Pubblicato il Lascia un commento

Ricerca e selezione del personale a Forlì

Risolta è dal 2003 un riferimento importante per la ricerca e selezione del personale a Forlì dove ha la sede e gli uffici.

La scelta di Forlì ha ragioni legate al domicilio di buona parte dello staff, ma è stata presa per avere una base che fosse baricentrica rispetto al bacino di utenza. I nostri anziani ci hanno sempre raccontato di come il centro geografico della Romagna fosse Forlimpopoli, ma i più accurati pongono questo punto di riferimento al Mont Spaché, ovvero Capocolle di Bertinoro.

Ricerca e selezione del personale in Romagna.

Tenendo quindi conto delle basi logistiche fondamentali, ovvero: stazione, autostrada, aeroporto e infrastruttura complessiva dei trasporti, ecco che Forlì diventa la sede perfetta come riferimento per la ricerca e selezione del personale in Romagna.

In quasi venti anni di attività abbiamo acquisito clienti per la ricerca e selezione del personale a Cesena, Rimini, Ravenna, nel capoluogo e nei centri piccoli e grandi all’interno del territorio provinciale. Ma ci siamo consolidati anche nel territorio bolognese (per anni abbiamo avuto una unità locale anche a Bologna, su cui ora operiamo in smart office) e nelle regioni vicine, in particolare in Toscana dove abbiamo uffici di appoggio a Prato.

Perché interpellare Risolta per ogni esigenza di ricerca e selezione del personale?

(quando si potrebbe fare da soli la ricerca e selezione del personale….)

Il modo migliore per illustrare un concetto complesso è fare degli esempi.

Chi scrive è abbastanza portato per sistemare i piccoli problemi idraulici in casa. E trova anche una discreta soddisfazione quando risolve un problema. Ma non mette mano alla caldaia. Forse sarebbe anche in grado di sistemare qualche piccolo inconveniente (si, fino alla regolazione della pressione dell’acqua ci si arriva..) ma oltre non si va. Perchè? Oltretutto gli idraulici si fanno pagare già solo per la chiamata….

Perchè non si hanno le competenze, o perchè l’oggetto è talmente delicato che un errore o un ritardo nella soluzione creerebbe un disagio non sostenibile.

Quale è il disagio che una mancata assunzione o una assunzione sbagliata provocano nella tua azienda?

Se è sostenibile, allora puoi fare da solo. Altrimenti devi rivolgerti ad un professionista per la ricerca e selezione del personale.

Servizi per ogni tipo di esigenza

La nostra offerta di servizi per la ricerca e selezione del personale è costruita in funzione del tipo di figura da ricercare correlato alla tipologia di azienda che vuole assumere.

Nascono così tre linee di servizio:

Ricerca e selezione per figure di livello medio (RAL da 25 a 55K) ed aziende standard

Head hunting ed Executive Search per figure di alto livello, dirigenti, vertici aziendali e per aziende che vogliono riservatezza assoluta ed hanno una idea precisa del loro obiettivo.

Social Recruiting per figure difficili, che non sono abituate a cercare lavoro, che non hanno un curriculum pronto.

Pubblicato il Lascia un commento

Social Recruiting

social recruiting

Web recruiting e social recruiting: come utilizzare i media per la ricerca e selezione del personale

Il temine Social Recruiting è decisamente popolare sul web, ma non esiste una versione/definizione corretta che abbia un senso pratico e reale con gli utilizzi più utili.

La totalità delle pagine fanno riferimento al social recruiting come un mezzo efficace per trovare lavoro, e sono pieni di raccomandazioni, checklist, tutorial e guide su come utilizzare lo strumento in modo efficace. Molte sono considerazioni anche corrette, perlomeno come linee guida generali, ma non hanno nulla di concretamente legato al vero significato di social recruiting.

Campi di utilizzo del social recruiting

In realtà sono anni che chi fa selezione del personale esegue verifiche sui profili social dei candidati, ed è da diversi anni che si utilizza Linkedin per trovare e contattare candidati di interesse. Ma questo non è social recruiting, perlomeno non lo è per come lo intendiamo ed usiamo noi in Risolta.

