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Skill gap: lo spread fra le competenze richieste dalle aziende e quelle presenti nei curriculum
Uno dei temi più caldi quando si parla di ricerca e selezione del personale con i manager delle aziende nasce dalla classica affermazione
Non riesco a trovare la persona che cerco. Ricevo tanti curriculum, ma nemmeno uno possiede tutte le competenze che stiamo cercando.
….ed alla fine se sono proprio costretto, assumo il meno peggio….
Penso che questa sia una convinzione talmente diffusa che ormai è una verità assoluta.
Per esperienza personale però devo dire che invece non è quasi mai vero. Ci sono competenze difficili da trovare, ma non impossibili, forse è il profilo complessivo di ricerca che non è corretto.
Così mi sono messo alla ricerca di un poco di letteratura di sostegno per capire se le mi impressioni erano giuste o meno. In Italia non ho trovato nulla di riproponibile e di ben costruito, ma mi sono imbattuto in un bellissimo studio sul sito di una realtà americana che, in alcune occasioni ho utilizzato in alcune sessioni di career coaching erogate a candidati con specifiche peculiarità.
Ve lo riporto con una traduzione non letterale ma interpretativa, lasciando i dati originali.
Abbiamo confrontato 114.000 curricula rispetto alle offerte di lavoro ma non siamo riusciti a trovare il divario delle competenze
Tutto è iniziato con un rapido sondaggio su 80 clienti. Volevamo capire le maggiori sfide che hanno dovuto affrontare quando cercavano un nuovo profilo da assumere.
La più grande difficoltà che ci hanno raccontato, affrontata da più di 1 intervistato su 4, è stata la corrispondenza fra le competenze possedute dai candidati e ciò che loro stavano cercando.
In un certo senso, non è affatto sorprendente. Gli articoli che pongono l’accento su un sempre crescente divario delle competenze sono circa una ventina.
Le aziende piangono lacrime perché non riescono a trovare i lavoratori qualificati di cui hanno bisogno mentre le entità dell’istruzione e della politica si perdono cercando di capire cosa fare.
Avevamo le due componenti: i candidati che si lamentavano di quanto fosse difficile avere tutte le competenze richieste dalle aziende e le aziende stesse che lamentavano di non aver trovato i candidati idonei giusti.
Ciò ha richiesto un’indagine.
Dove trovare un numero adeguato di curriculum e di offerte di lavoro
La nostra ricerca è iniziata su Indeed.com, il più grande sito di ricerca di lavoro negli Stati Uniti , per capire quanto fosse grande questa differenza.
Abbiamo sottoposto a scansione le offerte di lavoro e riprendiamo i 102 lavori più comuni negli Stati Uniti secondo il Bureau of Labor Statistics.
Lo script dell’indagine andava ad individuare le 10 abilità più frequenti sia nei curricula che nelle descrizioni delle mansioni, quindi ne confrontava la frequenza con cui venivano menzionate negli esempi di curricula e nelle offerte di lavoro.
Considerando tutti i discorsi su un divario di competenze accanto al tasso di disoccupazione storicamente basso negli USA, ci aspettavamo di vedere una grande differenza tra le competenze possedute dai candidati e ciò che in azienda volevano.
Non è quello che abbiamo trovato.
Abbiamo trovato uno Skill Gap, ma è solo dello 0,5%
Alcuni curriculum avevano più competenze di quelle richieste dalle aziende, alcune offerte di lavoro richiedevano competenze che non si trovavano in nessun curriculum.
Ma se la si vede con l’occhio di chi fa statistiche e si calcola la media reale si ottiene un risultato per lo skill gap abbastanza vicino a 0.
Significa che non c’è gap di competenze? No, significa solo che ci sono molte piccole carenze e che sono diffuse su varie mansioni e su vari settori. Lo vedremo meglio più avanti.
Ma capiamo cosa significa in realtà questa percentuale.
Prendiamo le figure amministrative come esempio. Guardando 624 curriculum abbiamo trovato che la quarta abilità più comune elencata era la preparazione fiscale. Abbiamo quindi esaminato 621 offerte di lavoro per i revisori dei conti per vedere quanto spesso hanno chiesto la preparazione delle tasse. Questo è stato il risultato:
Nella competenza fiscale si riscontra una differenza del 33,28% a favore dei candidati rispetto alle richieste delle aziende.
