Sommario
Fare Talent Acquisition per risolvere lo skill gap
Ormai è un fatto consolidato che molte aziende siano in difficoltà perché non trovano candidati qualificati per ricoprire le posizioni organizzative vacanti.
L’argomento è delicato ed ha tante sfaccettature e si presta ad interpretazioni anche molto diverse, spesso pure influenzate da linee politiche di circostanza. Qui però ci limitiamo ad approfondire l’aspetto più concreto, ovvero la difficoltà di trovare profili con le competenze richieste, cioè quello che viene definito lo skill gap o divario di competenze che provoca una differenza fra domanda ed offerta di lavoro.
Le possibili soluzioni allo skill gap
Purtroppo, siamo affetti da una perniciosa attrazione verso i luoghi comuni ed una equivalente repulsione verso il ragionamento analitico.
Per stimolare il ragionamento saremo leggermente provocatori: secondo ogni legge di mercato quando la domanda supera l’offerta i prezzi salgono. Sempre. Invece non si registra un sensibile aumento delle retribuzioni per figure rare. Questo ha una logica sensata però: non si parla di figure sparite, ma di profili con contenuti abbastanza innovativi, in molti casi poi queste posizioni hanno una importanza rilevante in azienda, ma questa rilevanza non è sufficiente a giustificare una remunerazione che manderebbe a gambe all’aria l’equità retributiva (quando esiste).
Quindi anche aumentando gli stipendi non si ha la certezza di coprire i ruoli vacanti. Che si fa?
Il modello che abbiamo visto come più praticato in Italia è quello di lavorare sulla formazione a partire dagli ultimi anni del percorso scolastico ed accademico.
Funziona? Potrebbe, se si verificassero alcuni fattori:
- Variazione dei programmi e dei piani di studio scolastici
- Attivazione di tirocini formativi seri e finalizzati al pieno inserimento lavorativo
- Attrattività dei ruoli e delle aziende specifiche verso gli studenti
I limiti di questa soluzione sono fondamentalmente nel piano temporale, perché qui si parla di anni, come minimo, per raccogliere i primi frutti. A questo poi si aggiunge anche il piano qualitativo: si acquisiscono conoscenze, si formano competenze ma le abilità sono tutte da verificare.
Occorre quindi orientarsi verso un approccio proattivo, ovvero affidandosi ad un partner qualificato per pianificare una strategia di talent acquisition.
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Che cos’è la Talent Acquisition
Passiamo oltre le definizioni generali ed andiamo al sodo, ovvero descriviamo che cos’è il servizio che Risolta propone.
Talent Aquisition è un servizio top di gamma che raggruppa in sé tutte le anime principali di Risolta:
- ricerca e selezione del personale, incluso Headhunting ed Executive Search;
- Consulenza di direzione aziendale (Organizzazione, e non solo);
- Gestione e sviluppo Risorse Umane
- Executive e Career Coaching
Se non si includono tutte queste componenti la talent acquisition non funzionerà o sarà fatta a livello dilettantistico ed i risultati saranno legati solo alla fortuna ed alle circostanze.
La Talent Acquisition è una funzione strategica. L’obiettivo finale non è solo acquisire in azienda i migliori talenti umani e professionali, ma è anche quello di trattenere all’interno quelli che già ci sono, evidenziare il potenziale inespresso di figure magari sottovalutate.
Per fare questo non bastano grandi competenze nella ricerca e selezione, e non è risolutivo nemmeno un network molto amplio (aiuta, ma non basta): servono anche competenze tali da comprendere perfettamente le peculiarità dell’azienda cliente; analizzare le dinamiche organizzative; costruire un quadro attendibile della situazione delle risorse umane ed essere in grado di discuterne con credibilità ed autorevolezza, ma con un approccio non da consulente ma bensì da coach.
Tutto questo presuppone un rapporto di partnership vera e continuativa, saldata da una assoluta identità di obiettivi fra Azienda e Risolta.
Non è corretto ridurre una attività di Talent Acquisition alla costruzione di un bacino teorico di profili top da tenere in caldo per le esigenze future, ma se non si lavora in termini di programmazione e pianificazione si girerà a vuoto.
Il processo di ricerca e selezione del personale deve essere visto in modo proattivo e non legato alla contingenza di coprire una posizione vacante in tempi ridotti e con un approccio solo quantitativo.
Perché la Talent Acquisition funziona
Il flusso standard comunemente riscontrabile in azienda è riconducibile a questo:
- Evidenza del bisogno (dimissioni o sovraccarico o espansione)
- Definizione della figura (ruolo, responsabilità, job description)
- Divulgazione della offerta (passaparola, portali, LinkedIn,..)
- Ricezione e screening delle candidature
- Colloqui con candidati coerenti
- Proposta ed assunzione
- Onboarding (l’assistenza all’ingresso. Fatta bene da pochissime aziende)
Dove si inceppa il sistema?
