degli acclamati attori e attrici si servono di coach per gli aspetti artistici e/o di marketing (agenti, ma in pratica quelli bravi fanno coaching). Non è insolito per un golfista dilettante che cerca di abbattere il suo handicap od un appassionato di tennis che aspira a migliorare il suo livello di gioco per assumere allenatori professionisti, che magari chiamano “maestro”.

E oggi, sempre più “lavoratori” si rivolgono a career coach professionisti per essere aiutati a raggiungere gli obiettivi di carriera e soddisfare le ambizioni.

La parola “carriera” deriva dalla parola latina “carrus” che significa carro; strada; percorso o configurato in senso competitivo pista.

Per molti aspetti, la propria carriera è la pista per una delle più grandi corse della vita: una corsa per premi che sono: importanza, soddisfazione personale, ricompensa finanziaria e gratificazione creativa. Tuttavia per troppe persone, questa è una gara dolorosa e insoddisfacente.

Man mano che sempre più persone cominciavano a rendersi conto che si stavano accontentando di meno di quello che potevano essere, l’idea di un career coaching iniziò a svilupparsi.

In sostanza, un career coach è un allenatore che aiuta le persone a crescere e prosperare nella corsa per la soddisfazione professionale, economica e personale.

La storia del Career Coaching

 Ecco uno sguardo sulla storia dell’evoluzione del career coaching

1907
Il settore del supporto alla carriera professionale è relativamente nuovo. Sebbene sia stata introdotto formalmente negli anni ’90, la sua evoluzione può essere fatta risalire al 1907, quando Frank Parsons sviluppò per la prima volta l’idea che possiamo insegnare ad abbinare le persone a lavori specifici nel suo lavoro “Scegliere una vocazione”.

1921
John Mills di Western Electric ha sviluppato l’idea che la carriera è “l’espressione della propria personalità” e da questo sviluppa la scomposizione dei meccanismi che regolano il funzionamento della personalità in quattro categorie: idee, persone, cose e dati/informazioni.

1929
All’inizio della Grande Depressione nacque il concetto di coaching di gruppo in cui chi era alla ricerca del lavoro poteva riunirsi e sviluppare strategie di ricerca di opportunità e condividere idee e “storie di guerra”. Uno dei primi gruppi del suo genere era conosciuto come il Thursday Night Club, fondato da Carl Boll nel tentativo di assistere i laureati della Harvard Business School. Nel 1935 il gruppo più grande del suo genere, Man Marketing Clinic, fu formato da Sidney Edlund e servì più di mezzo milione di persone tra il 1935 e il 1955.

1933
Boll lancio il messaggio: “Tu sei uno su cento”, intendendo chiaramente che chi cerca lavoro deve essere proattivo nel “vendersi” a un datore di lavoro. Boll fu il primo a riconoscere che la ricerca di lavoro doveva seguire le logiche del marketing.

1936
Harper and Brothers Publishing diede alle stampe il primo vero libro sulla ricerca di lavoro in America intitolato “Your Work Abilities: How to Express and Apply Them Through Man Power Specifications”, di AW Rahn. Ha trattato argomenti che includono tecniche autodirette di ricerca di lavoro, la stesura di una biografia di lavoro (il curriculum) e l’uso di strategie multiple, incluso lo sviluppo di contatti.

1938
Viene pubblicato il più antico libro sulla ricerca di lavoro ancora in commercio “Pick Your Job — And Land It!” di Sidney e Mary Edlund.

1939
Il governo USA pubblica la Directory of Occupational Titles (DOT) con 17.500 titoli di lavoro / classificazioni.

1946
La prima società di consulenza sullo sviluppo di carriera come intendiamo oggi viene fondata da Bernard Haldane di Bernard Haldane & Associates. È ancora attivo nel settore ed è considerato il più vecchio pioniere vivente nel career coaching / consulenza professionale.

Anni ’60
Il mercato ha visto circolare più di una decina di pubblicazioni sui temi della ricerca di lavoro se sullo sviluppo di carriera da parte di un piccolo numero di autori. Sono concentrati principalmente su curriculum, colloqui e trattative salariali.

1966
John Holland pubblica il suo lavoro, “The Psychology of Vocational Choice: A Theory of Personality Types and Model Environments” (La psicologia della scelta professionale: una teoria dei tipi di personalità e ambienti modello), un libro di riferimento per il suo tempo. Questo diede il via allo studio delle sfaccettature della personalità collegate al successo in determinate mansioni.

1969
La creazione di un’agenzia di lavoro senza scopo di lucro per aiutare dipendenti e datori di lavoro a trovarsi l’un l’altro è stata sviluppata da Tom Jackson, da qui il processo di servizi di outplacement. La sua prima azienda, Opportunities Unlimited, era un’organizzazione specializzata nell’aiutare i dipendenti licenziati.

1970
La stampa del libro di ricerca di lavoro numero uno di tutti i tempi, “What Color is Your Parachute?”, Di Dick Bolles, divenne un successo. Bolles, un religioso, in primo luogo ha sviluppato il suo lavoro per aiutare i membri disoccupati della sua congregazione.

1990
La prima associazione professionale  per career coach viene formata da Frank Fox e Jay Block nel 1990. Dalla metà degli anni ’90, un certo numero di altre associazioni sono nate per servire l’industria del supporto professionale alla carriera.

1995 – presente
Nascono programmi di certificazione e accreditamento su vari argomenti: certificazioni per il curriculum vitae e per i colloqui di lavoro come base, ma l’attività si estende fino a coprire tutti gli aspetti dell’individuo che influenzano la vita professionale.

…e in Italia il career coach?

Se includiamo nel discorso il concetto di sviluppo di carriera la situazione è meno distante dagli Stati Uniti. Molti concetti che abbiamo visto nella timeline precedente. Molti concetti infatti sono arrivati anche da noi seguendo in parallelo gli sviluppi economici del paese.

Servizi come l’outplacement ci sono da 30 anni e più, lo stesso dicasi per le forme classiche di ricerca e selezione del personale, mentre il career coaching nella sua accezione più pura e professionale forse deve ancora affacciarsi del tutto.

In alcuni casi si è sovrapposta una attività di counseling (consulenza) o una serie di iniziative automotivazionali. Cose utili, anche molto, ma che non sono caratteristiche di un buon career coach e producono impatti e risultati molto diversi. Le prime attività riconducibili al career coach riguardano le attività di base legate alla ricerca del lavoro (come scrivere il curriculum efficace, come superare un colloquio di lavoro….). Queste fanno parte del bagaglio del career coach, ma non possono essere le sole. Ragionando per metafore è come portare la propria auto in una officina autorizzata e scoprire che il tecnico è solo un elettrauto e non sa nulla di trasmissione o valvole e cilindri.

Career Coach vs. Navigator: una storia italiana

La conferma più eclatante di quanto poco sia compreso il ruolo del career coach in Italia arriva dalla figura del Navigator connesso al Reddito di Cittadinanza.

Non è mia intenzione fare politica, ma alcune osservazioni penso che possano essere universalmente condivise.

  • E’ perlomeno accertato che per trovare lavoro serve aiuto
  • E’ molto singolare che chi deve aiutare altri a trovare lavoro non abbia una minima idea di come farlo se non attraverso un concorso pubblico
  • E’ inaccettabile come si considerino insignificanti competenze fondamentali: conoscenza del tessuto economico, relazioni con l’azienda, fondamentali di organizzazione aziendale, conoscenza professionale della ricerca e selezione del personale, capacità di ascolto e di valutazione del potenziale.

Va detto che anche l’orientamento professionale non è mai stato seguito a dovere: ci si è concentrati su aspetti tecnici ed accademici senza legami ed esperienze concrete del mercato del lavoro. Ecco che il “Bilancio delle Competenze” viene pesato e valutato senza conoscere tutti i risvolti di quelle competenze specialistiche che potrebbero fare la differenza.

Probabilmente si tende a confondere coachin e counselor, ovvero allenatore e consigliere.​

Differenze fra counseling e career coaching

​Il Coach per natura sfida il cliente. Chiarirà cosa vuole il cliente e prende il tempo necessario per scoprire che significa “successo” per lui. Aiuta il cliente a chiarire la sua visione ed i passaggi per arrivarci, e aiutandolo a definire un percorso di carriera che lo porti ad una piena realizzazione, sia personale che professionale.

In qualità di career coach, sponsorizza i clienti verso il possesso di competenze che li incoraggiano e supportano ad aumentare la professionalità, la produttività e l’efficacia. La International Coach Federation (ICF) definisce il coaching come: “… collaborare con i clienti in un processo stimolante e creativo che li ispira a massimizzare il loro potenziale personale e professionale, che è particolarmente importante nell’ambiente incerto e complesso di oggi. Il Career coach trasferisce valore al cliente come esperto nella sua vita e nel suo lavoro e crede che ogni cliente sia creativo, intraprendente e completo.

Sulla base di queste fondamenta, la responsabilità del coach è:

  • Scoprire, chiarire ed allineare ciò che il cliente vuole raggiungere
  • Incoraggiare l’auto-scoperta del cliente
  • Strategie e soluzioni generate dal cliente attraverso la stimolazione
  • Tenere il cliente responsabile e monitorato

Questo processo aiuta i clienti a migliorare drasticamente le loro prospettive sul lavoro e sulla vita, migliorando le loro capacità di leadership e liberando il loro potenziale.

coaching
Focus sul progetto
Focus sulla Soluzione
Lavora verso i risultati
Non dà consigli
Chiede “Come possiamo cambiare?”
Il cliente ha le risposte: aiuta a trovare le proprie soluzioni
Utilizza linguaggio del cliente per ricapitolare parole o frasi importanti
counseling
Focus sulle origini
Focus sulle cause
Lavora sulle emozioni
Fornisce consigli e raccomandazioni
Chiede “Perché dovremmo cambiare?”
Il consulente ha le risposte: dà diagnosi e trattamento
Riformulazione di una frase o di un testo usando altre parole

Questo schema è ESTREMAMENTE riduttivo e volutamente schematico, non prendetelo come oro colato.

Mentre è importante notare che queste professioni sono diverse in un certo numero di modi, non c’è motivo di suggerire che uno è migliore dell’altro o che non possono coesistere. In effetti, ci possono essere alcune occasioni in cui un individuo sente di aver bisogno dei servizi di uno e si rivolge all’altro per servizi più adatti. Inoltre, molti coach erano counselor e  molti counselor hanno conoscenza delle pratiche di coaching.

