Una risorsa competente e motivata costa di più. No. La si paga di più rispetto ad una meno competente (e ci mancherebbe altro…) e l’azienda deve impegnarsi per trattenerla, vero, ma rende all’azienda molto più di quanto viene pagata. E questo non è un costo: è un investimento.
Le Aziende lungimiranti sanno che il benessere dei propri lavoratori è determinante per mantenere il proprio business in salute e per agevolarne la crescita.
Implementare programmi di Welfare aziendale è, dovrebbe essere, una prassi consolidata per rendere migliore la vita ai collaboratori. Conciliare meglio la relazione fra lavoro e vita privata è l’obiettivo morale che lo strumento welfare aziendale si prefigge: aumentare la serenità dei collaboratori aumentandone il potere di acquisto, migliorando il clima lavorativo porta come frutti immediati la drastica riduzione del turnover e dell’assenteismo oltre che un incremento sensibile della produttività individuale e delle performances aziendali.
Nella visione del sistema HR da parte di Risolta, il sistema di Welfare Aziendale non rappresenta un punto a se stante, ma è invece il contenitore in cui i benefici degli altri interventi trovano una realizzazione sinergica come punto di verifica finale al termine di un ciclo completo che vede al centro la risorsa umana.
Mettere in piedi un sistema di welfare aziendale non è una operazione particolarmente difficile. Progettare ed implementare un sistema di Welfare Aziendale che sia efficiente (ovvero che ottenga il massimo dalle risorse stanziate) ed efficace (ovvero che porti a dipendenti ed azienda il massimo beneficio) non è affatto banale. Ma è il nostro lavoro.
Risolta e il Welfare Aziendale | ||
Requisiti del Welfare Aziendale | Contenuti del Welfare Aziendale | Risultati del Welfare Aziendale |
Progettiamo e definiamo le basi:
| Costruiamo il panel dei prodotti/servizi che vanno a comporre il sistema:
| Costruzione e redazione di report sui benefici per i dipendenti e per l’azienda
|
La copertura a 360° di Risolta sui servizi per la gestione delle risorse umane rende la nostra proposte di welfare aziendale assolutamente vincente. Il collegamento con l’analisi di clima consente di focalizzare perfettamente gli obiettivi più efficaci, i sistemi di valutazione e premiante portano a una determinazione ottimale dei premi di risultato portando alla definizione del sistema di welfare aziendale più efficiente ed efficace che abbiate potuto immaginare.
Mettete da parte l’utilizzo di voluminosi manuali per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Il nostro sistema di valutazione delle prestazioni è intuitivo ed aiuta a motivare e stimolare la vostra forza lavoro per raggiungere gli obiettivi della vostra organizzazione.
Nel quadro complesso delle politiche retributive aziendali il punto relativo all’equità delle retribuzioni ha una importanza cruciale.
Ci sono aziende che funzionano bene senza sistema premiante, senza attenzioni strutturate al clima organizzativo, ma nessuna azienda può funzionare bene a lungo senza equità retributiva.
Molto in teoria la valutazione del personale potrebbe essere determinante in situazioni di crisi aziendale per decidere su quali risorse puntare per la ripresa e su quali è opportuno rinunciare per liberare liquidità. Questo non funziona, perchè le situazioni di crisi sono mediate con le organizzazioni sindacali e la scelta su chi inserire negli esuberi non è quasi mai figlia di una valutazione seria quanto più di una serie di situazioni mediate (..e poi ci si domanda come mai sono così poche le aziende che si riprendono dopo una crisi..)
L’Analisi di Clima può essere paragonata ad un termometro che con le sue indicazioni avverte di eventuali alterazioni in atto nella vita organizzativa. Il clima organizzativo identifica una caratteristica non strutturale o “soft” delle organizzazioni, contrapposta a quelle strutturali o “hard”. Il clima organizzativo rappresenta l’insieme delle percezioni condivise e correlate tra loro relative alla realtà lavorativa, ovvero il modo in cui i soggetti percepiscono e interpretano la vita in azienda con le sue caratteristiche. È la sintesi delle percezioni soggettive, delle mappe cognitive di ogni persona coinvolta, le rappresentazioni individuali, le interazioni tra i soggetti, il contesto organizzativo e la cultura dominante in azienda.
Di solito, le finalità sono quelle di ascoltare, comprendere, diagnosticare il clima, la coesione e la cultura dell’organizzazione. Di conseguenza i risultati ottenuti portano l’azienda a rispondere con le modalità di intervento idonee a realizzare il miglioramento desiderato. Sono diversi gli obiettivi principali di un’analisi del clima aziendale:
E’ importante che l’intervento sia sostenuto dalla direzione e che sia comunicato correttamente alle persone che saranno coinvolte nell’indagine, spiegandone le ragioni e lo scopo
Solitamente l’analisi del clima organizzativo viene richiesta in presenza o in prospettiva di cambiamenti organizzativi, logistici, gestionali. La ragione di questo sta nel prevenire gli eventuali disagi che possono influenzare il benessere aziendale e, di conseguenza, la qualità e la produttività.