Noi utilizziamo il social recruiting nella fase di ricerca e non in quella di selezione. 

I social usati per il social recruiting sono fondamentalmente limitati a quelli compresi in Facebook Ads, ovvero Facebook ed Instagram.

Perché utilizzare il Social Recruiting

Noi lo utilizziamo nella configurazione completa, ovvero fin dalla fase di ricerca, quando la tipologia del profilo da cercare possiede alcune caratteristiche particolari:

  • non consulta i portali di annunci
  • non è necessariamente alla ricerca di un lavoro
  • non ha un curriculum pronto e nemmeno aggiornato
  • non ha padronanza di tecnologie oltre lo smartphone
  • ha un tipo di impiego in cui si cambia per conoscenza diretta o per passaparola

Non esiste oggi una forma più roboante di passa parola superiore a Facebook.

Il social recruiting Risolta: un mix di marketing ed HR

Come è strutturato il servizio Social Recruiting di Risolta

Come per ogni nostro incarico di ricerca e selezione del personale il primo passo è sempre quello relativo alla definizione del profilo, dettagliando bene le mansioni, le attività, le competenze tecniche specifiche e le competenze trasversali fino a realizzare l’identikit del profilo ideale. 

A questo punto si lavora sul marketing.

Componenti marketing

Social Recruiting

Costruzione e pubblicazione annuncio

Viene creato un annuncio pubblicitario secondo gli standard di facebook con contenuti perfetti per attirare l'attenzione del target di interesse (che rientra nel pubblico oggetto)

Landing Page

Creiamo una landing page su misura, dove chi clicca sull'annuncio viene indirizzato.
Nella pagina viene descritta efficacemente la posizione in ricerca e sono inseriti i moduli pe candidarsi o ricevere più informazioni.
In funzione della singola ricerca è possibile inserire i dati fino a costruire un curriculum oppure creare una sequenza di domande come preselezione. Le possibilità sono tantissime.

Screening di pre selezione

Tutti i dati raccolti vengono analizzati e valutati preliminarmente. Quelli ritenuti idonei e coerenti passano alla fase di selezione.

A questo punto il processo torna a ricalcare quello della ricerca e selezione classica fino alla chiusura.

Vantaggi del Social Recruiting Risolta

Tempi

Si ricevono le candidature in tempi rapidissimi.

Costi

Il costo di una campagna di Facebook ADS può essere estremamente conveniente

Figure introvabili

Questo modo consente di far conoscere l'opportunità a figure professionali che rientrano fra quelle definite "introvabili", ma che sono tali soprattutto perchè non si comunica nel modo più efficace.

Bastano pochi dati per costruire il tuo progetto di social recruiting su misura:

Pubblicato il Lascia un commento

Headhunting ed Executive Search

Head hunting ed Executve Search

Head hunting

Head hunting è sinonimo/equivalente di Executive Search, tuttavia molto di frequente queste definizioni vengono utilizzate anche se si tratta di Recruitment o Ricerca e Selezione standard. molto spesso usato in modo errato al posto di Recruitment o Sourcing . 

Fare Head hunting significa scovare candidati altamente qualificati difficili da trovare, in particolare per posizioni organizzative di livello dirigenziale e senior.

Nelle attività di Head hunting siamo sempre proattivi, il che significa che avviciniamo attivamente sia i candidati in cerca di lavoro (candidati attivi) che coloro che non cercano attivamente un nuovo lavoro (candidati passivi), una volta che abbiamo riscontrato una buona corrispondenza con il profilo desiderato.

Nella nostre campagne di Head hunting possiamo sia essere completamente coinvolti nell’intero processo di reclutamento oppure ci limitiamo a contattare e selezionare solo i candidati, questa è una opzione totalmente a discrezione dell’azienda mandante.

Come viene alimentato il processo di Head hunting

Nel classico processo di Ricerca e Selezione il reclutatore deve trovare candidati qualificati per le posizioni organizzative vacanti.