Se devo sbilanciarmi allora dico che per questioni legate alla carriera il career coach è preferibile, mentre se i problemi risiedono nella sfera personale è preferibili un counselor o un terapeuta.

Terminologia del Career Coaching

​Non c’è una terminologia specifica da applicare al career coaching specificamente. Quindi niente paroloni zeppi di contenuti misteriosi, può essere utile però chiarire il significato di alcuni termini usati in questa guida.

Career Coach

La traduzione letterale è quella di allenatore di carriera, e, sinceramente è forse la cosa più centrata rispetto a quella che deve essere la missione del coach. Ma non è un concetto così radicato in Italia, per cui si parla di consulenza di carriera, quindi avremo un consulente che cura il percorso di carriera rispetto a coach professionisti che accompagnano nel percorso di career coaching. Comunque la si voglia vedere, in questa guida si parla quasi esclusivamente di due figure distinte: chi deve allenarsi e chi lo allena.  Quando si parla di coach mi riferisco al professionista esperto che ha la divisa dell’allenatore/coach.

Coachee

Letteralmente è colui che viene allenato. Userò spesso questo temine per praticità e per correttezza al posto di definizioni improprie come “cliente” o “utente” o “allievo”. Se cliente o utente potrebbe anche sfuggirmi, sicuramente “allievo” non lo troverete. E’ un aspetto fondamentale nella comprensione della materia: così come il coach non è mai un insegnante canonico, allo stesso modo il coachee non è un allievo.

Career Coaching: quando e come scegliere

Pur con tutte le variabili possibili si può costruire un percorso partendo dalla situazione attuale del protagonista e dalle relative aspirazioni.

Vediamo come partendo dalla situazione occupazionale.

Stai lavorando ?

​Le possibili risposte sono le due che vedete sopra.

Seguiamo prima il percorso di chi già sta lavorando e poniamoci ora la domanda successiva

Sei soddisfatto del tuo lavoro attuale?

Anche qui le possibilità sono soltanto due: o si è soddisfatti oppure no (l’analisi va tarata per difetto: se non c’è piena soddisfazione professionale la risposta è no).

Sei soddisfatto della tua carriera?

​Qui c’è la prima grande differenza che è legata alla sfera caratteriale e personale del singolo: chi è soddisfatto e granitico nella propria serenità non ha bisogno di un career coach, di nessun tipo e per nessun servizio. Ed un buon coach per lo sviluppo della carriera dovrebbe rifiutare di proseguire con un potenziale cliente in questo particolare stato.

Se invece è ancora vivo il fuoco dell’ambizione ed è dominante una mentalità orientata alla crescita allora è opportuno fare un check up con un buon coach, magari cercando un servizio di career coaching idoneo.

Non sei soddisfatto della tua carriera e vuoi fare qualcosa. Ma cosa?

Se non ci si sente soddisfatti della propria carriera ci sono due percorsi possibili: cercare di crescere in azienda oppure crescere cambiando azienda.

L’esperienza mi insegna che esiste anche una terza opzione, che è in verità la più diffusa: ovvero chi non è soddisfatto ma non sa cosa fare. In questo blocco rientrano poi casi anche molto diversi.

​La soluzione A, ovvero cercare di crescere restando in azienda è l’opzione che presenta i minori rischi, ma anche la minore percentuale di successo. E questa percentuale è condizionata da fattori esterni al singolo:

  • il livello superiore a livello gerarchico è vincolato alla proprietà (ovvero occupato da un membro della famiglia proprietaria dell’azienda)
  • il tuo responsabile è più giovane di te o tuo coetaneo. Ed è ben consolidato
  • l’azienda viene acquisita o acquisisce un’altra azienda
  • siete più colleghi sullo stesso livello gerarchico potenzialmente in lizza per sostituire il vostro manager e quindi:
    • potresti non essere il prescelto
    • potresti non essere quello effettivamente più idoneo
    • l’azienda decide di ricercare il nuovo manager dall’esterno

Alcuni di queste situazioni non hanno sbocchi a prescindere, ma altre possono essere indirizzate curando preventivamente la propria carriera.

E’ opportuno un check up come​ già citato per poi seguire il percorso migliore in funzione di quelli che sono le competenze più rilevanti su cui occorre intervenire. Ad esempio lavorando sulla leadership o con un career coach che sviluppi la capacità negoziale.

La soluzione B, ovvero il decidere di cambiare azienda ha tutti i rischi dovuti all’intraprendere un percorso nuovo, magari uscendo dalla confort zone in cui ci si è sistemati da abbastanza tempo. Ma è il percorso che ha le maggiori possibilità di successo e di gratificazione immediata. Il principale ostacolo al successo di questa scelta, è l’esperienza di tanti anni a certificarlo, non si trova nella competenze professionali ma nella capacità di affrontare, gestire e superare una selezione del personale di buon livello.

Un buon career coach è in grado di prepararti al meglio nelle attività necessarie alla ricerca del nuovo lavoro:

​Per chi si sente compreso nella categoria degli indecisi diventa fondamentale stabilire una connessione con una struttura esperta nel career coaching e nella selezione del personale in modo da confrontarsi e comprendere quale dei percorsi più opportuno seguire.

Non stai lavorando?

Parliamo adesso invece delle altre persone che sono uscite dal mondo del lavoro e che stanno cercando di rientrare e far ripartire un percorso di carriera. Nello schema ho considerato anche chi non sta cercando lavoro solo da un punto di vista grafico, quindi la discussione solo chi ha la volontà ed il bisogno di sbloccare la propria carriera partendo dalla consapevolezza dei propri punti di forza e delle proprie competenze.

Il primo punto di verifica è dato dall’aspetto temporale, ovvero da quanto tempo si è alla ricerca.

Nello schema sono indicati 30 giorni, ma può essere ragionevole considerare un termini più lungo (45 o, al massimo, 60 giorni) per tirare le prime somme.

La primo punto sta nel capire se il mancato successo deriva da errori commessi o dal non avere fatto nulla di significativo.

I lettori più “attivi” sorrideranno, ma una forma di blocco, davvero simile al blocco creativo dello scrittore, è una patologia abbastanza comune, in particolare fra quei soggetti che hanno perso il lavoro per cause non imputabili al loro operato ed avvenute in modo rapido e tutto sommato imprevisto. Se poi il lavoro perso è il primo o si era in azienda da 10 o più anni è del tutto normale trovarsi spaesati e vivere con l’umore sulle montagne russe ogni volta che si consulta monster o infojobs: al mattino sembra che ci siano centinaia di offerte di lavoro che sembrano scritte per noi, poi quando si passa a rileggerle per candidarsi pare che nessuna possa concederci la minima possibilità.

In questo caso un buon percorso di career coaching partirà da una analisi approfondita con uno sguardo oggettivo e critico alla propria vita professionale per individuare i punti di forza su cui costruire il giusto percorso di carriera, ovvero orientato alle opportunità professionali più coerenti con le proprie aspirazione ed in grado di valorizzare le proprie competenze.

Stai cercando lavoro?

​La ricerca di lavoro, specialmente in momenti in cui nel mercato del lavoro troviamo una domanda costantemente in aumento a fronte di offerte di lavoro ridotte, può essere una sfida difficile. Ed il successo sperato tarda ad arrivare senza riuscire a comprendere bene la vera ragione per cui non andiamo bene per i tanti datori di lavoro contattati.

Un quadro generale è rappresentato in questo video:

​Non necessariamente si riscontrano tutti questi problemi assieme, ma un minimo di impatto sequenziale c’è, ma non è poi così elementare come una analisi superficiale farebbe supporre.

Ovviamente se mandi tanti curriculum ma non vieni mai chiamato per un colloquio di selezione poi  essere portato a pensare che è il tuo curriculum che è sbagliato. Ma non si può neppure escludere che sia sbagliato il bersaglio: ovvero che la posizione per cui ci si candida non è realmente coerente con il nostro curriculum. E se mandiamo curriculum come candidature spontanee o per “iscriverci” a qualche agenzia? Beh, in questo caso qualche problema nel curriculum c’è sicuramente, ma potrebbe anche essere che la nostra professionalità non abbia mercato nell’area in cui l’agenzia opera.

Quindi la questione non è semplice e quindi il primo grande errore è proprio pensare di semplificarla.

Diventa fondamentale i coach professionisti che si occupano di consulenza di carriera conoscano molto bene il mercato del lavoro e che questa conoscenza venga integrata con una analisi approfondita della vita professionale del soggetto.

Soddisfatto questo requisito si apre una grande gamma di servizi che possono essere acquisiti singolarmente o, se cerchiamo una maggiore efficacia, ci si può orientare su percorsi completi di career coaching che ci seguano prima durante e dopo la ricerca di nuove opportunità di lavoro

Quanto costa il career coaching?

​Partiamo dalla premessa che il career coaching non è un prodotto tangibile. Non stiamo parlando del prezzo di un’automobile, ma possiamo utilizzarla come parametro di confronto per capire la grande varietà dell’offerta.

Perché i servizi che vengono classificati nella consulenza di carriera e/o nell’orientamento al lavoro possono essere molto diversi come consistenza, come impatto e come qualità del servizio (per esempio un servizio nominalmente di alto livello ma erogato da un soggetto non qualificato).

Tipologie di servizio e di percorso di career coaching

​Riprendendo la metafora dell’automobile di poco fa, nel settore dei servizi di supporto alla carriera è possibile trovare di tutto: si può comprare un automobile, oppure un tagliando in officina, od un servizio di manutenzione programmata, un check-up prima delle ferie, oppure si può comprare solo un pezzo di ricambio e montarselo da soli. Di tutto un po’.

Servizi basici di supporto alla carriera (pezzi di ricambio)

​In questa categoria rientrano i supporti di base, ovvero strumenti pronti all’uso in cui non c’è realmente la “mano” diretta di un career coach e nemmeno una reale interazione con il soggetto.

Rientrano quindi in questa categoria:

  • i modelli di curriculum
  • i modelli di lettera di accompagnamento
  • le guide ed i manuali (sia in cartaceo che digitale) su come scrivere un curriculum o come superare il colloquio di lavoro
  • i consigli più o meno gratuiti che si trovano nei portali di recruitnig e in diversi blog

Questi servizi ​hanno un costo abbastanza basso, diciamo alla portata di tutti. Ma il valore  effettivo è  tutto da trovare.

