fbpx

Domande Colloquio di Lavoro: scopri la differenza

domande colloquio di lavoro

Domande colloquio di lavoro: serve conoscerle prima?

La keyword “domande colloquio di lavoro” su Internet ci ha aperto infinite possibilità, ma ci presenta anche il conto in termini di superficialità, approssimazione e stupidaggini varie, l’ obiettivo di questo articolo è fornire un punto di vista professionale , un momento per sgombrare il campo e la mente da falsi miti su domande giuste , domande trabocchetto,…

Chi mi conosce e chi ha lavorato con me in progetti di career coaching sa benissimo che detesto la ricerca spasmodica delle domande e delle risposte da fornire durante il colloquio di selezione. Questa mia avversione deriva dal fatto che il colloquio di selezione è un percorso complesso e complicato ed ogni domanda deve essere inserita nel contesto unico di quel singolo colloquio.

Per migliorare la comprensione approfitto di un altro punto critico: spesso su alcune piattaforme (Quora, ma, ahimè, anche Linkedin) leggo commenti di persone che indicano come esempio di incapacità il porre determinate domande, in particolare si lamentano su “come si vede fra 5/10 anni” e su “mi dica tre suoi pregi e tre suoi difetti”. Le lamentele sono accompagnate dalla frase “ancora fanno queste domande”.

Bene, certe domande si fanno ancora perché lo scopo non è cambiato; ma, ed è questo il punto, queste domande non sono fini a sé stesse: in funzione della risposta che ricevo pongo domande diverse di approfondimento e/o di verifica. Se uno mi dice che il suo pregio principale è il Problem Solving è matematico che poi, anche se non in rigorosa sequenza temporale, gli porrò una o più domande per verificare se ha davvero un approccio problem solving e come implementa questo approccio.

Per questo imparare formule spacciate per vincenti il più delle volte è un autogol. Nel mio libro del 2016 “Il manuale per il colloquio di selezione” ho dedicato al tema un capitolo, ma è scritto prevalentemente per chi somministra i colloqui e indica cosa e come interpretare le risposte, ma si è rivelato molto utile come opportunità per affrontare meglio il processo di selezione

Comprendere quali domande porre nel colloquio di lavoro

La mia preferita fra le domande giuste da fare

Oggi, durante le sessioni come career coach, spesso propongo una delle mie domande preferite nel colloquio di lavoro:

“Quali abilità possiedi che avranno un impatto maggiore sui nostri profitti?” 

A cosa serve?

La risposta rivela se il candidato sa qualcosa dell’attività dell’azienda; è difficile dire quale sarà l’impatto sui profitti di un’azienda quando non si capisce cosa genera veramente valore per quell’azienda. Ancora più importante, ascoltando e facendo poi semplici domande di follow-up, questo quasi sempre porta ad una conversazione naturale e più rilassata sulle capacità, sull’esperienza e sui risultati del candidato. 

Questa è una domanda che faccio spesso quando lavoro come headhunter o recruiter per conto di aziende clienti.

E’ noto che il mercato cambia, cambiano le aziende e sono diversi i candidati; quindi anche il colloquio di lavoro deve evolversi, non rinunciando a certe domande essenziali; ma modificandole in modo intelligente.

Vi propongo tre esempi che trovo molto efficaci ed attuali.

Esempi di domande da colloquio di lavoro molto efficaci

Cosa diranno i tuoi capi del passato se chiedessi loro quali sono i tuoi tre maggiori punti di forza e di debolezza ?

Ok, lo so che la risposta implica il “sentito dire” piuttosto che fatti tangibili. Ma va bene lo stesso perché, per prima cosa, costringe il candidato a pensare a sé stesso da una prospettiva esterna, confrontando l’auto percezione con l’etero percezione: a giudicarsi come un riporto diretto, come un collega (poiché i migliori candidati in genere parlano di lavorare con e non solo per le persone), e attraverso la lente di come i loro punti di forza hanno creato valore per l’azienda.

Ora passiamo ai punti deboli. Come intervistatore, che tipo di risposta speri di sentire?  Una vera debolezza, e non lo scontato ed abusato “la mia debolezza è in realtà un punto di forza”, perché nessuno è perfetto. Anche se è troppo chiedere che il candidato condivida una debolezza che non riesce a superare, però è importante se condivide una debolezza che sta lavorando attivamente per migliorare.

Per quanto riguarda l’aspetto del sentito dire? Beh, occorre valutare la eventualità che “C’è sempre una reale possibilità che il recruiter chiami (i capi del passato)”. Potrebbe essere più probabile ottenere una risposta onesta solo con una velata ed implicita minaccia (tipo: ha lavorato con Franco Rossi?).

Come ti sei preparato per questo colloquio?

Ottima domanda, la uso perché, secondo me, rivela come la pensa il candidato.

  • Forse ha studiato la potenziale nuova azienda. Assicurati di chiedere come; questo ti darà un’idea di come approccia l’analisi di un problema.
  • Forse ha parlato con dipendenti attuali o passati. Chiedi come si sono collegati; questo ti darà un’idea della sua rete e del modo in cui si fanno networking.
  • Forse ha preparato una demo, un modello o un’idea. Chiedi perché ha scelto quello che ha presentato; questo ti darà un’idea di ciò che ritiene di poter apportare per aiutare a migliorare l’attività e se può partire con successo.

La chiave, come per la maggior parte delle domande delle interviste, è dare seguito alle risposte iniziali (contesto). Chiedi il perché. Chiedi come. Chiedi chi.