Questo potrebbe essere semplificato con il condurre ricerche complesse nel mercato del lavoro ed arrivare ad ottenere la lista dei migliori candidati per quella determinata posizione.

Nella Ricerca e Selezione si lavora oggi su/con bacheche aziendali, siti Web specializzati e social network professionali come LinkedIn per svolgere il proprio incarico.

Questa fase è qualitativamente rilevante nel qualificare un professionista del reclutamento; ma in Risolta siamo anche padroni della ricerca booleana e del talent mining.

Il differenziale di Risolta: la Talent Acquisition

Talent Acquisition è sinonimo di ricerca e selezione? Quasi.

La differenza principale è che, mentre la ricerca e selezione riguarda principalmente il riempire caselle organizzative vuote, fare Talent Acquisition riguarda il costruire relazioni fra aziende e profili di grande talento, ovvero la costruzione e lo sviluppo di rapporti con i candidati e la promozione di un’immagine positiva della azienda cliente.

In sintesi: nella ricerca e selezione si cerca la corrispondenza fra candidato e mansione/azienda, mentre nella Talent Acquisition si va molto di più: l’Headhunter da un lato si fa promotore del brand e dei valori dell’azienda e dall’altro punta a soddisfare le aspirazioni professionali del candidato.

Realizziamo una perfetta sovrapposizione fra gli obiettivi di assunzione dell’azienda e gli obiettivi di carriera del candidato.

E ci curiamo che entrambe le parti siano soddisfatte nel processo.

Quindi cosa facciamo in Risolta?

Facciamo tutto quello che va dalla ricerca e selezione fino all’Executive Search ed all’Head hunting con una cura maniacale alla Acquisizione dei Talenti.

A differenza della maggior parte delle Agenzie per il Lavoro, noi consideriamo sempre un quadro molto più ampio: gli obiettivi di business dell’azienda mandante e la sua cultura aziendale, le specificità di ogni progetto all’interno dell’organizzazione e lo stack tecnologico dell’azienda.

Facciamo del nostro meglio per comprendere veramente le esigenze e gli obiettivi di ogni cliente con cui lavoriamo, nonché le esigenze e gli obiettivi di ogni candidato che consideriamo per una posizione. 

Pensiamo a lungo termine, poiché siamo interessati principalmente a relazioni reciprocamente vantaggiose e durature con clienti e persone in cerca di lavoro. 

Ultimo ma non meno importante, siamo anche orgogliosi di essere esperti cacciatori di teste. Comprendiamo, gestiamo e valorizziamo la differenza fra profili attivi e passivi costruendo processi ad hoc ogni volta.

Specifiche dei nostri progetti di Head hunting

L’attività di Head hunting non può essere comparata alla ricerca e selezione:

  • è estremamente specializzata
  • non consente di gestire troppe attività in contemporanea
  • richiede estrema Coerenza di documentazione, comunicazione, standard accettabili, comportamento e orari di lavoro.
  • richiede Impegno per l’Azienda, i candidati, i colleghi,  e nell’approfondire sempre il settore oggetto della missione.

Per questi motivi, Risolta accetta esclusivamente incarichi di Head Hunting in esclusiva (reciproca) e non totalmente condizionati al risultato.

Continua a leggere Headhunting ed Executive Search

Pubblicato il Lascia un commento

Ricerca e selezione: modello standard

ricerca e selezione classica

Il top nei servizi per la ricerca e selezione di personale

Le fasi in cui si svolge ogni nostro incarico di Ricerca e Selezione di Personale Qualificato

Istruttoria

Si parte sempre con uno o più incontri in azienda (indispensabili in caso di nuovi clienti, gestibili telematicamente con i clienti abituali). Questi incontri servono per capire il “carattere dell’azienda”, cioè per definire una griglia ulteriore di selezione che prescinde dalle competenze professionali.
Assieme all’azienda mandante lavoriamo sulla job description (se non c’è la costruiamo assieme) e definiamo la mappa delle competenze e l’identikit del candidato ideale. Si arriva così a definire il quadro completo che include la mappa completa delle competenze professionali, le attitudini, i comportamenti indispensabili al profilo richiesto, con particolare attenzione al contesto/comportamento organizzativo ed aziendale in cui avverrà  l’inserimento.