Paradossalmente alcuni di questi “ricambi” hanno un valore nelle situazioni in cui la competitività è spinta perché ci si confronta con altre persone che hanno in comune gli stessi punti di forza ed un bagaglio comparabile delle proprie competenze. Ecco quindi che il micro dettaglio può fare la differenza ed anche un curriculum particolare ma azzeccato porta quel piccolo vantaggio che, alla fine, porta a vincere la selezione.
In Italia si trova abbastanza materiale sia in libreria che sul web, ma il mercato anglosassone resta molto avanti da questo punto di vista e ci sono alcuni soggetti che propongono pacchetti di buon livello (a condizione di saperli usare adeguatamente) che, in casi molto particolari ho avuto modo di utilizzare anche io per alcuni clienti.

Visual CV: consente di creare direttamente il curriculum passo passo oppure di scegliere tra diversi modelli. Il Builder non prevede la lingua italiana, ma si può scegliere fra inglese, francese, tedesco, spagnolo, portoghese, cinese, russo, arabo e turco. (il fatto che non ci sia l’italiano visto che l’azienda è canadese, mi ha sempre fatto pensare…)

Enhancv: consente la creazione di curriculum con un alto livello di personalizzazione e con riferimenti precisi in funzione del tipo di azienda e del tipo di mansione per cui ci si candida. E’ uno strumento di alto livello, ed è anche in Italiano. Ma costa: da $19,99 a $10,99 mensili in funzione del tipo di fatturazione. Volendo c’è la prova gratuita di 7 giorni, se guidati si può approfittarne.
Una piccola curiosità su questa azienda. Anni fa misero come immagine di riferimento il curriculum di Melissa Mayer (è ancora nella home page) CEO di Yahoo. Beh, in rete fiorirono post sui social sul fatto che una che guidava una grande azienda avesse il curriculum di una sola pagina (esempio)

Servizi standard per il supporto alla carriera (tagliandi in officina)

In questa tipologia di servizi inizia a vedersi l’intervento di un career coach.

Rispetto alla categoria precedente questi interventi sono mirati a risolvere problematiche abbastanza precise come quelle che ho indicato nella parte relativa alla ricerca di opportunità di lavoro.

Si trovano infatti soluzioni riguardo al curriculum, ai colloqui di selezione, alle lettere di accompagnamento (elemento dai più trascurato ma che può essere importante come il curriculum) ed alla ricerca di opportunità.

Le fasce di prezzo hanno una discreta variabilità, e così pure il livello qualitativo del servizio. Per quello che mi riguarda considero obbligatori due elementi essenziali:

  1. una analisi preliminare della vita professionale
  2. l’intervento di coach professionisti
Partendo da questi due aspetti il prezzo può variare in funzione ed in proporzione al tempo dedicato all’analisi ed al livello di coinvolgimento del career coach di più o meno alto livello. E’ bene considerare che quando si parla di career coach parliamo di consulenti di carriera, ma comunque consulenti la cui unità di misura e retribuzione è il tempo.

Ecco una tabella esemplificativa sullo stessa tipologia di intervento ma con due livelli di coinvolgimento e di professionalità diverse (i link sono attivi per vedere la descrizione dettagliata dei servizi):​

​TipologiaRisolta (Master Coach)trova-lavoro (job coach)
​CurriculumRevisione curriculum Base  €45 ,00Ottimizzazione CV  € 25,00
​Colloquio di selezioneCareer Coaching Colloqui selezione € 125,00Preparazione al colloquio € 80,00
​Ricerca Opportunità di lavoroRicerca Opportunità (Strategia e Azione) € 85,00Ricerca attiva del lavoro (6 mesi) € 90,00

Servizio completo di supporto alla carriera  (comprarsi l’auto)

​Questo tipo di servizio, seguendo il paradigma dell’auto, corrisponde all’acquisto dell’automobile. Ma anche in questo caso le variabili sono tante: si può comprare una city car, o una berlina media, una station wagon, un SUV, un crossover, una supercar. E la si può comprare nuova oppure d’occasione, full optional o con dotazioni essenziali. E’ un bel rompicapo, infatti si trovano riviste dedicate, siti dedicati e, ovviamente anche diverse app che guidano l’acquisto.

E’ logico, ogni anno milioni di persone comprano un’automobile, ma, perlomeno in Italia si fatica ad arrivare a mille che usufruiscono di servizi completi di supporto alla carriera. Quelli che richiedono informazioni sono più di dieci volte tanto, poi una parte si orienta su servizi base o standard (prevalentemente legati alla ricerca del lavoro), una parte consistente si spaventa per i costi la quota residua in questo momento sta pensando a cosa fare.

Il servizio completo varia moltissimo in funzione delle caratteristiche del coachee oltre che del career coach.

Per questo motivo è difficile esprimere una quotazione completa al 100%, ma occorre tenere conto che di questi tempi la voce “chiedi una quotazione” equivale a più del 90% di abbandoni in un flusso via web, quindi si è costretti a fornire delle quotazioni che possono essere accettabilmente attendibili.

Il mercato statunitense, che, si è capito, è molto più avanti in questa materia presenta oggi prezzi che variano dai 150 a 1500 dollari in funzione del tipo di coach, ma hanno ambiti di servizio molto chiari e definiti. Se l’esigenza del coachee non è pienamente compresa si fatturano gli extra e si sale a cifre molto alte. Ad un primo impatto, per chi non è abituato a questo tipo di servizi e non conosce la realtà del mercato del lavoro negli USA, possono sembrare cifre assurde, ma siamo di fronte ad un mercato molto più vasto, molto più competitivo ed anche molto meno solidale. Questo significa che è relativamente semplice perdere il lavoro, e pur essendoci tante opportunità ci sono anche tanti competitori ben preparati e quindi per cogliere la giusta opportunità di lavoro, probabilmente ben retribuita, ecco che l’utente medio americano è disposto a mettere sul piatto fino al 15/20% della retribuzione annua per vincere la competizione.

In Italia abbiamo un mercato molto più piccolo e relativamente meno remunerato, ma, specialmente negli ultimi anni, la concorrenza è molto forte. Ed ecco che sempre più persone sono aperte a fare un investimento ad alto rendimento sulla propria carriera.

Personalmente nella quotazione di un servizio di career coaching tengo distinte le componenti di servizio “pure” ovvero quelle legate all’acquisizione delle informazioni, della relativa analisi, della definizione della strategia vincente e della formazione/preparazione al coachee, rispetto alle componenti di supporto e di feedback nel corso del tempo. Le prime che ho elencato possono essere programmate e quantificate, le seconde invece sono variabili sulla base di parametri difficili da prevedere e classificare (non dipendono dal ruolo, o dalle caratteristiche professionali, ma sono condizionate pesantemente dal carattere e dalla personalità del cliente, ed anche dallo stato d’animo con cui sta vivendo il momento).
Per questo nella definizione dei servizi completi ho tenuto conto del costo di “impianto” non quotando il supporto successivo, che “regalo” al cliente non per mecenatismo o complicate scelte, ma come ulteriore stimolo come coach per lavorare sempre ad un livello sopra all’eccellenza pur proponendo servizi ad un prezzo più che accettabile.

Come trovare il career coach perfetto per te

 Le dinamiche che portano alla scelta di un career coach sono ancora molto confuse, non esiste tuttora una rilevazione statistica completa e precisa (ed uscirei dalla logica che seguire la massa sia garanzia di qualcosa di buono….), perciò mi baso su dati limitati ma estremamente precisi: la mia esperienza professionale.

Sgombriamo però prima il campo da alcuni punti pericolosi:

il prezzo dei servizi di career coaching

Il fattore “prezzo” non dovrebbe mai essere il fattore discriminante iniziale.

Un modo corretto di approcciare è quello di confrontare i contenuti e poi ragionare sul rapporto qualità prezzo. Statisticamente l’utente che ha ben chiaro cosa sia il career coaching non chiede mai il prezzo ma guarda alle modalità di approccio ed alle strategie di sviluppo.

Mentre l’utente che si avvicina per la prima volta e non ha chiaro cosa sta cercando chiede il costo e se non collima con l’idea che si era fatto del valore del servizio non si interessa minimamente dei dettagli.

Questo è tremendamente sbagliato, e produce danni enormi sia all’utente che al settore: in questo modo molti finiscono per comprare servizi low cost e totalmente inutili ed inadatti al soggetto. Soggetto che, non pago, ripete lo stesso identico errore e, alla fine anziché spendere 150 euro nel servizio giusto decide di spendere per 3 volte 60 euro e ritrovarsi al punto di partenza.
E il messaggio che esce è “il career coaching” è una bufala, non risolve i problemi e non ti trova il lavoro”. Invece il problema è  nella scarsa ed incorretta informazione iniziale.

Qualità o livello del career coach

​Qualità o livello del career coach: in modo estremamente rozzo ma comprensibile, significa capire quanto il consulente di carriera che abbiamo di fronte è effettivamente in grado di portarci al traguardo.

Ci sono alcuni aspetti fondamentali per definire la “qualità” o il “livello” del career coach:

  1. Esperienza aziendale: il career coach deve avere alle spalle un buon bagaglio di esperienze aziendali, meglio se in realtà anche diverse fra loro. Questo aiuta a comprendere meglio le sfumature ed i dettagli della carriera professionale del coachee
  2. Esperienza nella ricerca e selezione del personale: è importante per individuare le migliori strategie e tattiche per arrivare al risultato
  3. Networking concreto: le conoscenze ed i contatti, specie se di primo livello, possono aiutare ed agevolare il percorso e, fondamentale, danno termini di raffronto più precisi e concreti. (la base resta l’avere almeno 2500 connessioni Linkedin)
  4. Il metodo: il career coach deve avere un sistema di lavoro. Può e deve essere conformato su di voi, ma devono esserci le basi. Chiedete come intende operare ed avrete una idea chiara.
  5. “Essere Coach dentro”: tutte le caratteristiche indicate vengono drasticamente sfumate se il coach non è portato per questo ruolo. Non è sempre scontato che lo sia. Conoscere, sapere come, sapere fare, essere esperti sono cose che si perdono se non si è in grado di trasferirle. Occorre una predisposizione non comune all’ascolto ed una altrettanto solida capacità di coinvolgere, di insegnare senza dare lezioni, di trasmettere e condividere anche l’intangibile

Ecco con queste 5 caratteristiche andate decisamente sul sicuro!​

Career Coaching: le metodologie

Esistono molte metodologie per fare career coaching, alcune sono, a mio avviso migliori di altre.

Io preferisco utilizzare sistemi che facilitano l’apprendimento rispetto agli schemi in cui l’apprendimento viene diretto unilateralmente dal career coach.