I problemi nascono dal presupposto che il candidato superstar che state cercando sia anche lui alla ricerca di un nuovo lavoro. Quindi che controlli i portali, riceva mailing, e consulti LinkedIn quasi compulsivamente.
Beh, signori, non è così. Il candidato superstar, tipicamente fa il suo lavoro con dedizione e passione ed è alla ricerca solo in casi particolari (crisi aziendali, dissapori interni, cambiamenti familiari). Essendo casi particolari sono una percentuale molto bassa (un collega statunitense pioniere della talent acquisition mi assicura che il 92% dei candidati assunti grazie a lui non stavano cercando lavoro quando li ha approcciati). Ecco che quando abbiamo una domanda in crescita difficile da soddisfare e la concentriamo su una piccola percentuale delle potenziali offerte, le possibilità di successo sono assai ridotte. E infatti è quello che stiamo vedendo.
Approfondimento sulla Talent Acquisition
Le differenze tra Talent Acquisition e ricerca e selezione
Partiamo dalle basi: la ricerca e selezione è una parte della Talent Acquisition. Al recruiting si riconducono le attività ricerca, di screening dei curriculum, dei colloqui di selezione, di preparazione all’assunzione e, in alcune organizzazioni anche dell’impostazione dell’onboarding.
Ci può essere ricerca e selezione senza una strategia di gestione del talento (lo stato attuale delle cose) ma non ci può essere Talent Acqusition senza la ricerca e selezione e, se si vuole lavorare bene, senza una componente consulenziale organizzativa ed HR.
Quindi è sbagliato sostenere che siano sinonimi. Vediamo in modo schematico le differenze principali
- la Talent Acquisition cerca e trova i profili più interessanti per i fabbisogni prossimi dell’azienda, e non è nata per far fronte ad esigenze contingenti (posizioni vacanti);
- il flusso operativo della Talent Acquisition è circolare e gravita fra il quadro organizzativo aziendale e la relazione con figure professionali ricche di talento, la ricerca e selezione è rigorosamente lineare: dalla ricerca all’assunzione del profilo scelto;
- la Talent Acquisition richiede un approccio complesso con diverse competenze che guidano la pianificazione e la strategia, la conoscenza approfondita delle dinamiche e della realtà aziendale è indispensabile per avere una pianificazione più accurata delle esigenze, mentre la ricerca e selezione si muove in modo contingente cercando di fornire risposte specifiche a bisogni precisi;
- la Talent Acquisition prevede anche il branding: si ribalta, parzialmente il presupposto classico in cui nella ricerca e selezione ogni candidato ha l’onere di vendere se stesso affinché l’azienda lo assuma. Qui l’onere è condiviso: il candidato da parte sua deve confermare le buone caratteristiche ma anche l’azienda deve risultare attrattiva per essere appetibile per candidati di altro livello. Strategie che non prevedono un minimo di branding pagano pegno poi dovendo alzare la proposta economica, che però può non essere sufficiente e quindi non riusciranno ad acquisire talenti di altissimo livello.
Scopriamo le fasi del processo di Talent Acquisition
E’ evidente che con Talent Acquisition si parla di una attività strategica duratura che si sviluppa come un processo circolare e continuo, il quale ha come obiettivo incrementare il livello di talento aziendale ed ottimizzarne la gestione. Questo processo include anche le attività tipiche della ricerca e selezione, ma comporta diverse fasi preliminari rispetto al recruiting vero e proprio.
La Society for Human Resources Management , la più grande associazione internazionale di professionisti HR, identifica i sei elementi chiave nel processo di Talent Acquisition, noi in Risolta ne abbiamo recepiti pienamente quattro, ed abbiamo cambiato due punti (il 4 ed il 6) che fanno riferimento all’utilizzo di strumenti tecnologici, nello specifico l’utilizzo dell’intelligenza artificiale e dei sistemi ATS (Applicant Tracking Systems) al punto 4 e l’analisi dei dati a questi sistemi connessa al punto 6.
Non è presunzione, ma la nostra conoscenza del mercato italiano del lavoro unita al fatto che la Talent Acquisition è una attività in cui il fattore umano è importantissimo ed il tempo è meno stingente.
Per questo preferiamo ancora investire tempo pregiato nello screening per non perdere nessuna sfumatura. Lo scopo è trovare talenti non eliminare chi, forse non lo è.
Quindi abbiamo inserito due passaggi tipicamente nostri, uno che è focalizzato sull’azienda ed uno sui candidati. Vediamo tutte le fasi in dettaglio:
- Pianifica: la pianificazione è una fase essenziale, perché diversamente il flusso perderebbe circolarità e ci si ritroverebbe a lavorare in emergenza sprecando tempo e risorse per ottenere un risultato scadente o mediocre.
