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sistemi premianti aziendali valutazione del personale

La Valutazione del Personale

Il sistema di Valutazione del Personale è costituito sullo schema delle 3 P: Posizioni, Prestazioni e Potenziale.

  1. Valutazione delle Posizioni: l'obiettivo della valutazione delle Posizioni è quello di capire come la singola posizione contribuisca al raggiungimento del risultato aziendale
  2. Valutazione delle Prestazioni: l'obiettivo è capire quanto una persona ha contribuito ai risultati determinando quanto vale ciò che ha fatto in quel ruolo/posizione
  3. Valutazione del Potenziale: l'obiettivo è la determinazione delle capacità , delle conoscenze, delle qualità possedute dalle persone per ottimizzarne l'impiego e lo sviluppo.

Questo è lo schema classico di base su cui poggia tutta la dottrina relativa alla valutazione del personale. Le maglie a questo livello sono ancora abbastanza larghe e si possono trovare proposte di sistemi di valutazione del personale con livelli di complessità e di automazione diversissimi.

Quando serve un sistema di valutazione del personale?

In prima istanza dobbiamo tenere in considerazione gli aspetti emotivi: a nessuno in genere piace essere valutato, questo deriva dalla percezione della valutazione come un processo che va a intaccare lo status quo raggiunto.
Questo aspetto rende molto delicata la questione, anche se è del tutto teorico: la vita professionale è piena di valutazioni che si fanno e valutazioni che si subiscono. E'normale. Ciò che può creare problemi è l'utilizzo errato ed improprio di valutazioni la cui correttezza può essere intaccata da aspetti umorali, dall'empatia e dal tornaconto personale. Occorre che la valutazione del personale si fatta in modo professionale e con finalità precise.

Finalità ed ambiti di applicazione della valutazione del personale

Molto in teoria la valutazione del personale potrebbe essere determinante in situazioni di crisi aziendale per decidere su quali risorse puntare per la ripresa e su quali è opportuno rinunciare per liberare liquidità. Questo non funziona, perchè le situazioni di crisi sono mediate con le organizzazioni sindacali e la scelta su chi inserire negli esuberi non è quasi mai figlia di una valutazione seria quanto più di una serie di situazioni mediate (..e poi ci si domanda come mai sono così poche le aziende che si riprendono dopo una crisi..)

Perciò l'utilizzo concreto della valutazione del personale deve essere ricondotto a progetti di sviluppo delle prestazioni individuali e, come naturale conseguenza, all'introduzione di sistemi premianti aziendali.

In questo modo la valutazione del personale viene a trovarsi all'origine di un percorso di rinforzo e condivisione degli schemi di comportamento attesi dall’azienda e nella loro funzione di sviluppo per nuovi modelli di performance legati all’evoluzione complessiva dell’organizzazione (incentivi di gruppo, piani a lungo termine, sviluppo di competenze).

Dalla valutazione del personale ai sistemi premianti aziendali

Lo scopo della realizzazione di un sistema integrato di sviluppo delle prestazioni unito al sistema premiante aziendale è quello di migliorare le performance aziendali e di sviluppare una strategia di gestione delle risorse umane mirata a motivare e impegnare tutti i collaboratori nel successo dell’azienda, fidelizzando e trattenendo le figure migliori.
La leva principale sarà costituita da una politica retributiva basata sulla valutazione dei comportamenti professionali e dei risultati conseguiti/attesi.

Gli obiettivi dei sistemi premianti aziendali costruiti sullo sviluppo delle prestazioni individuali

L’introduzione del Sistema Premiante ha diversi obiettivi, ne elenchiamo di seguito i principali:

  • Migliorare la performance individuale e di gruppo.
  • Motivare il personale ai comportamenti e ai risultati attesi.
  • Apprezzare capacità e comportamenti di valore.
  • Responsabilizzare.
  • Creare uno standard di equità.
  • Creare un ambiente di lavoro soddisfacente.
Risolta utilizza strumenti base che vanno a comporre, nel giusto mix, un progetto personalizzato. Così che riusciamo a mantenere costi contenuti pur fornendo progetti sempre personalizzati.

Sistemi premianti aziendali: premesse generali

Ogni azienda ha un sistema premiante. Ciò che differenzia le diverse realtà organizzative è la maggiore o minore (a volta del tutto assente) formalizzazione del modello che sottende alla definizione e revisione dei “premi”. Si passa pertanto da situazioni in cui l’applicazione del Sistema è del tutto destrutturata e soggettiva ad altre in cui si lavora sulla base di un modello impostato, testato, condiviso ed applicato.
Quando questa serie di meccanismi non sono formalizzati, condivisi e riconosciuti l’organizzazione è affetta da una elevata soggettività da parte dei cosiddetti Capi intermedi in cui prevalgono meccanismi relazionali consolidati con il top management e si può rischiare una frammentazione aziendale: gli appartenenti ad un reparto percepiscono, anche arbitrariamente, una sperequazione a vantaggio di altri reparti a loro dire “meglio considerati”, con una dispersione di energie in competitività interne, una scarsa considerazione per il proprio Capo diretto o, in prevalenza di relazioni con questo, una minore legittimazione della direzione ed un minore legame con l’azienda.
L’introdurre e formalizzare un sistema premiante ha quindi una conseguenza diretta che va ben oltre la definizione di cosa premiare, come premiare, chi premiare; ma introduce un criterio di equità diffuso, aumenta la soddisfazione, la assunzione di responsabilità ed il legame con l’azienda dei migliori collaboratori.
In tutti i casi, a monte dell’attribuzione di un riconoscimento c’è sempre una valutazione, più o meno articolata, sistematica, oggettiva e, soprattutto, corretta

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Sistemi premianti aziendali: l'approccio di Risolta

l’approccio di Risolta consiste nell’utilizzare un sistema di Valutazione Misto che prenda in considerazione, da un lato, obiettivi, risultati da raggiungere, comportamenti da adottare e, dall’altro, capacità, qualità, caratteristiche possedute dai singoli.
Le diverse componenti, in accordo con la Direzione, saranno modulate in funzione dei diversi gruppi omogenei di dipendenti (dirigenti, responsabili di funzione, responsabili di ufficio/reparto, operativi a contatto con i clienti, operativi di linea – a titolo di esempio) tenendo opportunamente in considerazione gli aspetti peculiari dell’attività svolta.

Sistemi premianti aziendali: la metodologia di Risolta

Il progetto è quindi articolato su due linee, apparentemente distinte, che sono in realtà strettamente correlate: il Piano di Sviluppo della Prestazione ed il Sistema Premiante.
Lo Sviluppo delle Prestazioni individuali è il contenitore delle fasi valutative ed è impostato nell’ottica del miglioramento: se le prestazioni sono soddisfacenti l’azienda riconosce un premio equo, coerente e gratificante, se le prestazioni sono migliorabili l’azienda interviene concretamente per “fare crescere” la risorsa con un piano di sviluppo definito e verificato.

Approfondimenti sui sistemi premianti aziendali e sulla valutazione del personale

Gli argomenti sul tema della valutazione del personale sono molto vasti e non c'è, a nostro avviso, una matrice universale di applicazione che sia sempre valida.
Se volete approfondire però potete mandare una richiesta utilizzando il tasto qui sotto. Per gli utenti registrati e verificati sono disponibili documenti esemplificativi ed esplicativi delle nostre attività di valutazione del personale e di alcuni sistemi premianti implementati. Chiedi più informazioni

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