Per questo adotto da sempre due metodologie di base: il modello G.R.O.W. ed il coaching delle prestazioni.

Modelli di career coaching: il modello GROW

​ Il modello di coaching GROW – originariamente concepito da Graham Alexander e ulteriormente perfezionato da Sir John Whitmore, è probabilmente uno dei modelli di coaching più conosciuti e apprezzati al mondo.

A differenza di altri modelli di career coaching, il modello GROW è molto più di una cassetta degli attrezzi collegata a un acronimo. È un approccio, una filosofia che ti aiuta a creare il giusto contesto per aiutare le persone a trasformare il loro potenziale in prestazioni di altissimo livello.

E credo che sia esattamente la ragione del suo successo.

L’importanza delle domande nel career coaching

Un buon career coach pone delle domande piuttosto che raccontare cose. Questo è il modo migliore per coinvolgere mentalmente il coachee. E, appunto, la ricerca del massimo coinvolgimento possibile del cliente ha successo solo facendo le giuste domande. Nella fase di analisi preliminare questo è assolutamente fondamentale. Se si fa un piccolo errore in questa fase ci si ritroverà al termine del percorso molto distanti dall’obiettivo.

“Ma quali domande?” potresti chiederti.

Bene, le domande nel career coaching devono evocare consapevolezza e responsabilità. Le domande a caso non funzioneranno.

Il modello GROW  aiuta a scegliere le domande giuste per migliorare le capacità  e le prestazioni.

Le domande efficaci possono essere suddivise in due parti:

  1. Chiedere le giuste domande
  2. Fare domande nel giusto ordine

Il modello GROW  aiuta a fare al meglio entrambe le cose.

Career coaching GROW: spiegazione dell’ acronimo

Il modello GROW offre al coach una struttura semplice ma potente. Il modello aiuta a strutturare l’interazione con il coachee. Il modello di career coaching di Whitmore ha 4 passaggi:

  • G per GOAL:  definire gli obiettivi a breve e lungo termine
  • R per REALITY (realtà): esplora la situazione attuale
  • O per OPTIONS (opzioni): identificare  e valutare diverse strategie di azione
  • W per WILL (volontà): cosa farai quando?

La conversazione può iniziare in una qualsiasi delle quattro fasi del modello GROW. Un coachee potrebbe iniziare raccontando qualcosa che desidera raggiungere (obiettivo), un problema corrente (realtà), una nuova idea per migliorare le cose (opzioni) o delineando un piano d’azione (volontà).

Di per sé, l’ordine particolare delle domande non è decisivo: ma è la giusta combinazione di contesto e sequenza, insieme a un sacco di pratica, che rendono un career coach migliore.

Vediamo ora l’applicazione di questo step-by-step

Step 1: gli obiettivi (G come Goals)

La parte più importante della prima fase dell’attività di career coaching consiste nel definire e concordare uno o più obiettivi che il coachee desidera raggiungere.

Idealmente, dovrebbe essere fissato un obiettivo chiaro per la sessione di coaching ed un obiettivo di rendimento a lungo termine. Sia il career coach che il coachee devono sapere e concordare su qual è l’obiettivo della conversazione, anche quando si sta interagendo in modo informale. È importante dare valore e direzione a qualsiasi discussione.

L’impostazione individuale degli obiettivi non è solo una fase cruciale per il coaching delle prestazioni, ma per l’esecuzione della strategia in generale. L’impostazione degli obiettivi è uno degli elementi più ricercati nella scienza organizzativa. Credo che ogni buon coach abbia bisogno di una solida conoscenza dell’argomento che va oltre la base.

Step 2: la situazione reale (R come Reality)

Il criterio più importante per esaminare la situazione attuale è l’obiettività. La maggior parte delle persone pensa di essere obiettiva ma in realtà non lo è. L’obiettività assoluta non esiste. Possiamo avere solo obiettività parziale.

Ci sono molte cose che possono e appannano l’obiettività di career coach e del coachee: opinioni, aspettative, paure e pregiudizi. Ma più miriamo ad essere obiettivi, più lo saremo.

Quindi è la sfida ad avvicinarsi il ​​più possibile alla realtà, minimizzando quante più distorsioni possibili. L’ottimo career coach dovrebbe aiutare il suo coachee a rimuovere il maggior numero possibile di false ipotesi.

E’ davvero importante esplorare la vera natura del problema chiedendo al coachee di descrivere la sua realtà attuale così come la percepisce. Questo è un passo importante. Troppo spesso, le persone cercano di risolvere un problema senza considerare adeguatamente il loro punto di partenza, e, spesso, in questo modo perdono alcune delle informazioni di cui hanno bisogno per risolvere il problema in modo efficace.
Quando si lavora bene già mentre il coachee  parla della sua attuale situazione, inizia ad emergere anche la soluzione

Step 3: le opzioni possibili (O come Options)

Una volta che il career coach ed il suo coachee avranno esplorato la situazione attuale, è tempo di esplorare ciò che è possibile, ovvero tutte le potenziali opzioni, comportamenti o decisioni che potrebbero portare alla soluzione giusta.

Occorre incentivare la generazione di una lunga lista. L’obiettivo come career coach durante la fase Opzioni non dovrebbe essere quello di trovare la risposta giusta, ma di aiutare il coachee ad identificare quante più idee e soluzioni possibili. Vanno rimossi tutti gli ostacoli come le preferenze, la fattibilità o il bisogno di completezza che bloccano il processo di brainstorming.
A questo punto del processo, è la parte creativa che fornisce il valore reale.

Quindi, per quanto strano possa sembrare, concentrarsi sulla quantità piuttosto che sulla qualità e sulla fattibilità. È da questo lungo inventario di possibilità creative che verranno scelte le azioni durante la fase successiva.

Step 4: la volontà (W come Will)

Cosa farai? Quando lo farai?

Lo scopo di questa fase finale è trasformare una discussione in una decisione, utilizzando i risultati delle tre precedenti fasi di career coaching.

Esaminando la Realtà corrente ed esplorando le Opzioni, il tuo coachee ora avrà una buona idea di come può raggiungere i suoi obiettivi personali . È grandioso, e sembra semplicissimo, ma senza la capacità di fare partire il processo e di guidare le azioni future, non serve a nulla.

Quindi il career coach deve aiutare il coachee ad assumersi la responsabilità ed impegnarsi per compiere le azioni pianificate nella strategia. Nella strategia si devono massimizzare le possibilità di successo, ma anche esaminare eventuali ostacoli potenziali, discutere modi per superarli, concordare le risorse necessarie ed ipotizzare anche un ulteriore supporto.

Quindi, la quarta fase richiede che il coachee prenda diverse decisioni.

Ricordate  che sarà il coachee colui che prende la decisione, anche se quella decisione è di non intraprendere alcuna azione.

Il coachee mantiene sempre il diritto di scelta che gli deriva dal fatto che è sua anche la responsabilità.

Il metodo career coaching delle Prestazioni

 L’utilizzo della metodologia GROW per il career coaching è un passo in avanti notevole rispetto a qualunque altra metodologia, però non è la chiave adatta per aprire tutte le porte.

Ci sono situazioni personali o di carriera, più spesso la combinazione delle due cose, per cui questo sistema non è più sufficiente per raggiungere obiettivi diversi. ATTENZIONE: il performance coaching NON è una alternativa al modello GROW, ma è un logico completamento.

Lo utilizzo per gli interventi di career coaching di alto profilo e, soprattutto, per le sessioni di coaching in cui il committente è l’azienda e non l’utente direttamente coinvolto. Personalmente lo colloco come ponte fra i servizi di consulenza aziendale, quelli relativi alle risorse umane e quelli di formazione. E’ difficile fare comprendere questo tipo di interventi come singoli eventi e vedo che viene più naturale per l’imprenditore o il manager vederli come un continuum di un altro tipo di intervento.

Performance coaching: il career coaching che sviluppa le prestazioni

Storia e definizioni sul career coaching/performance coaching

Ecco un elenco di elementi importanti relativi al career coaching applicato alle prestazioni, o, se preferite, una definizione omnicomprensiva di performance coaching.

  1. Il coaching delle prestazioni è un campo relativamente nuovo . Sebbene Socrate abbia lanciato alcuni dei principi di base del coaching moderno circa 2000 anni fa, è diventato famoso solo negli ultimi due decenni.
  2. In questi ultimi 20 anni, il performance coaching ha avuto un aumento vertiginoso della popolarità . L’80% delle organizzazioni britanniche sta investendo in una o più forme di coaching e la Federazione internazionale di coaching sta attirando numeri da record ogni mese.
  3. Fino ad oggi, non esiste una definizione concordata di performance coaching . Alcune definizioni sono semplicistiche, altre sono proprio fantasiose.
  4. La mia definizione di coaching di performance preferita è quella  di Tim Gallwey , autore di numerosi libri di successo sull’allenamento nello sport, ed è questa: “Il coaching sblocca il potenziale di una persona per massimizzarne la performance. Aiuta ad apprendere piuttosto che insegnare” .
  5. Attenzione a non mescolare il coaching delle prestazioni con il counseling . Il coaching è legato al lavoro, proattivo e focalizzato su cose coscienti o appena al di sotto della superficie. Il counseling è un tema completamente diverso: non correlato al lavoro, piuttosto reattivo e preoccupato delle convinzioni fondamentali di un individuo. Mischiare le due cose produce  più danni che cose buone.
  6. Nel suo articolo The Very Real Dangers of Executive Coaching ( Harvard Business Review ), Steve Berglas individua i rischi nelle metodologie di alcuni career coach che affrontano più aspetti di psicoterapia con il loro coachee di quanto dovrebbero affrontare lavorando sulla competenza.
  7. Non commettere lo stesso errore. Se si sospetta che un problema correlato al lavoro abbia origini più profonde, chiamare un professionista con le competenze necessarie. E dovrebbe essere un obbligo di ogni buon career coach indirizzarvi in questo senso
  8. Il coaching delle prestazioni consiste nello sbloccare potenziali prestazioni future piuttosto che valutare e rivalutare le prestazioni attuali. Si basa sulla convinzione che la persona se vuole può fare un buon lavoro. Se, in fondo, non ci credi, il coaching probabilmente non fa per te.
  9. Il coaching delle prestazioni non è tanto la trasmissione degli obiettivi individuali delle prestazioni, quanto piuttosto una tecnica per rimuovere le barriere che impediscono alle persone di assumere e conseguire effettivamente i loro obiettivi personali.
  10. Il coaching delle prestazioni è anche un modo di gestire piuttosto che uno strumento da utilizzare in una varietà di situazioni come la pianificazione, la delega o la risoluzione dei problemi. È un modo diverso di vedere le persone, un modo molto più ottimistico di quanto molti di noi siano abituati, e si traduce in un modo diverso di affrontare queste problematiche.
  11. Esistono molti metodi di coaching delle prestazioni . Quelli che funzionano hanno un career coach che ti aiuta facilitando l’apprendimento piuttosto che snocciolare lezioni . Le tecniche di intervista e  di ascolto attivo sono i mezzi principali per questo.
  12. La maggior parte delle aziende oggi investe nel coaching per migliorare le prestazioni individuali. Ma sempre più aziende si rendono conto che c’è molto di più da guadagnare se possono raccogliere i benefici individuali per migliorare le prestazioni complessive dell’azienda. Non esiste un unico modo ideale per misurare il ROI del career coaching per le aziende,. ma per il nostro punto di vista, se migliori le prestazioni dei tuoi manager migliorerai in modo sinergico anche le prestazioni complessive dell’azienda.

