Sommario
Cos’è l’analisi del clima organizzativo
L’Analisi di Clima può essere paragonata ad un termometro che con le sue indicazioni avverte di eventuali alterazioni in atto nella vita organizzativa. Il clima organizzativo identifica una caratteristica non strutturale o “soft” delle organizzazioni, contrapposta a quelle strutturali o “hard”. Il clima organizzativo rappresenta l’insieme delle percezioni condivise e correlate tra loro relative alla realtà lavorativa, ovvero il modo in cui i soggetti percepiscono e interpretano la vita in azienda con le sue caratteristiche. È la sintesi delle percezioni soggettive, delle mappe cognitive di ogni persona coinvolta, le rappresentazioni individuali, le interazioni tra i soggetti, il contesto organizzativo e la cultura dominante in azienda.
Perché fare l’analisi del clima organizzativo
Di solito, le finalità sono quelle di ascoltare, comprendere, diagnosticare il clima, la coesione e la cultura dell’organizzazione. Di conseguenza i risultati ottenuti portano l’azienda a rispondere con le modalità di intervento idonee a realizzare il miglioramento desiderato. Sono diversi gli obiettivi principali di un’analisi del clima aziendale:
- comprendere il vissuto del personale
- riconoscere le aspirazioni del personale
- individuare le criticità, spesso sommerse, su cui intervenire
- promuovere con successo il coinvolgimento e la condivisione della cultura organizzativa e degli obiettivi aziendali.
E’ importante che l’intervento sia sostenuto dalla direzione e che sia comunicato correttamente alle persone che saranno coinvolte nell’indagine, spiegandone le ragioni e lo scopo
Quando è consigliabile l’analisi del clima organizzativo
Solitamente l’analisi del clima organizzativo viene richiesta in presenza o in prospettiva di cambiamenti organizzativi, logistici, gestionali. La ragione di questo sta nel prevenire gli eventuali disagi che possono influenzare il benessere aziendale e, di conseguenza, la qualità e la produttività.
Nonostante questo approccio, però, la nostra opinione è leggermente diversa: se avvertite in azienda un decadimento delle prestazioni complessive senza che sia stata individuata una causa certa, forse è il momento di intervenire con una analisi del clima organizzativo perché la sotto performance è determinata da una serie di micro carenze da parte della maggior parte della forza lavoro. Nel paragrafo successivo, in cui affronteremo i fattori oggetto di analisi, forniremo anche uno schema minimale per individuare questi segnali
I fattori da indagare nell’analisi del clima organizzativo
In sintesi, si può sostenere che gli elementi i base nell’analisi del clima organizzativo siano: i ruoli e gli obiettivi, la pressione lavorativa, la coesione tra colleghi, la relazione con i capi, le prospettive di sviluppo e la motivazione. Questi aspetti vengono analizzati sulla base dei principali fattori in si manifestano: Relazioni; Comunicazione; Partecipazione; Organizzazione; Fiducia; Condizioni lavorative; Leadership dei manager e Valorizzazione. Piccole insoddisfazioni legate anche ad uno di questi fattori significano inevitabilmente un impoverimento del potenziale esprimibile dalla nostra organizzazione. Si parla di potenziale perché questo viene subito intaccato anche da criticità minime, mentre quando il livello di insoddisfazione è più alto si riscontrano effetti più visibili e misurabili.
Riconoscere i segnali della necessità di una analisi del clima organizzativo
| # | FATTORI | DESCRIZIONE | SEGNALI |
|---|
| 1 | Relazioni | Validità delle relazioni interpersonali | Assenteismo – Elevato turnover |
| 2 | Comunicazione | Qualità delle comunicazioni interne: livello di condivisione della conoscenza | Errori nell’esecuzione dei lavori – Tempi di lavoro dilatati |
| 3 | Partecipazione | Quanto le persone si sentono coinvolte nelle scelte aziendali e se si sentono parte dell’organizzazione | Errori nell’esecuzione dei lavori – Insoddisfazione dei clienti |
| 4 | Organizzazione | Considerazione delle persone sul funzionamento dell’organizzazione | Ritardi nei pagamento o insoluti – Tempi di lavoro dilatati |
| 5 | Fiducia | Quanto le persone si fidano dei colleghi e dei responsabili e se credano nelle loro capacità | Cattivo uso degli strumenti – Sprechi di risorse |
| 6 | Ambiente di lavoro | Livello di stress delle persone e sulla qualità dell’ambiente lavorativo | Numero di infortuni – Elevato turnover |
| 7 | Leadership del management | Come le persone ritengono di essere gestite dai loro capi | Errori e ritardi nell’esecuzione dei lavori – Scioperi e tensioni sindacali |
| 8 | Valorizzazione | Le persone si ritengono valorizzate dall’azienda secondo le loro capacità e competenze | Assenteismo – Cattivo uso degli strumenti |
Quelli che sono riportati nella colonna SEGNALI sono dati puramente indicativi che hanno un mero valore statistico. Questi indicatori/effetti variano da azienda ad azienda sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. Lo scopo di questa tabella è, qui, di offrire alcuni spunti di riflessione e, magari, un principio di autoanalisi.
Questionari standard e/o questionari ad hoc nell’analisi del clima organizzativo
Risolta ha uno schema standard che si applica a praticamente la totalità di tipologie aziendali. Questo però non considera l’eventuale prevalenza di uno o più fattori rispetto ad altri. Per questo possiamo predisporre i questionari in maniera personalizzata sulla base dei fattori da indagare approfonditamente e li somministriamo all’intera popolazione o al campione prescelto.
NOTA: i questionari personalizzati sono tipicamente edizioni ESPANSE dello standard. E’ comunque una prassi suggerita il verificare comunque anche quegli aspetti che si danno per scontati.
Il colloquio motivazionale a completamento dell’analisi del clima organizzativo
Successivamente alla somministrazione del questionario viene svolto un colloquio motivazionale. Il colloquio viene svolto con la stessa popolazione a cui è stato sottoposto il questionario.
Risultati dell’analisi del clima organizzativo: le azioni correttive
L’elaborazione dei questionari e la sintesi dei colloqui producono un report in cui sono evidenziate le aree sensibili con punti di criticità e/o comunque passibili di miglioramento. Per rendere efficace l’analisi del clima organizzativo e cogliere così tutte le opportunità di miglioramento è indispensabile che si dia corso alle azioni correttive: corsi di formazione, processi di ridefinizione organizzativa, analisi di processi, revisione dei canali di comunicazione interna, interventi di miglioramento logistico, coaching, ecc…
Il feedback ai partecipanti all’analisi del clima organizzativo
Tutti i collaboratori oggetto dell’analisi del clima organizzativo devono essere coinvolti nella comunicazione dei risultati emersi, illustrando loro le conclusioni emerse e le azioni suggerite.
Il monitoraggio del clima organizzativo
Più che il monitoraggio del clima organizzativo è essenziale il monitoraggio delle azioni correttive. Risolta supporta l’azienda in questo monitoraggio con il rilascio di strumenti e metodologie di verifica ad hoc
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