Nel caso in cui fossero numericamente maggiori le richieste delle aziende rispetto ai candidati in possesso di una data competenza si leggerà una percentuale negativa (vedi ad esempio la voce payroll).
Quindi una percentuale positiva indica candidati “sovraqualificati” * mentre i valori negativi i indicano candidati sottoqualificati.
* nota: stiamo usando “sovraqualificati” come abbreviazione. Alcuni di questi candidati potrebbero essere troppo qualificati, mentre altri potrebbero avere il tipo sbagliato di abilità.
Osservando la distribuzione delle mansioni sovra e sottoqualificate, la prossima domanda è: quali sono ad un estremo ed all’altro? Lo abbiamo esaminato analizzando quattro settori: tecnologia, sanità, architetti ed ingegneri e “lavoratori a bassa qualifica”.
Nelle figure hi-tech c’è più di un gap di competenze
Su 102 mansioni più comuni negli USA ben 19 riguardano il settore tecnologico. Se guardiamo a come le loro competenze si confrontano con ciò che vogliono le azienda, dove troviamo uno skill gap più evidente?
Ricorda, le barre che vanno al di sotto della linea centrale mostrano quando i curriculum tendono a non avere le competenze richieste dalle aziende, mentre le barre al di sopra della linea mostrano dove i curriculum avevano più competenze di quelle richieste. Le barre blu riflettono i mesi di esperienza nel curriculum e nelle offerte di lavoro.
Ad un estremo, ci sono posti di lavoro con competenze molto al di sotto di ciò che la maggior parte delle aziende chiede.
Un esempio sono gli sviluppatori blockchain con un gap del -20,5% (sappiamo quanto sia difficile assumere gli sviluppatori blockchain ).
Un altro è gli sviluppatori di software junior con un gap sorprendente del 30,2% (sembrerebbe che le aziende e i candidati definiscano “junior” in modo diverso).
Con entrambe queste professioni, il richiedente medio ha molte meno competenze di quelle richieste in azienda.
All’estremo opposto, gli sviluppatori Java e .Net offrono più competenze di quelle richieste rispettivamente del 33,6% e 33,9%.
Quindi, un tipico curriculum di sviluppatori Java ha più di un terzo di competenze necessarie per quella posizione.
In qualche modo c’è una differenza di oltre il 60% tra i lavori tecnologici più e meno qualificati.
Gli sviluppatori di blockchain non hanno nulla a che fare con le capacità richieste in azienda, mentre gli sviluppatori Java hanno un sacco di competenze a cui i datori di lavoro non sono interessati.
Questi due lavori non sono solo tecnologici, sono entrambi sviluppatori di software.
Il quadro più ampio è che, mentre nella nostra mente i lavori tecnologici sono richiesti e non ci sono abbastanza lavoratori qualificati per riempirli, ciò non vale per tutti i lavori di tecnologia.
Ma che dire di un altro settore famoso per le difficoltà di assunzione simili alla tecnologia?
Il divario delle competenze nel settore sanitario è simile a quello nel settore della tecnologia
Un importante studio della Camera di Commercio degli Stati Uniti ha riscontrato il maggior divario occupazionale tra gli operatori sanitari, con 1,44 posti di lavoro per ogni candidato.
Eppure, nonostante ciò, abbiamo in effetti trovato che l’operatore sanitario medio aveva un po’ più di competenze richieste rispetto alla media richiesta per le media delle mansioni.
Tuttavia, se si considera il quadro d’insieme, qui, come nella tecnologia si riscontra una variabilità molto marcata fra le diverse professioni sanitarie. Ci sono posizioni in cui la necessità di competenze piene è molto forte ed altre in cui c’è invece piene disponibilità.
Ancora una volta, i dati semplicemente non hanno soddisfatto le nostre aspettative sulla base di tutti gli scritti sul gap di competenze sanitarie .