Performances coaching  = Aumento della consapevolezza

​ La nostra mente può elaborare solo una quantità limitata di informazioni allo stesso tempo. Abbiamo un meccanismo nel nostro cervello che filtra tutti i segnali in arrivo e solo quelli considerati importanti vengono elaborati completamente. Sarebbe impossibile funzionare senza.

Questo processo di selezione avviene automaticamente senza alcuno sforzo cosciente. Non devi fare nulla. Puoi comunque dare al tuo cervello un input migliore ed influenzare l’importanza data ad alcuni input. Essendo consapevoli , o in altre parole, sintonizzando i tuoi sensi e coinvolgendo il tuo cervello, hai il controllo della qualità di input che il tuo cervello riceve e dell’importanza che gli viene conferita.

Quindi, in che modo la consapevolezza riguarda le prestazioni del coaching?

  • Il coaching delle prestazioni mira ad aumentare le prestazioni, ovvero l’output.
  • L’output aumenta quando c’è un input migliore. 
  • E l’input migliora appunto grazie alla consapevolezza.

Quindi, quando si riesce ad aiutare il coachee ad aumentare la consapevolezza si inizia in modo equivalente a raccogliere input migliori, aumentando drasticamente la possibilità di un aumento della prestazione.

Come career coach non si può semplicemente dire a qualcuno di diventare consapevole. Spetta al coachee dirigere e coinvolgere il suo cervello attraverso il focus che il coach saprà individuare.

Come? Ponendo le domande giuste si può facilitare questo processo. Quindi, per aumentare la prestazione come career coach si passa obbligatoriamente dal controllare prima il cambiamento nel livello di consapevolezza del proprio assistito. Se i problemi si manifestano a questo livello, è necessario uno sforzo maggiore prima di proseguire.

Perchè serve un career coaching delle prestazioni?

Questo è un paragrafo breve, ma molto importante per coloro che cercano di posizionare il coaching delle prestazioni in un contesto aziendale.

L’esecuzione della strategia è composta da molti, MOLTI sforzi di esecuzione individuali: una lista infinita di cose da fare presa da persone diverse in momenti diversi.

Il coaching delle prestazioni aiuta questo processo creando l’impegno ed il coinvolgimento necessari per avvicinare all’obiettivo le persone chiave. In altre parole, il coaching delle prestazioni crea, produce, massimizza e razionalizza l’impegno per ottenere il risultato. Questo è diverso dal counseling o dal mentoring.

Vuoi migliorare l’esecuzione della strategia? Migliora le capacità di coaching dei tuoi manager.

Come trovare le risposte ai dubbi sul career coaching

​E’ chiaro che il career coaching è il prodotto di diverse forze, la competenza, l’esperienza, la consapevolezza, la determinazione e, soprattutto, la relazione interpersonale che è l’enzima che mette insieme al meglio tutti gli altri elementi.
Quindi quando ci si trova in un momento della propria vita in cui ci si pongono domande su quanto sia possibile crescere professionalmente, o se la nostra vita professionale è davvero soddisfacente anche se la confrontiamo con altre persone che sono nel mondo del lavoro dallo stesso tempo nostro.

Non c’è la via perfetta e la soluzione pronta. L’unica vera raccomandazione che mi sento di spendere  con il cuore in mano è questa:

Un percorso di career coaching non deve MAI essere acquistato come se fosse un prodotto qualsiasi, basandosi su caratteristiche, prezzo e valutazioni conseguenti.
Prima di decidere è OBBLIGATORIO parlare con il potenziale career coach.
Solo così sarete tranquilli nella scelta e potrete partire per il percorso con lo spirito giusto (e con le più alte possibilità di successo)

​Entrate in contatto con un career coach affidabile, iniziate via mail e passate al telefono o a skype o magari di persona, fosse anche solo per un caffè. Fatto questo la decisione che prenderete sarà comunque quella giusta per quel momento.

Dalle parole ai fatti: prova il career coaching

Il lettore interessato che è arrivato fin qui leggendo questa guida sul career coaching merita un premio!

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Ricerca e selezione del personale ne Il Trono di Spade

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Da Il Trono di Spade si ricavano spunti sulla ricerca e selezione del personale 

Premessa 

Io sono molto appassionato di tutto quello che riguarda il Trono di Spade: i personaggi, la trama  e gli intrecci, i colpi di scena imprevedibili, e i draghi …. e questa costruzione che te lo fa vedere più come un romanzo storico che fantasy, nonostante i draghi.

Ho iniziato a leggere i libri di George R.R. Martin pur non essendo per nulla il mio genere letterario preferito, subito dopo aver visto la prima stagione in televisione,  quando ancora c’era una corrispondenza fra la serie ed i volumi delle Cronache del ghiaccio e del fuoco.
Circa cinque anni fa pescai un blog specializzato nella “cucina del Trono di Spade” e ho cercato di convincere la mia food blogger preferita a dedicare pagine all’argomento.

Tutto questo perché, nonostante si tratti di fiction che tratta tutt’altro tema, è sempre interessante scoprire gli spunti di riflessione che gli sceneggiatori (in modo più o meno volontario) ci offrono. E, visto che mi occupo prevalentemente di risorse umane, di ricerca e selezione, di individuazione, valorizzazione ed ottimizzazione del talento, così sono uscite alcune considerazioni davvero interessanti se si considera una trasposizione di quello che abbiamo visto sullo schermo nel mondo aziendale reale.

Non va sminuito sotto l’aspetto formativo. Da tanto tempo si usano sequenze di film nei corsi di formazione e si ottiene una efficacia, un’attenzione ed una partecipazione difficili da ottenere con le slides di powerpoint.

Solo un avvertimento, se non hai visto tutta l’ultima stagione, troverai un discreto spoiler in questo post. Sei stato avvisato!

Le abilità contano nella ricerca e selezione, non il “pedigree” 

La serie Trono di Spade è costruita su eroi che hanno umili origini. Uno dei personaggi preferiti, Jon Snow, era noto come il bastardo della famiglia Stark, ma è diventato l’eroe preferito dalla maggior parte degli spettatori. Ser Davos è nato negli bassifondi ma è un brillante stratega e consigliere politico.

Alcuni addetti alla ricerca e selezione dedicano così tanto impegno al reclutamento guardando al pedigree (titoli, aziende precedenti,…) e trascurano, o sminuiscono, lo straordinario potenziale che hanno candidati in possesso di una educazione od esperienza meno prestigiosa.

Ho lavorato con un cliente IT che voleva colloquiare solo sviluppatori che si erano laureati al politecnico. Sfortunatamente,ha perso alcuni fantastici candidati che ho trovato, ma che avevano solo una laurea breve o si erano formati in piccole aziende locali. 

A mio parere, questi candidati erano più affamati e più pronti di quelli che l’azienda si è ostinata a voler di assumere.

Nella ricerca e selezione conta l’employer branding: la reputazione è quasi tutto

La Regina dei Draghi è forse uno dei personaggi più influenti ne il Trono di Spade. Ci sono così tante corrispondenze con la selezione del personale che coinvolgono questa leader incredibile, ma concentriamoci su come è in grado di reclutare così tanti soggetti per la sua causa.

Il marchio personale di Daenerys attira innumerevoli seguaci. Lei coinvolge e responsabilizza indipendentemente dal diritto di nascita o dalla posizione rispetto alla sua causa e, anche per questo, la sua reputazione si diffonde attraverso i sette regni.

Il marchio che racconta una azienda costruita su una storia autentica, bella e stimolante attirerà più facilmente i candidati giusti, oppure se questi si trovassero a dover decidere fra due proposte di lavoro prevarrebbe l’azienda con l’employer branding migliore, anche non a parità di retribuzione. 

E’ il senso dei riconoscimenti  “best place to work” : la reputazione attira più candidati di quanti ne possano assumere. Sfruttare il marketing focalizzandolo anche sulla ricerca e selezione del personale di talento porta non solo i candidati che hanno bisogno di un lavoro, ma ha effetti indotti positivi su tutta l’azienda.. 

Non fare affidamento solo sui tuoi “draghi” nella selezione del personale

Il Trono di Spade sarebbe solo un’altra serie fantasy se non fosse per i draghi. Mentre ci si avvicinava sempre più al finale, i fan sono diventati sempre più legati ai tre draghi. Molti erano sicuri che i draghi avrebbero spazzato via qualsiasi rivale sul campo di battaglia.

AVVISO SPOILER

Durante le ultime due stagioni abbiamo visto due dei tre draghi venire uccisi da due diversi nemici. Questi esseri spaventosi, ma stimolanti, non erano così potenti come potevamo aver pensato. Ora, con un solo drago rimasto, molti si stanno chiedendo come riuscirà Daenerys a conquistare Approdo del Re.

Quale è allora la lezione sulla ricerca e selezione del personale? Non dipendere dalle dimensioni della tua azienda, dal tuo ingente budget di reclutamento o da qualsiasi altro “drago” che hai nel tuo arsenale. Le aziende che dipendono da tali attività verranno alla lunga sconfitte da qualche concorrente.

Si deve invece puntare sulla base, l’employer branding, un buon marketing interno, le referenze dei tuoi dipendenti e le loro testimonianze ed altri strumenti simili per reclutare le persone giuste.

