Sommario
La leadership è una cosa seria e non averne il controllo potrebbe rappresentare un serio rischio
Il significato di leadership secondo la sua forma più elementare e pratica si può riassumere così:
come soddisfare i bisogni delle persone e svilupparle al massimo delle loro potenzialità.
Quando un imprenditore o il manager delegato si accorge che i dipendenti non hanno espresso significativi margini di sviluppo e non provano particolare soddisfazione nello svolgere bene il proprio lavoro, inevitabilmente avranno anche il morale basso, smettono di preoccuparsi e, soprattutto, smettono di provare a risolvere.
Sono conseguenze della cattiva leadership. Per invertirne gli effetti, anche se ormai il latte è stato versato, occorre verificare la sussistenza di questi cinque comportamenti indicativi di cattiva leadership. Sono i più comuni che ho incontrato come coach e consulente di direzione nel corso degli anni.
La cattiva leadership non è certificata dalla presenza di tutti e cinque questi comportamenti: vanno visti nel contesto di ogni azienda e di ogni gruppo interno all’azienda. Se l’ambiente non è solido basta uno solo di questi atteggiamenti per produrre danni parecchio rilevanti.
1. Non riconoscere le persone che fanno un buon lavoro.
Gallup ha intervistato letteralmente milioni di dipendenti in tutto il mondo e ha scoperto che le persone che ricevono regolarmente riconoscimenti e lodi aumentano la loro produttività individuale, aumentano il coinvolgimento e hanno maggiori probabilità di rimanere nella loro organizzazione. Inoltre, ottengono i migliori risultati in termini di fidelizzazione e di soddisfazione dai clienti e, non trascurabile, hanno percentuali di assenteismo molto inferiori e soffrono meno incidenti sul lavoro.
2. Mancanza di rispetto ai dipendenti.
In un sondaggio del 2020 condotto da ResumeLab su ciò che rende qualcuno un cattivo leader, è emerso come in un allarmante 72 percento della popolazione intervistata dichiari di essere stata trattata in modo scortese od irrispettoso da un capo. Inoltre, quasi il 70% degli intervistati riporta episodi di critiche pubbliche davanti ai colleghi e l’83% di loro si è sentito gravato di colpe eccessive. Infine, e forse il caso peggiore di tutti, uno strabiliante 42 percento di cattivi leader ha incolpato gli altri per i loro fallimenti, cosa che l’84 percento dei dipendenti ha ritenuto irreale.
3. L’Incapacità di comunicare in modo efficace non è compatibile con la leadership
Nel mio lavoro di coaching, i problemi di comunicazione sono comuni. Eccesso di contenuti, carenza di contenuti, contenuti sbagliati: fanno parte dei tanti messaggi sbagliati inviati. Qualunque sia la forma, una comunicazione scadente può influire sul morale dell’ambiente lavorativo, e quindi disimpegnare i dipendenti e, di conseguenza, aumenteranno i casi di insoddisfazione dei clienti. In qualunque realtà professionale una cosa dovrebbe essere chiarissima: la comunicazione, sia interpersonale che organizzativa, è una necessità vitale per il successo.
4. La Mancanza di integrità uccide la leadership
Quando vengono prese decisioni discutibili riguardo a guadagni finanziari o vantaggi personali, i dipendenti lo scopriranno. E quando accadrà avrai già perso la battaglia per il rispetto. Ma se dai l’esempio e mostri integrità nel tuo processo decisionale, ecco che sarai riconosciuto come il leader. Chi sei come persona in relazione agli altri alla fine determinerà il tuo livello di successo.
5. Mancato feedback continuo nell’ambito del rapporto manager-dipendente.
Troppo spesso, la tipica revisione annuale delle prestazioni e il relativo processo non si traducono in feedback positivi. Generalmente, in questo processo, i manager accumulano punti di vista e prospettive fino al momento della revisione, scaricandoli tutti in una volta sul dipendente, lasciandolo così stordito e confuso, sopraffatto e in alcuni casi irritato.
Se vogliamo che i nostri dipendenti crescano, perché aspettiamo un anno intero per offrire loro aiuto? Il feedback consiste nel chiedere e ricevere consigli e approfondimenti utili in un viaggio continuo verso obiettivi condivisi. Si tratta di costruire relazioni di fiducia e sapere che l’aiuto c’è.
Quando lo facciamo bene, il feedback solleva le persone, le aiuta a capire i loro punti di forza e mostra loro i percorsi per raggiungere il passo successivo nella loro progressione di carriera.
Nel libro La prestazione è partecipazione ho rimarcato l’importanza di gestire queste relazioni sia come qualità dell’interazione che con la frequenza corretta: non è accademia, ma è un suggerimento pratico.