Nonostante questo approccio, però, la nostra opinione è leggermente diversa: se avvertite in azienda un decadimento delle prestazioni complessive senza che sia stata individuata una causa certa, forse è il momento di intervenire con una analisi del clima organizzativo perché la sotto performance è determinata da una serie di micro carenze da parte della maggior parte della forza lavoro. Nel paragrafo successivo, in cui affronteremo i fattori oggetto di analisi, forniremo anche uno schema minimale per individuare questi segnali
In sintesi, si può sostenere che gli elementi i base nell’analisi del clima organizzativo siano: i ruoli e gli obiettivi, la pressione lavorativa, la coesione tra colleghi, la relazione con i capi, le prospettive di sviluppo e la motivazione. Questi aspetti vengono analizzati sulla base dei principali fattori in si manifestano: Relazioni; Comunicazione; Partecipazione; Organizzazione; Fiducia; Condizioni lavorative; Leadership dei manager e Valorizzazione. Piccole insoddisfazioni legate anche ad uno di questi fattori significano inevitabilmente un impoverimento del potenziale esprimibile dalla nostra organizzazione. Si parla di potenziale perché questo viene subito intaccato anche da criticità minime, mentre quando il livello di insoddisfazione è più alto si riscontrano effetti più visibili e misurabili.
| # | FATTORI | DESCRIZIONE | SEGNALI |
|---|
| 1 | Relazioni | Validità delle relazioni interpersonali | Assenteismo – Elevato turnover |
| 2 | Comunicazione | Qualità delle comunicazioni interne: livello di condivisione della conoscenza | Errori nell’esecuzione dei lavori – Tempi di lavoro dilatati |
| 3 | Partecipazione | Quanto le persone si sentono coinvolte nelle scelte aziendali e se si sentono parte dell’organizzazione | Errori nell’esecuzione dei lavori – Insoddisfazione dei clienti |
| 4 | Organizzazione | Considerazione delle persone sul funzionamento dell’organizzazione | Ritardi nei pagamento o insoluti – Tempi di lavoro dilatati |
| 5 | Fiducia | Quanto le persone si fidano dei colleghi e dei responsabili e se credano nelle loro capacità | Cattivo uso degli strumenti – Sprechi di risorse |
| 6 | Ambiente di lavoro | Livello di stress delle persone e sulla qualità dell’ambiente lavorativo | Numero di infortuni – Elevato turnover |
| 7 | Leadership del management | Come le persone ritengono di essere gestite dai loro capi | Errori e ritardi nell’esecuzione dei lavori – Scioperi e tensioni sindacali |
| 8 | Valorizzazione | Le persone si ritengono valorizzate dall’azienda secondo le loro capacità e competenze | Assenteismo – Cattivo uso degli strumenti |
Quelli che sono riportati nella colonna SEGNALI sono dati puramente indicativi che hanno un mero valore statistico. Questi indicatori/effetti variano da azienda ad azienda sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. Lo scopo di questa tabella è, qui, di offrire alcuni spunti di riflessione e, magari, un principio di autoanalisi.
Risolta ha uno schema standard che si applica a praticamente la totalità di tipologie aziendali. Questo però non considera l’eventuale prevalenza di uno o più fattori rispetto ad altri. Per questo possiamo predisporre i questionari in maniera personalizzata sulla base dei fattori da indagare approfonditamente e li somministriamo all’intera popolazione o al campione prescelto.
NOTA: i questionari personalizzati sono tipicamente edizioni ESPANSE dello standard. E’ comunque una prassi suggerita il verificare comunque anche quegli aspetti che si danno per scontati.
Successivamente alla somministrazione del questionario viene svolto un colloquio motivazionale. Il colloquio viene svolto con la stessa popolazione a cui è stato sottoposto il questionario.
L’elaborazione dei questionari e la sintesi dei colloqui producono un report in cui sono evidenziate le aree sensibili con punti di criticità e/o comunque passibili di miglioramento. Per rendere efficace l’analisi del clima organizzativo e cogliere così tutte le opportunità di miglioramento è indispensabile che si dia corso alle azioni correttive: corsi di formazione, processi di ridefinizione organizzativa, analisi di processi, revisione dei canali di comunicazione interna, interventi di miglioramento logistico, coaching, ecc…
Tutti i collaboratori oggetto dell’analisi del clima organizzativo devono essere coinvolti nella comunicazione dei risultati emersi, illustrando loro le conclusioni emerse e le azioni suggerite.
Più che il monitoraggio del clima organizzativo è essenziale il monitoraggio delle azioni correttive. Risolta supporta l’azienda in questo monitoraggio con il rilascio di strumenti e metodologie di verifica ad hoc
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