Lascia che i tuoi dipendenti ti aiutino nella ricerca e selezione 

Un’altra lezione derivante dall’ascesa al potere di Daenerys è l’implacabile macchina di reclutamento che lei crea, ma non la gestisce in prima persona. Quando Jon Snow era titubante sull’unire le forze con la Regina dei draghi, furono le persone a lui vicine a convincerlo. Il suo fidato consulente dice a Jon: “Lei è la regina che abbiamo scelto”.

Le storie  autentiche sono quelle di cui le persone si fidano, e non c’è nulla di più attendibile nel raccontare la tua azienda rispetto a chi già ci lavora. I dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a condividere la loro esperienza nei social, ma potrebbero anche aver un ruolo nella ricerca del talento.

Conclusioni 

​Okay, non c’è niente di sconvolgentemente nuovo, ma lo scopo è portare a riflettere su come fare ricerca e selezione del personale nel migliore dei modi, impiegando in modo efficiente le risorse e rilasciando un servizio al massimo dell’efficacia. Per questo si devono evitare gli errori e cogliere tutte le opportunità; ecco che usare l’evento televisivo del momento per ripensare ad alcuni punti ci farà bene a tutti.

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Perchè usare il mentoring per l’onboarding aziendale

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Come utilizzare un mentore per curare l’onboarding

Dopo aver partecipato a dozzine di colloqui di selezione, aver trovato ed assunto il candidato giusto, la maggior parte dei manager tende a rallentare e rilassarsi pensando che il lavoro sia finito. In realtà, è appena iniziato. Dal primo giorno, spetta al manager ed al team delle risorse umane offrire leadership e guida per il nuovo collega durante la fase di onboarding. Un modo per farlo è attraverso il mentoring. Diventare un mentore non è così complicato come si potrebbe pensare. Con questa premessa, l’ostacolo principale resta il fattore tempo, e la conseguente difficoltà nell’individuare persone con tempo adeguato per poter seguire il nuovo collega.

L’onboarding, ovvero il complesso di azioni, procedure ed attività che precedono e guidano ogni neo assunto in azienda ad assumere le mansioni previste è fondamentale. Utilizzare un mentore (mentoring) per questo non solo migliora le prestazioni e la produttività, ma anche l’autostima, è quindi importante per ogni azienda comprendere come è possibile utilizzarlo sul posto di lavoro.

Definizione di Mentoring

​Un mentore, o anche tutor, sul posto di lavoro è qualcuno che lavora a stretto contatto con un nuovo dipendente durante i primi mesi di lavoro per un migliore inserimento. La durata del tutoraggio varia ma di solito consiste in pochi mesi. Il tutor guida e consiglia il dipendente su come sviluppare la sua professionalità e su come completare i compiti.

Quando il nuovo dipendente commette errori, il mentore lo corregge ed incoraggia ad usare i giusti metodi. Più che un semplice insegnante, un tutor aiuta il nuovo dipendente a socializzare in ufficio. L’obiettivo è offrire una guida per garantire che il nuovo assunto possa sentirsi parte di una squadra prima possibile.

Secondo molte aziende, come ad esempio l’ Australian Writings , un buon programma di mentoring avvantaggia sia il mentore che il nuovo dipendente. Il mentore si impegna ad una grande condivisione di saggezza, esperienza e conoscenza. In tal modo, sia il mentore che il neoassunto apprendono di più sulla società, i progetti e le dinamiche di gruppo.

Il nuovo dipendente beneficia dell’accesso ad indicazioni, consigli, feedback e incoraggiamento. È sempre più facile imparare cose nuove quando qualcuno ti guida rispetto allo scoprire tutto da solo. Un dipendente che viene guidato imparerà più velocemente, in parte perché non c’è vergogna nel chiedere aiuto quando sa di aver  qualcuno assegnato per fare proprio questo: aiutare e rispondere alle domande.

Meglio un mentore oppure un career coach?

 Per alcuni, il mentoring è molto simile al coaching, ma c’è un’enorme differenza tra i due . Come abbiamo detto prima, un tutor è qualcuno che guida un nuovo dipendente o chiunque abbia meno esperienza nell’organizzazione offrendo conoscenza, esperienza e consigli. Un mentore aiuta i nuovi colleghi a progredire nella loro carriera e migliorare la loro autostima e sicurezza.

D’altro canto, un career coach è qualcuno che si concentra sullo sviluppo di abilità specifiche e sul raggiungimento degli obiettivi. Scompone gli obiettivi in compiti che possono essere facilmente completati entro un certo periodo di tempo.

Simile all’approccio al lavoro in Uk BestEssays, i coach aiutano le organizzazioni a chiarire le loro visioni perché la maggior parte delle organizzazioni incontra sfide quando identifica e priorità ai propri obiettivi. I coach analizzano i punti di forza e le sfide di un’organizzazione e quindi creano un piano con obiettivi da raggiungere.

Ecco un riassunto delle differenze tra mentoring e coaching:

  • Il mentoring è un processo che può richiedere anni finché il mentore ed il collega sono felici di lavorare insieme mentre il coaching di solito dura un breve periodo di tempo per raggiungere determinati obiettivi.
  • Il mentoring può essere informale mentre il coaching deve seguire un approccio ben strutturato e formale.
  • Un mentore deve avere esperienza per guidare e assistere adeguatamente il collaboratore. Un coach non deve necessariamente essere esperto nel lavoro che l’organizzazione svolge.
  • L’obiettivo del mentore è sviluppare le abilità del neoassunto. L’obiettivo del coach è migliorare le prestazioni dell’organizzazione.

Un mentoring efficace  è fondamentale durante il processo di assunzione per accelerare l’apprendimento e aumentare la fiducia del nuovo dipendente. Seguendo i prossimi sette suggerimenti, imparerai come utilizzare il mentoring in modo efficace durante la fase di onboarding.

1. Selezionare un mentore per l’onboarding

Il mentore che scegli per guidare la nuova risorsa non può essere chiunque.

In primo luogo, il mentore dovrebbe comportarsi bene nel proprio lavoro prima di aiutare qualcun altro. Un mentore può influire positivamente o negativamente sulla produttività, sulle prestazioni e sull’atteggiamento del nuovo dipendente.

È preferibile trovare un mentore a cui piaccia davvero il suo lavoro. È molto più facile imparare da qualcuno che è appassionato piuttosto che da qualcuno che non lo è. Inoltre, l’atteggiamento del tuo mentore può facilmente diventare contagioso, quindi è meglio diffondere prospettive positive sul lavoro piuttosto che negative.

Ci sono alcune abilità soft, che contribuiranno a creare un legame tra tutor e tutorato. Tra queste dobbiamo riconoscere buone capacità comunicative, pazienza ed empatia. Una comunicazione efficace sarà un fattore determinante per il successo o il fallimento del programma di mentoring.

La pazienza è fondamentale perché imparare cose nuove e farle nel modo giusto richiede tempo. Mettere fretta e pressione al nuovo assunto porterà solo al disastro. Inoltre, avere buoni rapporti con gli altri dipendenti influenzerà positivamente il nuovo collega. Le persone che non vanno d’accordo con gli altri non dovrebbero essere mentori. Questo è solo buon senso.

2. Preparare il mentore

Essere scelti per guidare qualcuno può essere un’esperienza entusiasmante.

Tuttavia, se si è scelti, è necessario comprendere le proprie responsabilità:  verrà richiesto di fungere da guida ed aiutare il nuovo dipendente a familiarizzare con un nuovo ambiente. E’ fondamentale assicurarsi di poter svolgere tutti i compiti ed essere all’altezza di tutte le responsabilità in modo efficace.

3. Requisiti del mentore efficace

Secondo Assignmentholic , un mentoring efficace implica che il nuovo dipendente gestisca tutto il lavoro assegnato in modo strutturato.

Un mentore efficace dovrebbe:

Creare una connessione

È necessario creare una connessione con il neoassunto per capirsi e legare. Si può fare presentandosi e condividendo chiaramente le aspettative con l’allievo. Condividere la propria esperienza sulle tue prime settimane in ufficio per impostare la relazione.

Introdurre gli strumenti di lavoro

Deve dare una panoramica delle responsabilità. A questo punto, può introdurre gli strumenti che si useranno nelle attività lavorative. Ad esempio, se le responsabilità ruotano attorno alla creazione di documenti, archiviazione e reporting, è utile dimostrare come vengono svolte queste attività e la loro sequenza.

Sorvegliare

Prendere tutto il tempo che serve per osservare come il dipendente sta assumendo le proprie responsabilità e se sta seguendo il metodo corretto. Dare un feedback onesto è fondamentale.

Seguire l’acquisizione delle responsabilità

Ogni persona, per imparare qualcosa di nuovo, ha bisogno di ripetere le attività più volte. Il mentore dovrebbe gradualmente farsi da parte per dare al collega lo spazio e la possibilità di imparare, pur essendo disponibile a rispondere a qualsiasi domanda.

4. Stabilire obiettivi chiari

Lavorare senza obiettivi rallenta il processo di mentoring e lo rende inefficiente. Un mentore efficace stabilisce obiettivi chiari in ogni fase per determinare l’avanzamento del nuovo dipendente.

Un esempio di obiettivo chiaro potrebbe essere: dopo le prime due settimane, il neoassunto dovrebbe saper archiviare e recuperare facilmente i documenti senza problemi gravi.

Condividere gli obiettivi con il nuovo dipendente aiuterà  entrambi a non uscire mai dal seminato.

5. Il neoassunto deve sapere come sta andando

Dopo aver definito obiettivi chiari ed averli discussi con il nuovo dipendente, è necessario tenere traccia dei progressi. Sta progredendo o rimanendo indietro? È importante dare un feedback onesto.

Se il dipendente non si comporta come previsto, si devono offrire consigli su come può migliorare. Ricordate, il feedback positivo è importante tanto quanto il feedback negativo. Fate sapere al tuo nuovo collaboratore se sta facendo un buon lavoro.

6. Dare al collaboratore in onboarding tutti i sussidi per memorizzare.

Per appendere a pieno una nuova attività e diventare bravi in questo occorre tempo.

Ogni persona è diversa . Alcuni imparano velocemente ed altri sono più lenti. Essere pazienti con il nuovo dipendente è la chiave del successo. Puoi essere paziente ed anche accelerare il processo di onboarding dando loro aiuti alla memorizzazione delle informazioni memoria come un piano di allenamento, ma anche copie di manuali e/o procedure.

Un piano di formazione aiuterà il dipendente a sviluppare le competenze necessarie per svolgere le attività. Il tuo collaboratore eviterà anche di commettere errori inutili lungo la strada.

