Ricerca e Selezione di Personale Qualificato
Trovare, attrarre e trattenere persone motivate e competenti
è essenziale per il successo di ogni azienda.
Un servizio di ricerca e selezione del personale su misura per la vostra azienda
la struttura interna preposta alla selezione non è utilizzata al meglio per mancanza di profili qualificati
Carlo G.Amministratore Delegato
Riceviamo pochi CV ed il rendimento delle pubblicazioni è molto basso
Micaela Z.Risorse Umane
cerchiamo con regolarità figure particolari e vorremmo tenere il processo aperto per cogliere per primi le migliori opportunità
Micaela Z.Risorse Umane
le caratteristiche del profilo cercato richiedono un processo di validazione supplementare
Paolo C.Manager
le attività di screening sono eccessivamente onerose
Rossella L.Marketing
stiamo crescendo velocemente e la struttura di selezione interna non è preparata
Carlo G.Amministratore Delegato
la struttura (che spesso condivide altre mansioni...) è sovraccarica ed il processo rallenta
Paolo C.Manager
dobbiamo mantenere quanto più riservata la nostra ricerca, ma vogliamo avere una rosa amplia di candidati in linea
Carlo G.Amministratore Delegato
dobbiamo inserire un gruppo intero di persone in più strutture decentrate
Rossella L.Marketing
non riusciamo a trovare la persona giusta
Come funziona la ricerca e selezione Risolta
Il top nei servizi per la ricerca e selezione di personale
Le fasi in cui si svolge ogni nostro incarico di Ricerca e Selezione di Personale Qualificato
Istruttoria
Si parte sempre con uno o più incontri in azienda (indispensabili in caso di nuovi clienti, gestibili telematicamente con i clienti abituali). Questi incontri servono per capire il "carattere dell'azienda", cioè per definire una griglia ulteriore di selezione che prescinde dalle competenze professionali.
Assieme all'azienda mandante lavoriamo sulla job description (se non c'è la costruiamo assieme) e definiamo la mappa delle competenze e l'identikit del candidato ideale. Si arriva così a definire il quadro completo che include la mappa completa delle competenze professionali, le attitudini, i comportamenti indispensabili al profilo richiesto, con particolare attenzione al contesto/comportamento organizzativo ed aziendale in cui avverrà l'inserimento.
Da queste risultanza esce quasi in automatico l'annuncio di ricerca e la scelta dei canali di diffusione/pubblicazione. (in caso di Head Hunting sono quindi definiti i target di riferimento aziendali e/o funzionali).
Screening dei CV
Questa attività è spesso considerata a basso valore aggiunto da molti colleghi, anche in azienda.
E' vero che specie utilizzando il web l'attinenza fra la maggior parte dei curricula ricevuti ed il profilo è quantomeno minima (un classico: su 10 requisiti richiesti, l'unico presente è l'età .....a volte neppure quello), cosa che se sommata al congruo numero di risposte ricevute significa una mole notevole di lavoro.
Lo screening non è semplice e non può essere delegato.
Occorre interpretare le candidature, perchè può capitare che un fantastico Analista gestionale produca un curriculum alle soglie della decenza.
Lo screening avviene in modo comparato e si concretizza in un sistema di assegnazione di un rating (da AAA a E).
Dopo una settimana, raccolto un numero adeguato di curricula, convochiamo a colloquio quei candidati che hanno ottenuto un rating di norma superiore ad A.
In senso generale e relativo ovviamente al tipo di profilo, un candidato per avere un rating superiore ad A deve disporre di conoscenze, esperienze, abilità , ma anche senso di responsabilità , umiltà , voglia di lavorare, voglia di crescere professionalmente, buona capacità comunicativa e di lavorare con gli altri, flessibilità e disponibilità di fronte alle punte di lavoro, di fronte agli imprevisti, rispetto alla gerarchia.
Fattori che devono essere rimarcati od individuati nel corso del colloquio.
Colloqui di Selezione
Il colloquio di selezione ha quindi diversi scopi:
- indagare la componente tecnico - professionale
- raccogliere informazioni, percezioni che consentano di chiarire le caratteristiche di personalità del candidato
- individuare le attitudini
- valutare il potenziale inespresso
- determinare il rischio per l'azienda e per il candidato
Il colloquio può venire integrato da prove attitudinali che vengono adeguatamente illustrate. In media vengono convocate otto/dieci persone per un colloquio su ogni posizione di lavoro.
Reporting
Tutte le fasi del processo di selezione sono documentate passo passo e corredate da quadri riepilogativi per un'analisi di dettaglio.
La fase di colloquio infatti produce non solo una nota valutativa o un curriculum normalizzato ed ampliato: i nostri consulenti utilizzano una griglia che comporta la trasposizione analitica delle singole caratteristiche. A titolo di esempio, per una posizione media (RAL oltre 45000 euro) la griglia base parte da 47 item, tutti pesati su una scala settenaria da A (nullo) a G (perfetto). Il peso di ciascun item può variare in funzione delle peculiarità del profilo.
Con questo si arriva al ranking di presentazione, in cui il cliente ha sottomano una valutazione esaustiva con la possibilità di variare il focus a piacimento su ogni singolo aspetto analizzato.
La griglia riepilogativa oltre a riportare il punteggio finale produce anche indici supplementari correlati al costo aziendale ed ai leader per categoria.
Il Dossier Conclusivo guida il selezionatore cliente sia nella gestione del colloquio che alla decisione finale. (E' disponibile per gli utenti aziende registrati una versione completa ed anonimizzata del Dossier)
Conclusione e Supporto
Il consulente Risolta assiste il cliente nella fase successiva , ovvero nei colloqui diretti alla rosa dei migliori candidati.
Risolta assiste l'azienda cliente anche nella negoziazione e nella contrattualistica, valutando ed analizzando le opzioni migliori possibili.
State cercando nuovo personale?
Se state cercando o se pensate di aver bisogno di personale qualificato per la vostra azienda è utile chiedere informazioni a Risolta.
E' gratis e senza impegno.