Ci aspettavamo di vedere candidati non adeguatamente qualificati, che riflettevano la difficoltà che le aziende sanitarie dicono di sperimentare quando fanno ricerca e selezione del personale.
Ma non è quello che vediamo. Ad esempio, puoi vedere nel grafico sopra che c’è un’enorme gap di competenze per i biofisici.
Il quadro generale dell’area sanitaria è più o meno lo stesso di quello della tecnologia.
Il divario di competenze che aziende e media discutono tanto non appare in questi dati. Il divario è significativo su competenze più specifiche come la cura del paziente, la terapia, la salute mentale e il counseling.
D’altra parte, non ci sono abilità che si distinguono come troppo comuni nei curricula.
Esistono, tuttavia, due settori in cui le lacune nelle competenze sono innegabilmente chiare.
Architetti e ingegneri sono effettivamente sotto-qualificati
Le due categorie professionali in cui le abilità e le lacune di competenza sono risultate chiare sono quelle riconducibili ad architetti ed ingegneri.
Con solo due piccole eccezioni (visibili sotto), l’esperienza e le capacità per ogni lavoro sono arrivate in media del 5,8% al di sotto delle aspettative del datore di lavoro.
Questo in realtà corrisponde alla narrativa dei media sulla maggiore necessità di formazione STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) (a differenza del settore tecnologico).
Il rapporto della Camera di commercio degli Stati Uniti menziona in precedenza il 15% in più di offerte di lavoro rispetto ai lavoratori disponibili, quindi questi dati corrispondono certamente a quelli che ci aspetteremmo da quei numeri.
Tuttavia, ci sono importanti differenze tra i singoli profili professionali: ad un estremo abbiamo i chimici sottoqualificati ed all’opposto gli ingegneri elettrici sono sovraqualificati.
In pratica chi decide di laurearsi in questi campi non può supporre che, visto che parliamo di due specializzazioni di ingegneria, e visto che gli ingegneri sono in genere molto richiesti, ci si trovi di fronte alle stesse prospettive.
Sarebbe un errore. Questo divario occupazionale del 15% non si applica a tutti le specializzazioni ingegneristiche allo stesso modo.
All’estremo opposto, un macro settore (più simile ad una categoria) che ha visto un modello coerente in cui i candidati hanno più competenze di quelle richieste è quello dei “lavoratori poco qualificati”.
E’ ovvio, ma non scontato.
Nessuna sorpresa, i candidati a mansioni con basso livello di qualifica sono sovraqualificati
Qui vediamo una conferma di quello che si aspetta.
La diminuzione delle offerte di posti di lavoro con minori competenze richieste a fronte di una mancata diminuzione corrispondente della quantità di persone disposte a svolgere queste mansioni ha portato ad un candidato medio troppo qualificato.
Ognuna di queste professioni ha un livello di competenza e di esperienza dei canditati più elevato del necessario, solitamente con margini superiori al 15%. Nessun altro settore mostra uno skill gap attivo simile a questo.
L’esperienza non è così importante come si potrebbe pensare
Abbiamo anche esaminato quanti mesi di esperienza i candidati avevano rispetto a ciò che le aziende stavano chiedendo.
Sorprendentemente, l’azienda media richiedeva soltanto 1,5 mesi circa di esperienza in più rispetto alla media dei curriculum. Ciò rafforza ulteriormente la conclusione secondo la quale non esiste un divario così grande tra ciò che le aziende vogliono e ciò che i candidati hanno.
Un punto di riflessione interessante è che da questa analisi emerge poca correlazione tra le abilità possedute ed il livello di esperienza, il che significa che nonostante molti luoghi comuni, costruire un robusto bagaglio di competenze può compensare la mancanza di esperienza.
Il quadro complessivo sullo skill gap
Il divario di competenze o skill gap non significa semplicemente che il lavoratore medio non ha le competenze necessarie per la mansione media.
È piuttosto che i lavoratori hanno troppe competenze che non sono ricercate dalle aziende ma non è sufficiente.
Come ha affermato il rapporto della Camera di Commercio degli Stati Uniti, non abbiamo a che fare con un unico “gap”.
