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La Ricerca e Selezione del Personale Luoghi quasi comuni sulla ricerca e selezione di personale

Molto spesso il mercato della Ricerca e Selezione del Personale si trova prigioniero di vecchie logiche e di nuovi luoghi comuni.
Le opinioni poi delle aziende, intese come le persone che al loro interno si occupano, e/o hanno mandato di incaricare qualcuno, di far partire una ricerca di personale, sono spesso diverse ed idee con alcuni limiti passano per oro colato con la benedizione del consulente incoerente o in difficoltà.
Noi facciamo questo lavoro per passione e vocazione, e non svendiamo etica e principi senza motivo.

Per questo di seguito ti proponiamo alcune F.A.Q. (vero/falso) per aiutarti nella riflessione che precede la scelta.

Ricerca e selezione del personale FAQ

Frequently Asked Questions

Su argomenti relativi ai Servizi di Ricerca e Selezione del Personale

Domanda: La ricerca da banca dati è più rapida?

Risposta: In verità  non lo è quasi mai. Può essere rapida l’individuazione di un candidato ottimale, ma poi si consuma il tempo risparmiato in negoziazione con il candidato. Che, se “risvegliato” da una situazione consolidata, non si pone nella condizione di vendere il proprio prodotto ma bensì in quella di comprare la nuova azienda. Nella maggior parte dei casi il pacchetto retributivo di ingresso su selezioni da banca dati è dal 10 al 20% superiore all’equivalente con una selezione classica. 

Domanda: Potete gestirci solo lo screening ed il backoffice?

Risposta:  Certamente, abbiamo un set customizzato su misura per le esigenze del cliente.

Domanda: Accettate mandati non esclusivi con onorario solo a risultato?

Risposta: Normalmente NO. Non saremmo in grado di garantire un servizio minimo adeguato nè all’azienda e nè al candidato. Possiamo accettare incarichi di questo tipo solo per determinate figure professionali e per un ambito temporale preciso, ovvero quando ci sono le condizioni per poter garantire il livello di servizio che ci contraddistingue.

Domanda: Posso ricevere periodicamente i migliori profili per una determinata posizione organizzativa?

Risposta: E’ possibile con diversi livelli di servizio, con costi diversi per entità  e tempi di fatturazione

Domanda/Dubbio classico: Somministrate test psico-attitudinali?

Risposta: Si, vengono somministrati da psicologi iscritti all’albo. Non rientrano però nella quotazione standard di servizio e sono quotati a parte ed a consuntivo (somministrare un Big Five o un AST a 10 o a 100 candidati costa uguale, la valutazione dei test costa un tempo molto diverso…).

Convinzione antica: I discorsi sulla selezione e sul servizio sono chiacchiere. Se mi si presenta uno in gamba, anche su indicazione di un amico, io lo assumo subito e non spendo niente!

Risposta: Andate mai a fare la spesa al supermercato? Avete mai comprato le fettine di vitello al libero servizio? Quando andate, voi prendete subito il primo vassoio che trovate, oppure guardate se sono magre, tagliate bene, se il peso è giusto e se sono state confezionate in giornata? Bene se prestate tanta attenzione per poco più di 3 euro di carne che consumerete in meno di 200 secondi, non trovate opportuno considerare la possibilità  di scegliere, avendo così una valutazione comparata, il candidato migliore disponibile che starà  anni nella vostra azienda e vi farà  guadagnare 3 milioni di Euro?

Frequently Asked Questions

Su argomenti relativi ai Costi della Ricerca e Selezione del Personale

Domanda: Fare la selezione internamente costa meno?

Risposta:  Se si ha una struttura dedicata (leggi: personale pagato a prescindere) costa più o meno lo stesso: il costo del processo è analogo, solo che le sue persone le paga comunque. Se non c’è un ufficio preposto, quindi la selezione andrà in carico a chi si occupa di altro, il costo aumenta.  

Domanda: Le società di Selezione hanno un livello si servizio basso/inadeguato?

Risposta: C’è chi fa mobili che durano una vita e chi invece no. C’è la Fiat e la Mercedes. Se il target di costo è quello di una Panda, l’unica Mercedes che si comprerà sarà solo usata e con molti kilometri. E consuma molto. Il livello di servizio è funzionale al prezzo che si paga, e la comparazione va fatta a parità  di livello. Chi fa selezione in modo professionale ha una cura e un’attenzione che chi fa push di profili non può e non deve avere. E’ opportuno pensare a che cosa serve, quanto questo vale, ed in che tempi lo devo avere in forza ed operativo. Fare un  confronto con un buon consulente su questi punti porta ad una strategia concordata che vi garantisce il miglior ritorno dell’investimento che avete deliberato. 

Domanda/Dubbio: Voglio pubblicare su internet autonomamente, altre soluzioni sono troppo costose.

Risposta: Dipende dal profilo che si cerca. Vero che oggi pubblicare su internet costa mediamente meno (anche gratis, a volte) e non ha limiti di spazio nel comporre l’annuncio. Ma il ritorno spesso è smisurato tanto che i costi finiscono nello screening (senza peraltro avere garanzie di centrare il candidato giusto). Se lo screening lo fa la società  di selezione il costo è a carico della società. 

Domanda: Reiterare le uscite conviene?

Risposta: Se avete tempi da rispettare è una cosa pressoché inutile. Si ha l’illusione di spendere meno ed ottenere più risultati; ma la sovrapposizione dei lettori è altissima. Anche se vi da l’effimero vantaggio di risalire come posizione nelle pagine delle offerte e, di conseguenza, aumentare la visibilità

Domanda: Quando ha senso fare Social Recruiting?

Risposta: Come principio base noi lo usiamo quando la figura da ricercare per sue caratteristiche difficilmente legge gli annunci sui portali, sulla stampa e non frequenta il centro per l’impiego. Il sistema che utilizziamo in Risolta poi consente di ovviare anche alla più che probabile mancanza di un curriculum e porta ad ottenere candidature coerenti in tempi velocissimi.

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