7. Riconoscere i successi del neoassunto

In quanto mentore si diventa anche un punto naturale di riferimento per il collega novizio. È importante che siano riconosciute le conquiste del nuovo dipendente perché acquisisca fiducia e si impegni a migliorare comunque. Il mancato riconoscimento di difficoltà e di successi del nuovo dipendente può portare all’insoddisfazione e all’atteggiamento negativo nei confronti del lavoro.

Inoltre, riconoscere il successo creerà un legame più forte tra i due. Tutti hanno bisogno di essere lodati nella loro vita. Come dice il detto popolare, i bambini piangono per questo e gli uomini muoiono per questo .

Riferimenti sul concetto di Mentoring

Su internet, si possono trovare diverse associazioni per trovare mentori, anche prima di iniziare una carriera.

E’ una prassi abbastanza diffusa nel mondo non solo anglosassone, ma altrettanto poco utilizzata (o utilizzata impropriamente) in Italia.

Ecco alcune piattaforme di mentoring che vale la pena di verificare:

  • MyJobGlasses. In Francia, gli studenti possono contattare i professionisti per chiedere consigli e informazioni sulle attività quotidiane in un dato lavoro.
  • Brainly . Allo stesso modo, in Polonia, le persone possono fare domande sul lavoro sulla piattaforma Brainly e fare le scelte giuste nelle loro carriere.
  • Mavenli . Creato da Sacha Nitsetska dopo aver lottato con l’industria bancaria e finanziaria orientata verso gli uomini, Mavenli è un social network di mentori.
  • Packback . Questo è stato progettato appositamente per gli studenti, proprio come MyJobGlasses. L’obiettivo è incoraggiare gli studenti a fare domande (e poi ad altri per rispondere).
  • BinYaprak . Collaborando con Yenibris per una migliore esposizione, BinYaprak offre una guida in Turchia a coloro che la cercano.
  • Mentoring. Un modo semplice per diventare un mentore è passare attraverso un’associazione consolidata come Mentoring.org.

Da noi si potrebbe fare riferimento a Quora​, selezionando il tipo di domande o cercando una figura competente. Qui, come spero buon esempio trovate il mio profilo con domande e risposte.
Anche Linkedin è possibile trovare informazioni e suggerimenti. Si possono chiedere consigli per la carriera oppure iscriversi ad uno specifico canale.

Conclusioni sul mentoring applicato all’Onboarding

Il mentoring è un’abilità che si sviluppa attraverso la pratica e la persistenza. Concedersi abbastanza tempo per acquisire esperienza e sviluppare le competenze necessarie per un mentore efficace è fondamentale prima di poter iniziare con l’onboarding di un nuovo dipendente.

Alla fine della giornata, siamo tutti umani. È importante essere entusiasti, positivi e pazienti durante tutto il processo di onboarding. È facile stancarsi e giudicare soprattutto quando un nuovo dipendente non sta afferrando le cose velocemente.

Comunicare in modo efficace e fare sempre del proprio meglio per aiutare il nuovo collega a sviluppare le competenze necessarie per diventare produttivo. Alla fine, il successo nell’onboarding di un nuovo dipendente sarà anche il successo del mentore e dell’azienda. Anche altri dipendenti guarderanno a questo come ad un modello.

Le ultime parole le voglio dedicare al concetto di onboarding o di inserimento lavorativo aziendale per i neoassunti. E’ una pratica in realtà del tutto naturale: una parte burocratica è obbligatoria e viene sempre eseguita, mentre la parte relativa agli aspetti operativi viene spesso trascurata.

La ricerca e selezione di un nuovo collega ha sempre un costo, sia che la si affidi ad un professionista, sia che la si svolga internamente. E’ chiaro che un inserimento non curato adeguatamente provoca un danno economico doppio: da un lato si buttano a mare gli investimenti fatti in ricerca e selezione (onorari o tempo dedicato) e dall’altro ci si ritrova dopo poche settimane con ruolo scoperto e mansioni da ripartire fra i dipendenti con conseguente sovraccarico.

Per noi l’onboarding è una attività obbligatoria. Viene svolta all’interno delle attività di ricerca e selezione professionali e classiche come parte del servizio, ma viene comunque monitorato l’inserimento con interviste ai candidati anche quando non è previsto nella tipologia di contatto. Lo facciamo per garantire sempre il miglior servizio ed i migliori risultati a clienti e candidati.

Strumenti per l’onboarding

​Questo che vedete è un esempio del modello di verifica sulla soddisfazione nell’onboarding che in Risolta usiamo da anni.

{loadmodule mod_easyblogsubscribe, Richiedi il modulo per l’onboarding}

Iscrivendoti al blog riceverai via email il modulo qui sopra in formato PDF e, come azienda, lo potrai poi richiedere in formato excel modificabile e personalizzabile per il libero utilizzo.

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Skill gap o divario di competenze nella ricerca e selezione del personale

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Skill gap: lo spread fra le competenze richieste dalle aziende e quelle presenti nei curriculum

Uno dei temi più caldi quando si parla di ricerca e selezione del personale con i manager delle aziende nasce dalla classica affermazione

Non riesco a trovare la persona che cerco. Ricevo tanti curriculum, ma nemmeno uno possiede tutte le competenze che stiamo cercando.

….ed alla fine se sono proprio costretto, assumo il meno peggio….

​Penso che questa sia una convinzione talmente diffusa che ormai è una verità assoluta.

Per esperienza personale però devo dire che invece non è quasi mai vero. Ci sono competenze difficili da trovare, ma non impossibili, forse è il profilo complessivo di ricerca che non è corretto.

Così mi sono messo alla ricerca di un poco di letteratura di sostegno per capire se le mi impressioni erano giuste o meno. In Italia non ho trovato nulla di riproponibile e di ben costruito, ma mi sono imbattuto in un bellissimo studio sul sito di una realtà americana che, in alcune occasioni ho utilizzato in alcune sessioni di career coaching erogate a candidati con specifiche peculiarità.

Ve lo riporto con una traduzione non letterale ma interpretativa, lasciando i dati originali.

Abbiamo confrontato 114.000 curricula rispetto alle offerte di lavoro ma non siamo riusciti a trovare il divario delle competenze

Tutto è iniziato con un rapido sondaggio su 80 clienti. Volevamo capire le maggiori sfide che hanno dovuto affrontare quando cercavano un nuovo profilo da assumere. La più grande difficoltà che ci hanno raccontato, affrontata da più di 1 intervistato su 4, è stata la corrispondenza fra le competenze possedute dai candidati e ciò che loro stavano cercando.

In un certo senso, non è affatto sorprendente. Gli articoli che pongono l’accento su un sempre crescente divario delle competenze sono circa una ventina. Le aziende piangono lacrime perchè non riescono a trovare i lavoratori qualificati di cui hanno bisogno mentre le entità dell’istruzione e della politica si perdono cercando di capire cosa fare.

Avevamo le due componenti: i candidati che si lamentavano di quanto fosse difficile avere tutte le competenze richieste dalle aziende e le aziende stesse che lamentavano di non aver trovato i candidati idonei giusti.

Ciò ha richiesto un’indagine.

Dove trovare un numero adeguato di curriculum e di offerte di lavoro

 La nostra ricerca è iniziata su Indeed.com, il più grande sito di ricerca di lavoro negli Stati Uniti , per capire quanto fosse grande questa differenza. Abbiamo sottoposto a scansione le offerte di lavoro e riprendiamo i 102 lavori più comuni negli Stati Uniti secondo il Bureau of Labor Statistics. Lo script dell’indagine andava ad individuare le 10 abilità più frequenti sia nei curricula che nelle descrizioni delle mansioni, quindi ne confrontava la frequenza con cui venivano menzionate negli esempi di curricula e nelle offerte di lavoro.

Considerando tutti i discorsi su un divario di competenze accanto al tasso di disoccupazione storicamente basso  negli USA, ci aspettavamo di vedere una grande differenza tra le competenze possedute dai candidati e ciò che in azianda volevano.

Non è quello che abbiamo trovato.

  Abbiamo trovato uno Skill Gap, ma è solo dello 0,5%

Alcuni curriculum avevano più competenze di quelle richieste dalle aziende, alcune offerte di lavoro richiedevano competenze che non si trovavano in nessun curriculum. Ma se la si vede con l’occhio di chi fa statistiche e si calcola la media reale si ottiene un risultato per lo skill gap abbastanza vicino a 0. Significa che non c’è gap di competenze? No, significa solo che ci sono molte piccole carenze e che sono diffuse su varie mansioni e su vari settori. Lo vedremo meglio più avanti.

Ma capiamo cosa significa in realtà questa percentuale. Prendiamo le figure amministrative come esempio. Guardando 624 curriculum abbiamo trovato che la quarta abilità più comune elencata era la preparazione fiscale. Abbiamo quindi esaminato 621 offerte di lavoro per i revisori dei conti per vedere quanto spesso hanno chiesto la preparazione delle tasse. Questo è stato il risultato:

Nella competenza fiscale si riscontra una differenza del 33,28%  a favore dei candidati rispetto alle richieste delle aziende. Nel caso in cui fossero numericamente maggiori le richieste delle aziende rispetto ai candidati in possesso di una data competenza si leggerà una percentuale negativa (vedi ad esempio la voce payroll).
Quindi una percentuale positiva indica candidati “sovraqualificati” * mentre i valori negativi i indicano candidati sottoqualificati.

* nota: stiamo usando “sovraqualificati” come abbreviazione. Alcuni di questi candidati potrebbero essere troppo qualificati, mentre altri potrebbero avere il tipo sbagliato di abilità.

Osservando la distribuzione delle mansioni sovra e sottoqualificate, la prossima domanda è: quali sono ad un estremo ed all’altro? Lo abbiamo esaminato analizzando quattro settori: tecnologia, sanità, architetti ed ingegneri e “lavoratori a bassa qualifica”.

 Nelle figure hi-tech c’è più di un gap di competenze

Su 102 mansioni più comuni negli USA ben 19 riguardano il settore tecnologico. Se guardiamo a come le loro competenze si confrontano con ciò che vogliono le azienda, dove troviamo uno skill gap più evidente?

Ricorda, le barre che vanno al di sotto della linea centrale mostrano quando i curriculum tendono a non avere le competenze richieste dalle aziende, mentre le barre al di sopra della linea mostrano dove i curriculum avevano più competenze di quelle richieste. Le barre blu riflettono i mesi di esperienza nel curriculum e nelle offerte di lavoro.