Il punto di partenza per i lavoratori medi sta nel non considerare il divario delle competenze in un settore o nell’altro e per questo decidere di orientare il percorso di carriera in quello apparentemente più favorevole: il focus deve essere fatto sulla singola mansione.
Inoltre, la maggior parte delle ricerche sul divario di competenze (o sulla disponibilità di posti di lavoro) si concentra su intere settori.
Hai il divario di competenze tecniche , il divario di competenze sanitarie e così via.
Quello che abbiamo mostrato qui è che osservare interi settori spesso maschera le rigide differenze al loro interno.
Se leggi un articolo sul divario delle competenze tecniche e decidi di voler entrare nel settore tecnologico , potresti diventare uno sviluppatore .Net. Il problema è che gli sviluppatori .Net sono eccessivamente qualificati, indicando una forte competizione per quelle posizioni.
I lavoratori statunitensi dovrebbero prenderlo a cuore. Sviluppare le giuste competenze per cambiare lavoro dovrebbe essere focalizzato sulla mansione e non sul settore produttivo.
Ricerca e selezione: commento sullo Skill Gap in Italia
L’articolo di EnhanCV analizza la situazione statunitense ed è evidente come ci si trovi di fronte ad un mondo molto diverso: è diverso il quadro macroeconomico, è diverso il mercato del lavoro, sono diversi gli approcci.
Complessivamente però il discorso fila anche in Italia, chiaramente è diversa la situazione professionalità per professionalità, ma lo scopo per noi non è fornire un orientamento per lo studio e gli sbocchi professionali.
Ma questo articolo deve essere uno spunto di riflessione per tutti quelli che operano nella ricerca e selezione, sia come operatori specializzati, sia come addetti interni all’azienda.
Spesso quando si definisce una job description ed il profilo del candidato ideale si arriva a costruire una matrice delle competenze richieste non corretto, o, più ancora, corretto ma irreale.
Ovvero non presente sul mercato, dove per mercato si deve intendere il bacino utile per poter trovare candidati coerenti.
L’errore peggiore che si possa fare, a mio avviso, sta nel non definire una ponderazione sensata alle varie competenze.
In questo modo avremo un nocciolo duro di due o tre competenze irrinunciabili, a cui far seguire gruppi di competenze con priorità diversa.
Questo aiuta sia nell’efficienza della ricerca e selezione (se non hai tutte le competenze fondamentali non sei idoneo) che l’efficacia, grazie ad una griglia di valutazione molto più oggettiva e predisposta ad una corretta analisi costi/benefici dei diversi candidati.
Tutto questo va poi assemblato assieme alla valutazione del potenziale del candidato e alla considerazione sulle caratteristiche peculiari di ogni competenza, valutando bene il costo ed i tempi di formazione per un livello ottimale di abilità: una competenza che si acquisisce in sei mesi è sempre meno fondamentale rispetto ad una per cui sono necessari anni.
Sconsiglio l’atteggiamento di chi assume candidati sovraqualificati pensando di aver fatto l’affarone del secolo.
Non è così, anzi spesso è un rischio perché se non si fa attenzione avremo dipendenti demotivati e non fidelizzati: saranno alla finestra alla ricerca di un lavoro in cui utilizzare e valorizzare un numero più importante delle loro abilità possedute.
Un caso esemplificativo di questo problema mi è capitato alcune volte con la ricerca e selezione di figure destinate al ruolo di assistente di direzione per l’Amministratore Delegato o per il Direttore Generale.
Fra le competenze richieste e ritenute fondamentali, un paio di volte il cliente mi chiese espressamente la conoscenza “fluente” di 4 lingue principali oltre l’italiano (inglese, tedesco, francese e spagnolo).
In fase di analisi iniziale ragionammo su quale fosse l’effettiva necessità di questa competenza visto che l’azienda operava in Italia, con clienti italiani e fornitori italiani.
Visto che di norma chi conosce le lingue ha la buona abitudine di usarle per mantenerle fluenti.
Così ci orientammo sulla sola lingua Inglese.
E, dopo l’onboarding, ammise che gli ultimi due assistenti di direzione che si erano dimessi avevano come competenze primarie proprio le lingue straniere.