Da queste risultanza esce quasi in automatico l’annuncio di ricerca e la scelta dei canali di diffusione/pubblicazione. (in caso di Head Hunting sono quindi definiti i target di riferimento aziendali e/o funzionali).

Screening dei CV

Questa attività è spesso considerata a basso valore aggiunto da molti colleghi, anche in azienda.
E’ vero che specie utilizzando il web l’attinenza fra la maggior parte dei curricula ricevuti ed il profilo è quantomeno minima (un classico: su 10 requisiti richiesti, l’unico presente è l’età …..a volte neppure quello), cosa che se sommata al congruo numero di risposte ricevute significa una mole notevole di lavoro.

Lo screening non è semplice e non può essere delegato.

Occorre interpretare le candidature, perchè può capitare che un fantastico Analista gestionale produca un curriculum alle soglie della decenza.
Lo screening avviene in modo comparato e si concretizza in un sistema di assegnazione di un rating (da AAA a E).
Dopo una settimana, raccolto un numero adeguato di curricula, convochiamo a colloquio quei candidati che hanno ottenuto un rating di norma superiore ad A.
In senso generale e relativo ovviamente al tipo di profilo, un candidato per avere un rating superiore ad A deve disporre di conoscenze, esperienze, abilità , ma anche senso di responsabilità , umiltà , voglia di lavorare, voglia di crescere professionalmente, buona capacità  comunicativa e di lavorare con gli altri, flessibilità  e disponibilità  di fronte alle punte di lavoro, di fronte agli imprevisti, rispetto alla gerarchia.
Fattori che devono essere rimarcati od individuati nel corso del colloquio.

Colloqui di Selezione

Il colloquio di selezione ha quindi diversi scopi:

  • indagare la componente tecnico – professionale
  • raccogliere informazioni, percezioni che consentano di chiarire le caratteristiche di personalità  del candidato
  • individuare le attitudini
  • valutare il potenziale inespresso
  • determinare il rischio per l’azienda e per il candidato

Il colloquio può venire integrato da prove attitudinali che vengono adeguatamente illustrate. In media vengono convocate otto/dieci persone per un colloquio su ogni posizione di lavoro.

Reporting

Tutte le fasi del processo di selezione sono documentate passo passo e corredate da quadri riepilogativi per un’analisi di dettaglio.
La fase di colloquio infatti produce non solo una nota valutativa o un curriculum normalizzato ed ampliato: i nostri consulenti utilizzano una griglia che comporta la trasposizione analitica delle singole caratteristiche. A titolo di esempio, per una posizione media (RAL oltre 45000 euro) la griglia base parte da 47 item, tutti pesati su una scala settenaria da A (nullo) a G (perfetto). Il peso di ciascun item può variare in funzione delle peculiarità  del profilo.
Con questo si arriva al ranking di presentazione, in cui il cliente ha sottomano una valutazione esaustiva con la possibilità  di variare il focus a piacimento su ogni singolo aspetto analizzato. 
La griglia riepilogativa oltre a riportare il punteggio finale produce anche indici supplementari correlati al costo aziendale ed ai leader per categoria.
Il Dossier Conclusivo guida il selezionatore cliente sia nella gestione del colloquio che alla decisione finale. (E’ disponibile per gli utenti aziende registrati una versione completa ed anonimizzata del Dossier)

Conclusione e Supporto

Il consulente Risolta assiste il cliente nella fase successiva , ovvero nei colloqui diretti alla rosa dei migliori candidati.
Risolta assiste l’azienda cliente anche nella negoziazione e nella contrattualistica, valutando ed analizzando le opzioni migliori possibili.

Richiedi una consulenza preliminare sulla Ricerca e Selezione

Compilando questo modulo entrerai in contatto con un Consulente Senior che si confronterà con te per darti tutte le informazioni che chiedi in merito alla fattibilità, ai tempi stimati per la chiusura ed ai costi.