Ad un estremo, ci sono posti di lavoro con competenze molto al di sotto di ciò che la maggior parte delle aziende chiede. Un esempio sono gli sviluppatori blockchain con un gap del -20,5% (sappiamo quanto sia difficile assumere gli sviluppatori blockchain ). Un altro è gli sviluppatori di software junior con un gap sorprendente del 30,2% (sembrerebbe che le aziende e i candidati definiscano “junior” in modo diverso). Con entrambe queste professioni, il richiedente medio ha molte meno competenze di quelle richieste in azienda.

All’estremo opposto, gli sviluppatori Java e .Net offrono più competenze di quelle richieste rispettivamente del 33,6% e 33,9%. Quindi, un tipico curriculum di sviluppatori Java ha più di un terzo di competenze necessarie per quella posizione. In qualche modo c’è una differenza di oltre il 60% tra i lavori tecnologici più e meno qualificati. Gli sviluppatori di blockchain non hanno nulla a che fare con le capacità richieste in azienda, mentre gli sviluppatori Java hanno un sacco di competenze a cui i datori di lavoro non sono interessati. Questi due lavori non sono solo tecnologici, sono entrambi sviluppatori di software.

Il quadro più ampio è che, mentre nella nostra mente i lavori tecnologici sono richiesti e non ci sono abbastanza lavoratori qualificati per riempirli, ciò non vale per tutti i lavori di tecnologia. Ma che dire di un altro settore famoso per le difficoltà di assunzione simili alla tecnologia?

Il divario delle competenze nel settore sanitario è simile a quello nel settore della tecnologia

Un importante studio della Camera di Commercio degli Stati Uniti ha riscontrato il maggior divario occupazionale tra gli operatori sanitari, con 1,44 posti di lavoro per ogni candidato. Eppure, nonostante ciò, abbiamo in effetti trovato che l’operatore sanitario medio aveva un po ‘più di competenze richieste rispetto alla media richiesta per le media delle mansioni. Tuttavia, se si considera il quadro d’insieme, qui, come nella tecnologia si riscontra una variabilità molto marcata fra le diverse professioni sanitarie. Ci sono posizioni in cui la necessità di competenze piene è molto forte ed altre in cui c’è invece piene disponibilità.

Ancora una volta, i dati semplicemente non hanno soddisfatto le nostre aspettative sulla base di tutti gli scritti sul gap di competenze sanitarie . Ci aspettavamo di vedere candidati non adeguatamente qualificati, che riflettevano la difficoltà che le aziende sanitarie dicono di sperimentare quando fanno ricerca e selezione del personale. Ma non è quello che vediamo. Ad esempio, puoi vedere nel grafico sopra che c’è un’enorme gap di competenze per i biofisici.

Il quadro generale dell’area sanitaria è più o meno lo stesso di quello della tecnologia. Il divario di competenze che aziende e  media discutono tanto non appare in questi dati. Il divario è significativo su competenze più specifiche come la cura del paziente, la terapia, la salute mentale e il counseling. D’altra parte, non ci sono abilità che si distinguono come troppo comuni nei curricula.

Esistono, tuttavia, due settori in cui le lacune nelle competenze sono innegabilmente chiare.

Architetti e ingegneri sono effettivamente sotto-qualificati

Le due categorie professionali in cui le abilità e le lacune di competenza sono risultate chiare sono quelle riconducibili ad architetti ed ingegneri. Con solo due piccole eccezioni (visibili sotto), l’esperienza e le capacità per ogni lavoro sono arrivate in media del 5,8% al di sotto delle aspettative del datore di lavoro. Questo in realtà corrisponde alla narrativa dei media sulla maggiore necessità di formazione STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) (a differenza del settore tecnologico). Il rapporto della Camera di commercio degli Stati Uniti menziona in precedenza il 15% in più di offerte di lavoro rispetto ai lavoratori disponibili, quindi questi dati corrispondono certamente a quelli che ci aspetteremmo da quei numeri.

Tuttavia, ci sono importanti differenze tra i singoli profili professionali: ad un estremo abbiamo i chimici sottoqualificati ed all’opposto gli ingegneri elettrici sono sovraqualificati. In pratica chi decide di laurearsi in questi campi non può supporre che, visto che parliamo di due specializzazioni di ingegneria, e visto che gli ingegneri sono in genere molto richiesti, ci si trovi di fronte alle stesse prospettive. Sarebbe un errore. Questo divario occupazionale del 15% non si applica a tutti le specializzazioni ingegneristiche allo stesso modo.

All’estremo opposto, un macro settore (più simile ad una categoria) che ha visto un modello coerente in cui i candidati hanno più competenze di quelle richieste è quello dei “lavoratori poco qualificati”. E’ ovvio, ma non scontato.

Nessuna sorpresa, i candidati a mansioni con basso livello di qualifica sono sovraqualificati

Qui vediamo una conferma di quello che si aspetta. La diminuzione delle offerte di posti di lavoro con minori competenze richieste a fronte di una mancata diminuzione corrispondente della quantità di persone disposte a svolgere queste mansioni ha portato ad un candidato medio troppo qualificato. Ognuna di queste professioni ha un livello di competenza e di esperienza dei canditati più elevato del necessario, solitamente con margini superiori al 15%. Nessun altro settore mostra uno skill gap attivo simile a questo.

L’esperienza non è così importante come si potrebbe pensare

Abbiamo anche esaminato quanti mesi di esperienza i candidati avevano rispetto a ciò che le aziende stavano chiedendo.
Sorprendentemente, l’azienda media richiedeva soltanto 1,5 mesi circa di esperienza in più rispetto alla media dei curriculum. Ciò rafforza ulteriormente la conclusione secondo la quale non esiste un divario così grande tra ciò che le aziende vogliono e ciò che i candidati hanno.

Un punto di riflessione interessante è che da questa analisi emerge poca correlazione tra le abilità possedute  ed  il livello di esperienza, il che significa che nonostante molti luoghi comuni, costruire un robusto bagaglio di competenze può compensare la mancanza di esperienza.

Il quadro complessivo sullo skill gap

Il divario di competenze o skill gap  non significa semplicemente che il lavoratore medio non ha le competenze necessarie per la mansione media.

È piuttosto che i lavoratori hanno troppe competenze che non sono ricercate dalle aziende ma non è sufficiente. Come ha affermato il rapporto della Camera di Commercio degli Stati Uniti, non abbiamo a che fare con un unico “gap”. Il punto di partenza per i lavoratori medi sta nel non considerare il divario delle competenze in un  settore o nell’altro e per questo decidere di orientare il percorso di carriera in quello apparentemente più favorevole: il focus deve essere fatto sulla singola mansione.

Inoltre, la maggior parte delle ricerche sul divario di competenze (o sulla disponibilità di posti di lavoro) si concentra su intere settori. Hai il divario di competenze tecniche , il divario di competenze sanitarie e così via. Quello che abbiamo mostrato qui è che osservare interi settori spesso maschera le rigide differenze al loro interno. Se leggi un articolo sul divario delle competenze tecniche e decidi di voler entrare nel settore tecnologico , potresti diventare uno sviluppatore .Net. Il problema è che gli sviluppatori .Net sono eccessivamente qualificati, indicando una forte competizione per quelle posizioni.

I lavoratori statunitensi dovrebbero prenderlo a cuore. Sviluppare le giuste competenze per cambiare lavoro dovrebbe essere focalizzato sulla mansione  e non sul settore produttivo.


Ricerca e selezione: commento sullo Skill Gap in Italia

L’articolo di EnhanCV analizza la situazione statunitense ed è evidente come ci si trovi di fronte ad un mondo molto diverso: è diverso il quadro macroeconomico, è diverso il mercato del lavoro, sono diversi gli approcci.

Complessivamente però il discorso fila anche in Italia, chiaramente è diversa la situazione professionalità per professionalità, ma lo scopo per noi non è fornire un orientamento per lo studio e gli sbocchi professionali.

Ma questo articolo deve essere uno spunto di riflessione per tutti quelli che operano nella ricerca e selezione, sia come operatori specializzati, sia come addetti interni all’azienda. Spesso quando si definisce una job description ed il profilo del candidato ideale si arriva a costruire una matrice delle competenze richieste non corretto, o, più ancora, corretto ma irreale. Ovvero non presente sul mercato, dove per mercato si deve intendere il bacino utile per poter trovare candidati coerenti.

L’errore peggiore che si possa fare, a mio avviso, sta nel non definire una ponderazione sensata alle varie competenze. In questo modo avremo un nocciolo duro di due o tre competenze irrinunciabili, a cui far seguire gruppi di competenze con priorità diversa. Questo aiuta sia nell’efficienza della ricerca e selezione (se non hai  tutte le competenze fondamentali non sei idoneo) che l’efficacia, grazie ad una griglia di valutazione molto più oggettiva e predisposta ad una corretta analisi costi/benefici dei diversi candidati.

Tutto questo va poi assemblato assieme alla valutazione del potenziale del candidato e alla considerazione sulle caratteristiche peculiari di ogni competenza, valutando bene il costo ed i tempi di formazione per un livello ottimale di abilità: una competenza che si acquisisce in sei mesi è sempre meno fondamentale rispetto ad una per cui sono necessari anni.

Sconsiglio l’atteggiamento di chi assume candidati sovraqualificati pensando di aver fatto l’affarone del secolo. Non è così, anzi spesso è un rischio perché se non si fa attenzione avremo dipendenti demotivati e non fidelizzati: saranno alla finestra alla ricerca di un lavoro in cui utilizzare e valorizzare un numero più importante delle loro abilità possedute.
Un caso esemplificativo di questo problema mi è capitato alcune volte con la ricerca e selezione di figure destinate al ruolo di assistente di direzione per l’Amministratore Delegato o per il Direttore Generale. Fra le competenze richieste e ritenute fondamentali, un paio di volte il cliente mi chiese espressamente la conoscenza “fluente” di 4 lingue principali oltre l’italiano (inglese, tedesco, francese e spagnolo). In fase di analisi iniziale ragionammo su quale fosse l’effettiva necessità di questa competenza visto che l’azienda operava in Italia, con clienti italiani e fornitori italiani. Visto che di norma chi conosce le lingue ha la buona abitudine di usarle per mantenerle fluenti. Così ci orientammo sulla sola lingua Inglese. E, dopo l’onboarding, ammise che gli ultimi due assistenti di direzione che si erano dimessi avevano come competenze primarie proprio le lingue straniere.