- Lavora sul brand e sulla reputazione aziendale: Purtroppo in Italia la pratica organizzata dei concetti di Employer Branding e di reputazione aziendali paiono riservati ad aziende di grandi dimensioni e/o multinazionali, ma deve, giocoforza, entrare anche nelle buone pratiche di tutte le aziende. Se si vuole assumere il migliore bisogna essere attrattivi: Messi va a giocare nel PSG e non nel Cesena, e non andrebbe neppure se il suddetto Cesena gli offrisse un ingaggio superiore. Con le dovute proporzioni ci si deve approcciare all’acquisizione del talento: un soggetto valido che lavora bene ed ottiene risultati può prendere in considerazione proposte diverse solo se hanno contenuti attrattivi per lui che vanno oltre la retribuzione fissa e variabile: contano i benefits, ma di più contano le opportunità di crescita, conta l’ambiente di lavoro ma prima si percepiscono i valori e la cultura aziendale.
- Cerca e seleziona i candidati ovunque: un buon processo di Talent Acquisition non può mai trascurare la ricerca interna per individuare fra i dipendenti in forza all’azienda chi ha il potenziale per poter ricoprire nel tempo posizioni di maggior responsabilità. Questa soluzione ha il vantaggio di ridurre tempi e costi e può essere molto motivante per i collaboratori che si sentiranno apprezzati e riconosciuti nel loro lavoro. E’ però delicata e va gestita con molta perizia per evitare un effetto boomerang in cui per un dipendente motivato se ne generano diversi demotivati o determinati a lasciare. Resta insostituibile la ricerca esterna che si muoverà non più con lo schema classico del ricerca e selezione (offerta di lavoro, candidatura, selezione) ma operando su canali meno tradizionali che permettano una maggior fluidità di contatto e di costruzione di una relazione professionale. Si parte da LinkedIn ma va sviluppato con altri strumenti, non trascurando le forme più marketing oriented del social recruiting (che risulta essere estremamente efficace per trovare le figure non alla ricerca di una nuova occupazione.
- Garantisci protezione all’azienda cliente: chi opera nella talent acquisition e nella ricerca e selezione deve avere un’etica granitica. Noi siamo partner e prendiamo seriamente questo impegno: per questo nessun dipendente o collaboratore di una azienda cliente potrà essere contattato e/o selezionato per una diversa azienda. Come detto prima, lo scopo è aumentare e gestire il talento in azienda e non intaccarlo.
- Sviluppa un efficace programma di ingresso (onboarding) in azienda: questo punto è stato un fattore caratteristico di Risolta fin dalla fondazione nel 2003. Abbiamo sempre seguito ed assistito azienda e neoassunto nelle prime fasi del rapporto di lavoro. A partire dalla raccolta di feedback reciproci fino ad elaborare e rilasciare una procedura dedicata per l’onboarding aziendale. fornendo anche i questionari più idonei. Questo aspetto non è trascurato in realtà, direi che è dato per scontato perché “si è sempre fatto così”. Ma occorre tener presente che esiste una cosa peggiore rispetto ad una mancata assunzione, ed è una assunzione sbagliata. Ora se la selezione è fatta adeguatamente l’unico fattore che può determinare un fallimento lo si trova proprio nel gestire male l’accoglienza al nuovo collega, generando fattori di demotivazione, scontento e negatività reciproche. Quindi lavoriamo per evitare.
- Porsi come un coach e non come un consulente: affinché l’efficacia della Talent Acquisition sia massimizzata è indispensabile relazionarsi nel modo corretto. La relazione con i potenziali candidati devono essere impostati sulla base della massima franchezza ed onestà intellettuale. L’essere corteggiatori che blandiscono sapientemente non paga, anzi è nocivo. Quando ci si rende conto che il candidato è perfetto per l’azienda, ma l’azienda non lo è per il candidato è indispensabile affrontare la cosa con sincerità e maturità, sondando eventuali soluzioni senza mai forzarle. L’azienda otterrà comunque un candidato super ed il candidato saprà di avere un coach affidabile ed onesto, a cui dare credito nelle successive proposte.
La Talent Acquisition efficace mette sempre al centro il candidato
Per fare Talent Acquisition servono tanti elementi.
Il partner deve avere competenze sia nella ricerca e selezione che nella gestione delle risorse umane e possedere skills evoluti in organizzazione aziendale oltre a doti di coaching sviluppate ed affinate.
L’azienda deve affidarsi al partner che la supporterà nella gestione del branding, ma anche nelle risorse umane, specie per il personale interno, perché questo tipo di attività prevede un continuo trasferimento di competenze e conoscenza.
Assieme si condivide la visione del talento come investimento, e ci muove coordinati mettendo il candidato al centro del processo.
Questo si traduce nell’evitare prassi e procedure lunghe e lente, oltre a curare adeguatamente la comunicazione mantenendo elevati livelli di chiarezza e di tempestività per evitare che il profilo individuato si allontani e disinteressi.
Quindi, ripetiamo, tutto ruota attorno all’esperienza del candidato in ogni percorso di Talent Acquisition.
Come funziona la talent acquisition di Risolta (infografica)