E se tutto ciò che ottieni fossero risposte generiche e standardizzate? 

Questa è una buona ragione per scartare il candidato. 

Guidami attraverso il tuo ultimo progetto. Cosa avrebbe dovuto essere diverso?

(Se la posizione lavorativa riguarda ruolo per cui non sono previste responsabilità manageriali, va adattato, tipo: “Raccontami del tuo ultimo lavoro. Cosa avrebbe dovuto essere diverso.” Oppure “Parlami della tua scuola. Cosa avrebbe dovuto essere diverso?”)

Sebbene la risposta sia interessante, il quadro complessivo è quello su cui concentrarsi.

  • Il candidato incolpa gli altri per i problemi o si assume un certo grado di responsabilità? 
  • Il candidato riconosce il ruolo che ha giocato in una situazione negativa? 
  • Il candidato si aspetta che gli altri cambino, ma non sé stesso? 

Nel mio caso, per fare un esempio, io ho fatto carriera nel commerciale: da giovanissimo ho fatto l’agente, poi area manager, quindi Direttore Commerciale e Direttore Generale. Di conseguenza, tendevo ad indentificarmi più con gli impiegati e gli operai che con i manager, anche quando ero io il manager dell’azienda. E questo non è stato sempre una buona cosa.

Il contesto è fondamentale poiché, cambiando ruolo e posizione, varia anche la percezione delle responsabilità. Ciò che potrebbe sembrare un grande carico di responsabilità per alcuni, potrebbe essere considerato meno impegnativo per altri.

Per capire meglio prendo questa citazione dal libro di John Rossman Think Like Amazon: 50 1/2 Ideas to Become a Digital Leader

Jobs raccontò una breve storia ad alcuni dipendenti appena promossi a vicepresidente di Apple. 

Jobs avrebbe detto che, se la spazzatura nel suo ufficio non fosse stata svuotata, Jobs avrebbe naturalmente chiesto una spiegazione al custode. “Ebbene, la serratura della porta è stata cambiata”, potrebbe ragionevolmente rispondere il custode. “E non sono riuscito a procurarmi la chiave.”

La risposta del custode è ragionevole. È una scusa comprensibile. Il custode non può fare il suo lavoro senza una chiave. Come custode, gli è permesso avere delle scuse.

“Quando sei il custode, le ragioni contano”, ha detto Jobs ai suoi vicepresidenti appena nominati. “Da qualche parte tra il custode e l’amministratore delegato, le ragioni smettono di avere importanza.”

“In altre parole, quando il dipendente diventa vicepresidente, deve eliminare tutte le scuse per il fallimento”, ha detto Jobs. “Un vicepresidente è responsabile di tutti gli errori che accadono e non importa quello che dice a discolpa.”

Punti di forza e punti di debolezza nascosti nei colloqui di lavoro

La responsabilità personale è un aspetto fondamentale per il successo o il fallimento di una persona. Spesso si tende a credere che le circostanze esterne o le azioni di altre persone abbiano un ruolo determinante nelle proprie esperienze. Si attribuisce il merito del successo agli altri, considerando che siano stati d’aiuto o che fossero dalla propria parte. Al contrario, quando si fallisce, si tende a incolpare gli altri, ritenendo che abbiano deluso o ostacolato.

Però, è importante comprendere che entrambe le situazioni hanno una verità relativa. Nessuno è in grado di ottenere realmente qualcosa di significativo da solo, poiché il supporto degli altri è sempre necessario. Tuttavia, i soggetti di successo non si affidano completamente agli altri, né attribuiscono la colpa ad essi.

Accettano la responsabilità delle proprie azioni, consapevoli che l’unica cosa che possono realmente controllare è se stessi. Se conseguono il successo, sono essi stessi la causa. Se falliscono, sono ancora essi stessi la causa. Invece di additare gli altri, focalizzano l’attenzione su se stessi, capendo che solo così possono apportare miglioramenti. La responsabilità personale, quindi, si rivela come il fattore chiave per il raggiungimento del successo.

Domande colloquio di lavoro: in sintesi

Concludendo, l’arte del colloquio di selezione è una danza delicata tra domande e risposte, un equilibrio tra conoscenza e intuizione. In Risolta, comprendiamo profondamente questa dinamica e ci impegniamo a trasformare ogni colloquio in un’opportunità di crescita sia per il candidato che per l’azienda.

Ricordiamo che dietro ogni domanda c’è una ricerca di verità, non solo riguardo alle competenze tecniche, ma anche in termini di adattabilità, resilienza e visione personale. In un mondo in continua evoluzione, dove le sfide aziendali si rinnovano costantemente, è fondamentale individuare persone che non solo rispondano alle esigenze attuali, ma che siano anche in grado di navigare e contribuire al cambiamento.

In Risolta, ci impegniamo a guidare i nostri clienti attraverso questo percorso, fornendo strumenti, consigli e intuizioni che vanno oltre il tradizionale approccio al reclutamento. Il nostro obiettivo è quello di creare connessioni significative che portino a collaborazioni di successo, arricchendo così sia l’individuo che l’organizzazione.

Invito i lettori a riflettere su queste considerazioni e a contattarmi per esplorare insieme come possiamo supportare il vostro percorso professionale o le esigenze di reclutamento.

In Risolta, il vostro successo è la nostra missione.

Condividi:

LinkedIn
Facebook
Twitter

Lascia un commento